針對題主的這個問題，可以很肯定的告訴您：該公司正職與副職之間有矛盾衝突，關係不和諧。按公司正規管理來說，下屬只負責向直接領導彙報工作，其他問題由直接領導去負責協調處理。而題主的問題卻是正、副職“踢皮球”，這是一種很不正常的職場管理現象！因此，題主面對這種問題時，只能向副職領導請示彙報而結束。

“越級請示彙報”，是職場工作的一大忌。題主這個問題只能是向自己的直接領導彙報，沒有權利向其他人彙報。題主本該向副職請示彙報而就此打住。至於這件工作副職能否決定，那是副職的工作，如果無法決定理應由副職去向正職請示彙報！

嚴格講，題主是沒有資格去向正職彙報請示的資格與權力，您已經越級了！如果是在一家規範管理的公司，您的這種行為將會把自己陷入不利的處境，甚至可能會遭到直接領導的打擊報復！

一、請示彙報，必須要按程序規矩辦，依規行事是原則底線。

凡遇直接領導讓下屬向其他領導請示彙報時，下屬應理性分析兩位領導的關係。通常情況下，直接領導是不會讓下屬去向其他領導彙報請示，尤其是向比直接領導層級職位更高的領導！

這裡不僅僅涉及到一個管理的層級對應，它更是下級領導對上級領導，副職對正職的一種尊重。如果直接領導讓下屬去向上級請示彙報，這是對上級的一種不尊，一種輕視。這不僅會讓上級領導對直接領導反感，也會認為您不懂規矩！

我講講自己曾經的一段經歷吧。

那是N年前，我剛入職工作半年，對單位人際關係根本是一無所知。

一次因為某個項目定審，本來該由直接領導（副職）來定奪拍板。可我拿著資料去向直接領導請示彙報時，直管讓我去向正職領導彙報，說最終由XXX決定，我定不了。

當我屁顛屁顛向正職領導辦公室跑去，發現領導正在辦公，便敲門而入，自報姓名後，說XXX領導（副職）讓我向您彙報……！還沒讓我把話說完，領導抬頭瞥了一眼說：出去！

“什麼意思？”我滿腦疑惑的退出了領導辦公室！不知自己究竟做錯了什麼？

我在走廊外平靜了一刻鐘後，決定再次敲門試試！

這次我故意提高嗓門喊一聲“報告”，便推門進去，我還沒走到兩步，領導便從椅子上“嗖”的站起來，大吼到“出去，出去！……什麼東西……有什麼資格彙報……”，我滿腦子委屈的離開正職領導辦公室！

快速跑到直管領導（副職）辦公室，把資料放到領導面前，強忍不住眼淚，很委屈的說領導不聽我彙報，然後迅速離開！

……

後來，我把這件事情向我的一個親戚（以前也是這個單位的領導）講了。他才告訴我，這兩個人之間的恩恩怨怨，誰也不低頭，已有好多年了！

“哪領導為啥向我發火？”我問道。

“不是向你發火，是在向你的領導在發火”。

“哪有什麼彙報資格啥意思？”我又問道。

“領導是在告訴你，該由你領導自己來彙報，而不是派你來彙報”，“其實領導就是想讓你直接領導來彙報工作，從而達到讓其低頭的目的……”

……

職場請示彙報，只能逐層逐級進行，它非常講究一個上下級的層級關係，“越級請示彙報”是職場的禁忌。因此，下屬員工只能向自己的直接領導請示彙報，而就此結束。

二、如果直接領導硬要你向正職請示彙報，又怎如何處理？

1、找藉口理由，推脫直接領導的這種要求。

藉口理由必須充分，要讓領導感到真實可信，要儘可能表現出自己工作忙，事情多，讓領導不再好強迫你去幹。

儘可能把這個“燙手的山芋”，拋回給直接領導處理。以免自己被副職當“狗屎”，去噁心正職領導

藉口理由：【1】、XXX領導正在辦公室，等著找我拿資料；【2】、XXX領導剛安排工作，要馬上處理，催得很急；【3】、自己肚子有問題，急需拿藥處理！……

實在找不到藉口理由，不得不硬著頭皮上時，又該怎麼辦？請看下面這條！

2、為直接領導找藉口理由，從而向正職請示彙報。

這時就是儘可能找直接領導不在、出差、看病……等等一些理由藉口，現在不方便聽我請示彙報！

可是這件事情又很緊急，需要立即確定下來，所以只好來向正職領導請示彙報！

話術語言：XXX領導，打擾了，由於我的分管有XXX，不方便聽我請示彙報。可我手中XXX工作，需要馬上定下來，因此，我只有向您請示彙報！

這段語言有三層含義：【1】、我的工作請示彙報，與副職無任何關聯；【2】、我的工作請示彙報，是自己主動決定的，不是受人派遣而來；【3】、我不是有意“越級請示彙報”，而是工作緊急需要，不得已而為之！

它可以很好的降低正職領導的牴觸反感情緒，才能將你的行為當作工作來對待，並接受你的請示彙報。否則，很容易把你的行為和副職領導聯繫起，視你為噁心的“蟑螂”！

3、說副職的不是，揚正職的德行。

負責領導不是推卸責任，懈怠工作，踢皮球麼？故意讓我們去找正職領導請示彙報。

那我們就可以在面對正職領導的時候，故意說副職領導：缺乏擔當精神，有意推脫工作！非要讓我來向您請示彙報。

這就是運用“座蹺蹺板”的說話方式。壓低副職，抬高正職，從而實現自己的工作目標：請示彙報。

當然這一招要慎用，否則極易惹火傷身。原本是神仙打架，傷及凡人，那我們又何必給自己找一些麻煩呢？職場人際關係複雜難測，言行舉止都應格外小心，儘可能按照職場的程序與規則行事。如果能夠遠離的，則儘可能遠離為妙，否則被人當“槍”使傷人，當“狗屎”噁心人，變成炮灰卻還一無所知。

當然以上的建議，僅供參考。如果有任何不對之處，請多多批評與指教。

以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！

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作為目前身處副職的我，感同身受，經常會遇到這樣的情況，我最後的選擇是：1、自己定；2、繼續上報。

我目前是一個大部門（三個小部門組成）副職，正職是一個女同事，比我小兩歲，平常工作相處融洽，經常有事啥事，她讓我定奪，小事情基本不怎麼管，也不過問，因此，在部門很多事情，都是由我說了算，但是，為了尊重正職，在部門大事情方面，還是讓同事請示正職女同事，因為同為一個辦公室，她就坐我對面，有時候就當面問了，如果不在跟前的，就讓同事給她電話請示。

實際上，很多時候，她也做不了主，拿不定主意，那麼，我就只好向上面請示大領導了，基本就是正處或者副廳了。還有一些事情，她直接跟同事說，我說了算，那麼，我覺得這個事情，自己決定有風險的時候，她要麼是也拿不定主意，要麼就是怕承擔風險，推給副職。有事情時，不需要承擔責任，在這種情況下，讓我說了算，就需要衡量一下，如何做，最好的辦法就是多請示，特別是自己做不了主，且覺得有風險的事情，多請示一定沒錯，畢竟，人家上面領導的見識和預判能力，比我們小領導強，因此，在這樣的情況下，給上面領導請示，是最好辦法。

如果是在公司，老總讓副總拿主意定奪，那就自己定，如果副職覺得有風險，不好定，第一、給正職打電話，說明原因；第二、給董事長、大老闆請示最終決定。對於員工來說，如果正職讓副職拿主意，你就要把正職的想法和意見給副職說，這個時候，一般有責任和擔當的副職，都會去妥善處理，他會想辦法解決，如果解決不了，也不聞不問，那就是不負責任了，這個時候，你可以繼續跟正職反饋，最終給出一個明確答覆，如果兩個人因為風險問題，害怕承擔責任，而不願意拿主意，那就不管了，領導過問再說。

這種情況，其實在職場上屢見不鮮，再正常不過，你只要遵照領導的指示按流程辦理即可。

不過，既然題主針對這個現象提問了，那就充分說明，你還是沒有看清楚這裡面的道道，可能你混跡職場的年限過短，看不透、看不穿、看不懂，可能心裡還覺得這些領導怎麼這麼磨嘰、這麼折騰幹啥啊！

但恰恰相反，你們這兩位領導的行為，才是真正的職場高手。

為什麼這樣說呢？雷哥一一給你解讀分析：

第一，這位副職領導懂得定位，並身體力行做好“助手”角色。

在一個單位裡，正職領導和副職領導，雖然相差就是半格，但是，兩個職位之間卻是有不可逾越的鴻溝。

所謂正職，就是單位的一把手，是整個單位的帶頭人、領路人、決策人，而副職雖然在單位內也是位高權重，但在正職面前，副職就是助手，這條線你是逾越不過去的。

所以，副職領導必須要懂得站位，必須要知道自己的角色定位就是正職的參謀和助手，副職的所有工作，都是定位於協助正職做好某某分管工作。

回到題主的問題上，當你向這位副職領導彙報工作時，他說自己做不了主，那就說明這項工作，其實還算是比較重要的工作，有可能這項工作與正職的主管領域有關（例如：人事、財務等），所以，他才會謹慎從事，不做任何決策，而是讓你找正職領導彙報。

說白了，雖然這是在企業，但這位副職的“政治意識”很強，懂得“政治站位”，不越位、不爭權，不做不符合自己身份的事情。

這位副職領導，實際上就是以行動來證明自己對正職領導的尊重，對正職領導的擁戴，這樣的表態，當然是一種職場的聰明行為。

第二，這位正職領導懂得放權，並身體力行表達對副職的尊重。

副職領導的謙虛謹慎，讓你找正職彙報工作並決策，其實就是在表達對正職的尊重。

而正職領導聽了你的彙報之後，又讓你找副職決策即可，這何嘗不是正職領導表達對副職的尊重和禮讓啊！

要知道，所謂“用人不疑，疑人不用”，正職領導全權讓副職來拍板定案，其實就是授權給了副職，讓副職來代替他行使相應的權力。雖然也許這位副職的分管範圍並不包括這件工作，但是，正職的授權其實就很好的解決了副職擔心的越權的問題。

不難看出，這位正職也是職場箇中高手！如果當你找正職彙報工作的時候，正職就給你拍板決策了，那這種表現就比現在的情況差了很多，正職的格局就顯得有點窄仄了。

而回頭來看正職的行為，就很恰當。對於副職的謙遜，正職就用放權來表達對他謙遜的尊重和讚賞。這一來一去，包含多少看不見、摸不著，卻可以體會得到的“你來我往”的心思。

所以，對於你來說，這個時候按照正職領導的要求，去找副職彙報工作，原原本本把正職領導的話帶到即可，這就相當於正職領導給予副職領導授權了，副職領導這個時候就名正言順可以來行使自己的權力了，他當然就會給你的工作進行具體指示，好讓你辦好事情。

雖然這樣繞一圈，看似有點複雜，有點磨嘰，但這內中的道道，只要看清楚了，你也就不覺得奇怪了，甚至還會有點佩服這兩位領導，職場經驗老道！

結束語

職場是人與人打交道的地方，是人就必須要圍繞人心來看職場。

只有透過現象看本質，你才不會被職場很多看似普通但實則蘊含深意的現象所迷惑。只有看穿人心的點滴，你才能不斷積累自己的職場經驗，而不會誤入職場雷區！您說呢？

我是優質職場領域創作者、問答達人、問答青雲計劃獲獎者【雪天驚雷】。如果我的觀點對您有啟發、有幫助，勞煩您點贊並關注我，雷哥將把職場乾貨與您分享到底，謝謝！

這個問題的背後似乎還有隱情，去給副領導彙報工作，遇到了做不了主的事情，按照正規章程，應該有副領導去向正領導請示，而為什麼要你去直接給正領導請示呢？

你去找正領導請示後，正領導又說這事讓副領導定，這件事情應該沒有那麼簡單。

我喜歡從利益的角度來分析職場問題，一般情況下職場問題就是利益問題。

01 這件事情可能會有風險，副領導想把風險轉移給正領導

在公司裡，請示工作是非常講究級別的，比如一個行政前臺小妹不可能向公司總監彙報工作吧，一定是有行政主管，行政經理，最後才是公司總監。

那麼，這位副領導為何自己不去向正領導請示，而是讓你越級去請示呢？

相信這種場景在很多的電視劇中都出現過，萬一東窗事發，極有可能就把正領導給拉下馬了。

但是一經徹查，這位副領導相信也不會幹多久的。

我們假設這件事情真的具有某種風險，副領導讓你去請示正領導，我們可以大膽的猜想正副領導不合。

他們之間的不合，所以才會指示你先後去請示正副領導，說白了，你就是傳話筒。

如果正副領導正常合作，那麼遇到副領導拿不定主意的事情，特別是這件事情還具有某種風險的時候，一定是副領導親自去向正領導請示，頂多把你也帶上，避免細節描述不清。

所以，可以大膽的猜想正副領導之間的合作，極有可能是存在問題的。

02 正領導是職場高手，拿章程辦事，把風險擋回去了

相信正領導也是久經職場的高手，當然意識到這件事情有風險的時候，就變得非常謹慎起來了。

當得知是副領導讓你過來請示的話，自然心中就明白用意了。

直接擺出公司章程，如果你要請示工作，你需要先去找副領導。

如果還拿不定主意，就讓副領導來找我請示，你回去吧。

就這樣，你被順理成章的勸回去找副領導。

如果副領導去請示正領導，那風險可能一人一半。

如果副領導直接拍板，那風險可能就是副領導一個人的。

責任是分主要責任和次要責任的，副領導拍板就需要負主要責任，正領導需要負次要責任。

03 作為員工的你，應該如何處理這件事情呢？

按照領導們的意思，你已經請示一圈回來了，可並沒有什麼結果。

請示的流程又回到了副領導這裡，假如他依然不拍板，但是這件事情又需要立馬拍板怎麼辦？

如果你這麼轉一圈下來，還不明白其中的套路，那你就白混職場了。

你要做的就是把領導的責任進行分攤，把決策權送到他們面前。

最好的方式就是一封郵件！

按照公司章程辦事就可以了，如果按章程審批流在副領導這裡，那郵件主送副領導，同時抄送正領導。

你就靜靜等待審批就可以了，至於副總那裡是繼續請示正領導審批，還是自己直接就排版了，都和你自己沒有關係，首先降低了你自己的風險。

其次，這件事情已經讓兩位領導知道了，既然知道就需要負責。主動副領導，就需要負主要責任。抄送正領導，就需要負次要責任。把責任分攤到兩位領導身上，如果這件事情真的風險極大，他們也不傻，也會做出一些規避措施的指示，你執行就可以了。

所以，有時候郵件是一個特別好的工具，學會使用郵件以及郵件文化，是在職場中必不可少的一項基礎技能。

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你向公司副職領導彙報工作，副職說自己做不了主讓你找正職領導，可正職領導又說這事讓副職定就行，此事讓人覺得正職、副職好像在相互推諉，又讓人覺得副職和正職兩位領導的關係不融洽，最為難的莫過於你這樣的下屬員工了，不知如何是好。

但在我看來，此事也容易處理，下面我將通過具體的情況分析給出切實可行的對策。

首先必須從組織架構和崗位職責的角度確定正、副領導誰對工作彙報具有決定權

你作為下屬，按照組織架構的層級來說，正職領導在部門中處於最高層，副職處於第二層級，你處於第三層級，因此有關工作上的決策事項都應該是處於最高層的正職負責，也就是說，正職領導應該最終確定你的彙報工作。所以，副職領導說得對，此事他做不了主，應該找正職領導彙報並確定。

你向公司副職領導彙報工作，副職說自己做不了主讓你找正職領導，可正職領導又說這事讓副職定就行，此事讓人覺得正職、副職好像在相互推諉，又讓人覺得副職和正職兩位領導的關係不融洽，最為難的莫過於你這樣的下屬員工了，不知如何是好。

但在我看來，此事也容易處理，下面我將通過具體的情況分析給出切實可行的對策。

首先必須從組織架構和崗位職責的角度確定正、副領導誰對工作彙報具有決定權

你作為下屬，按照組織架構的層級來說，正職領導在部門中處於最高層，副職處於第二層級，你處於第三層級，因此有關工作上的決策事項都應該是處於最高層的正職負責，也就是說，正職領導應該最終確定你的彙報工作。所以，副職領導說得對，此事他做不了主，應該找正職領導彙報並確定。

但實際工作中並非都是如此，副職作為正職領導的輔助，也具有一些工作上的決定權，這是由他們的崗位職責決定的。也就是說，部門工作上的事情，有一部分可以由副職領導決定，有一部分必須正職領導決定。這一部分如何區分，就完全從正職領導和副職領導的工作職責上來看來。

從彙報工作的意義來看，如果是一些不重要的彙報工作，副職領導可以決定，正職領導只需要知道就行了。如果是一些部門重要的彙報工作，還是由正職領導決定。所以，你自己心裡必須清楚此次彙報工作的重要性怎麼樣，然後你就知道哪個領導做決定更適合。

更確切的說，結合你們部門正職、副職領導的這種實際工作關係以及對彙報工作的表態來看，我個人認為兩個領導都對你的彙報工作具有決定權。這種情況下，你只需要做一件事就行，就是找到他們其中一個把事情定下來就可以了，至於是副職定還是正職定，你都無所謂，執行就是。

你向公司副職領導彙報工作，副職說自己做不了主讓你找正職領導，可正職領導又說這事讓副職定就行，此事讓人覺得正職、副職好像在相互推諉，又讓人覺得副職和正職兩位領導的關係不融洽，最為難的莫過於你這樣的下屬員工了，不知如何是好。

但在我看來，此事也容易處理，下面我將通過具體的情況分析給出切實可行的對策。

首先必須從組織架構和崗位職責的角度確定正、副領導誰對工作彙報具有決定權

你作為下屬，按照組織架構的層級來說，正職領導在部門中處於最高層，副職處於第二層級，你處於第三層級，因此有關工作上的決策事項都應該是處於最高層的正職負責，也就是說，正職領導應該最終確定你的彙報工作。所以，副職領導說得對，此事他做不了主，應該找正職領導彙報並確定。

但實際工作中並非都是如此，副職作為正職領導的輔助，也具有一些工作上的決定權，這是由他們的崗位職責決定的。也就是說，部門工作上的事情，有一部分可以由副職領導決定，有一部分必須正職領導決定。這一部分如何區分，就完全從正職領導和副職領導的工作職責上來看來。

從彙報工作的意義來看，如果是一些不重要的彙報工作，副職領導可以決定，正職領導只需要知道就行了。如果是一些部門重要的彙報工作，還是由正職領導決定。所以，你自己心裡必須清楚此次彙報工作的重要性怎麼樣，然後你就知道哪個領導做決定更適合。

更確切的說，結合你們部門正職、副職領導的這種實際工作關係以及對彙報工作的表態來看，我個人認為兩個領導都對你的彙報工作具有決定權。這種情況下，你只需要做一件事就行，就是找到他們其中一個把事情定下來就可以了，至於是副職定還是正職定，你都無所謂，執行就是。

總之，從組織架構以及正、副領導的崗位職責上面來說，就你們部門領導之間處事的關係而言，正、副領導都對你的彙報工作具有決定權，這種情況下，就要充分發揮你的作用了。或者說，你要更加主動且靈活的周旋此事，方可有效解決。

在我看來，決定是正職領導把彙報工作定下來，還是副職領導把這個事情定下來，就看你對正職領導怎麼做了，你搞定了正職領導，你就解決了此事，所以解決此事的突破口在於正職領導

你找副職領導彙報工作，副職說他做不了主，讓你去找正職領導決定，可正職領導又說此事交給副職定。那麼接下來就是你該說話的時候了，你可以對正職領導說，“此次彙報工作的內容是關係到部門的工作安排以及後續發展走向，非常重要，必須由部門最高領導決策才行，副職領導不具有最高決策權，還是請領導你決定為好。”然後就看正職領到的態度了，如果正職領導認可你說的話，就會做出決定，此事就此即可完美解決。

你向公司副職領導彙報工作，副職說自己做不了主讓你找正職領導，可正職領導又說這事讓副職定就行，此事讓人覺得正職、副職好像在相互推諉，又讓人覺得副職和正職兩位領導的關係不融洽，最為難的莫過於你這樣的下屬員工了，不知如何是好。

但在我看來，此事也容易處理，下面我將通過具體的情況分析給出切實可行的對策。

首先必須從組織架構和崗位職責的角度確定正、副領導誰對工作彙報具有決定權

你作為下屬，按照組織架構的層級來說，正職領導在部門中處於最高層，副職處於第二層級，你處於第三層級，因此有關工作上的決策事項都應該是處於最高層的正職負責，也就是說，正職領導應該最終確定你的彙報工作。所以，副職領導說得對，此事他做不了主，應該找正職領導彙報並確定。

但實際工作中並非都是如此，副職作為正職領導的輔助，也具有一些工作上的決定權，這是由他們的崗位職責決定的。也就是說，部門工作上的事情，有一部分可以由副職領導決定，有一部分必須正職領導決定。這一部分如何區分，就完全從正職領導和副職領導的工作職責上來看來。

從彙報工作的意義來看，如果是一些不重要的彙報工作，副職領導可以決定，正職領導只需要知道就行了。如果是一些部門重要的彙報工作，還是由正職領導決定。所以，你自己心裡必須清楚此次彙報工作的重要性怎麼樣，然後你就知道哪個領導做決定更適合。

更確切的說，結合你們部門正職、副職領導的這種實際工作關係以及對彙報工作的表態來看，我個人認為兩個領導都對你的彙報工作具有決定權。這種情況下，你只需要做一件事就行，就是找到他們其中一個把事情定下來就可以了，至於是副職定還是正職定，你都無所謂，執行就是。

總之，從組織架構以及正、副領導的崗位職責上面來說，就你們部門領導之間處事的關係而言，正、副領導都對你的彙報工作具有決定權，這種情況下，就要充分發揮你的作用了。或者說，你要更加主動且靈活的周旋此事，方可有效解決。

在我看來，決定是正職領導把彙報工作定下來，還是副職領導把這個事情定下來，就看你對正職領導怎麼做了，你搞定了正職領導，你就解決了此事，所以解決此事的突破口在於正職領導

你找副職領導彙報工作，副職說他做不了主，讓你去找正職領導決定，可正職領導又說此事交給副職定。那麼接下來就是你該說話的時候了，你可以對正職領導說，“此次彙報工作的內容是關係到部門的工作安排以及後續發展走向，非常重要，必須由部門最高領導決策才行，副職領導不具有最高決策權，還是請領導你決定為好。”然後就看正職領到的態度了，如果正職領導認可你說的話，就會做出決定，此事就此即可完美解決。

但如果正職領導不認可你說的，還是不想決定，還是說讓你去找副職領導決定，那麼又該如何辦呢？此時，我認為你千萬不能順著正職領導的意思又去找副職領導，你可以順勢對正職領導說，“那麻煩您給副職打個電話通知一下，不然我去找他批准他又說自己做不了主，這樣耽誤工作，只要您對副職說了，他就會執行的。”這樣一說，可謂一箭雙鵰之舉。一來，如果正職領導不想跟副職糾纏，那麼正職領導會“一氣之下”乾脆自己決定算了，不用麻煩別人，這樣你的任務也完成了。二來，正職領導可能會真的給副職打個電話，說此事由他決定就可以，那你直接去找副職就可以了。

就算正職領導很頑固，既不做這個決定，也不給副職親口通知，就一句讓你去找副職領導定這個事，我認為你仍然有辦法做。那就是聽從正職領導的吩咐，大不了再去找副職領導反饋事情，傳達正職領導的意思，請副職決定。正、副兩個領導即便想回推諉，對於你來說問題不大，你頂多就是在他們兩位領導之間多跑幾次路而已，最終誰堅持不下去了，誰就會出面解決這個問題。

你向公司副職領導彙報工作，副職說自己做不了主讓你找正職領導，可正職領導又說這事讓副職定就行，此事讓人覺得正職、副職好像在相互推諉，又讓人覺得副職和正職兩位領導的關係不融洽，最為難的莫過於你這樣的下屬員工了，不知如何是好。

但在我看來，此事也容易處理，下面我將通過具體的情況分析給出切實可行的對策。

首先必須從組織架構和崗位職責的角度確定正、副領導誰對工作彙報具有決定權

你作為下屬，按照組織架構的層級來說，正職領導在部門中處於最高層，副職處於第二層級，你處於第三層級，因此有關工作上的決策事項都應該是處於最高層的正職負責，也就是說，正職領導應該最終確定你的彙報工作。所以，副職領導說得對，此事他做不了主，應該找正職領導彙報並確定。

但實際工作中並非都是如此，副職作為正職領導的輔助，也具有一些工作上的決定權，這是由他們的崗位職責決定的。也就是說，部門工作上的事情，有一部分可以由副職領導決定，有一部分必須正職領導決定。這一部分如何區分，就完全從正職領導和副職領導的工作職責上來看來。

從彙報工作的意義來看，如果是一些不重要的彙報工作，副職領導可以決定，正職領導只需要知道就行了。如果是一些部門重要的彙報工作，還是由正職領導決定。所以，你自己心裡必須清楚此次彙報工作的重要性怎麼樣，然後你就知道哪個領導做決定更適合。

更確切的說，結合你們部門正職、副職領導的這種實際工作關係以及對彙報工作的表態來看，我個人認為兩個領導都對你的彙報工作具有決定權。這種情況下，你只需要做一件事就行，就是找到他們其中一個把事情定下來就可以了，至於是副職定還是正職定，你都無所謂，執行就是。

總之，從組織架構以及正、副領導的崗位職責上面來說，就你們部門領導之間處事的關係而言，正、副領導都對你的彙報工作具有決定權，這種情況下，就要充分發揮你的作用了。或者說，你要更加主動且靈活的周旋此事，方可有效解決。

在我看來，決定是正職領導把彙報工作定下來，還是副職領導把這個事情定下來，就看你對正職領導怎麼做了，你搞定了正職領導，你就解決了此事，所以解決此事的突破口在於正職領導

你找副職領導彙報工作，副職說他做不了主，讓你去找正職領導決定，可正職領導又說此事交給副職定。那麼接下來就是你該說話的時候了，你可以對正職領導說，“此次彙報工作的內容是關係到部門的工作安排以及後續發展走向，非常重要，必須由部門最高領導決策才行，副職領導不具有最高決策權，還是請領導你決定為好。”然後就看正職領到的態度了，如果正職領導認可你說的話，就會做出決定，此事就此即可完美解決。

但如果正職領導不認可你說的，還是不想決定，還是說讓你去找副職領導決定，那麼又該如何辦呢？此時，我認為你千萬不能順著正職領導的意思又去找副職領導，你可以順勢對正職領導說，“那麻煩您給副職打個電話通知一下，不然我去找他批准他又說自己做不了主，這樣耽誤工作，只要您對副職說了，他就會執行的。”這樣一說，可謂一箭雙鵰之舉。一來，如果正職領導不想跟副職糾纏，那麼正職領導會“一氣之下”乾脆自己決定算了，不用麻煩別人，這樣你的任務也完成了。二來，正職領導可能會真的給副職打個電話，說此事由他決定就可以，那你直接去找副職就可以了。

就算正職領導很頑固，既不做這個決定，也不給副職親口通知，就一句讓你去找副職領導定這個事，我認為你仍然有辦法做。那就是聽從正職領導的吩咐，大不了再去找副職領導反饋事情，傳達正職領導的意思，請副職決定。正、副兩個領導即便想回推諉，對於你來說問題不大，你頂多就是在他們兩位領導之間多跑幾次路而已，最終誰堅持不下去了，誰就會出面解決這個問題。

我對彙報工作引發的領導決策行為所產生的一點思考

在實際的工作中，在現實的職場上，確實存在一些模糊決策的現象，就是多個領導都可以決策一件事，但多個領導又都不想決策，這種情況下，最容易出現領導之間因為決策工作的事情而相互推諉責任，這其實是有問題的。

在我看來，該公司正職、副職領導因為一個工作彙報的決定事情都出現領導之間的推諉，這一定說明公司的管理不規範，更說明部門內部員工的分工不明確、職責不清晰，否則這點小事根本不會推來推去的。這起碼說明正職領導沒有管理好本部門，是正職領導管理責任的缺失，正職領導應該對工作負全職，正職領導更應該反思自己的做法。

決策工作從來都是領導的獨有職責，也是領導之所以成為領導的關鍵所在，更是區分大、小、正、副領導的核心指標。如果正職領導不做決策，下面的領導和員工必將無所適從，只會增加工作的難度，這不是公司願意看到的。

總而言之，當你作為下屬員工找領導辦事的時候，如果領導不止一個，需要層層彙報，萬一出現領導之間推諉工作的情況，你要做的就是想辦法說服最上面的領導，儘量把事情辦妥。

【職場再出發】為你深度解析：自己領導都不關心，作為下屬，你這麼關心幹什麼。你彙報的八成是典型的“皇帝不急太監急”的事。對於這樣的事，上司都在踢皮球，下屬坐那兒看球賽就是了，如果這事真重要，自然會有領導主動督促你的。

職場裡，有個很好玩的事情，就是對“雞肋事件”的處理。那什麼是雞肋事件呢？

雞肋事件的特點

雞肋這個典故，來自於三國故事，意思就是“食之無味，棄之可惜”。而在職場裡面，通常代指那些很容易出力不討好的事情。雞肋事件都有兩個顯著特點：

1、下屬通常認為比較重要

下屬在工作第一線，遇到很多具體業務上的事情，而其中很多事情，自己是無法做主的，必須要請示上級領導，由上級領導作出決定，然後自己才能調動資源，大力執行，從而解決在實際工作中遇到的問題，因此下屬通常認為事情還是比較重要的。

2、上級通常認為出力無好

上級從自己的角度出發，立即判斷出下屬彙報的這件事情，整體屬於出力不討好的事情，甚至比較棘手，如果自己貿然做出決定，成功了自己幾乎沒有功勞，但失敗了卻要承擔很大的責任，因此上級領導認為這是一件出力不討好的事情。

因此，我們這裡說的雞肋事件，並不是真的雞肋，而是一個形象的比喻。指的是那些下屬認為比較重要，但上級領導卻認為出力不討好的事情。

上級領導對雞肋事件的處理方法

上級領導從下屬的彙報中，會進行直覺的判斷，一旦他覺得這屬於雞肋事件，上級領導會從兩個角度來進行處理：

1、不打擊員工，表現的很重視

雖然上級領導覺得下屬彙報的事情不重要，甚至認為是出力不討好的事，但上級領導一般並不會直接否定下屬，因為這樣會打擊下屬的工作積極性和彙報積極性。打擊了下屬的彙報積極性，導致下屬以後不積極向自己彙報工作，就完全得不償失了，所以上級領導對下屬彙報的工作，一般會表現的很“重視”。

2、不自己決策，不是拖就是推

領導表現的很“重視”，但領導卻並不自己做出決策，或者直接告訴下屬應該如何做，或者向下屬說明自己對這項工作的態度如何等。而是採用了兩個字，一個是“拖”，久久不做決策；一個就是“推”，一會兒說“你需要向大老闆彙報”，一會兒說“這個需要和馬總溝通”，一會兒說“XX部的意見怎麼樣?”，總之又“拖”又“推”。

所以，上級領導處理雞肋事件的標準方法，就是玩兩面派，一面對下屬說這件事情很重要；但另一面卻遲遲不做決策，不表態，不是拖就是推。

反過來，如果領導對下屬彙報的某些事情遲遲不表態，不是拖就是推，我們也有理由相信，領導可能把下屬彙報的這件事情當成了雞肋事件。

員工如何應對領導認為的“雞肋事件”

員工彙報事情時，如果上級領導不願意做決策，採取不是拖就是推的方法，那麼很有可能，你的領導把你彙報的這件事情，當成了雞肋事件。作為下屬：

1、重新審視工作的重要性

這項工作真的那麼重要嗎？領導都這麼推拖，應該沒有自己想象的那麼重要，如果真的重要，不用下屬彙報，領導自己就會天天抓的。既然領導都不那麼重視，自己真的需要那麼重視嗎？

2、避免成為領導手裡的槍

領導在拖或者推的時候，彙報工作的下屬很可能被利用，成為領導手裡的槍，讓員工去試探各方面的反應，以及各方面對自己的支持等。所以，這個時候，下屬一旦察覺到領導在拖和推，自己就不要太積極了，也要學會適當的拖和推。

如何應對題目中的情況

從副職的反應來看，副職顯然認為這就是一件“雞肋事件”，因為如果副職真的覺得這件事情很重要，副職要麼直接做出決策，即使真的不在他的職權範圍之內，他也會立即把你的彙報重新包裝，然後親自找正職審閱。而副職沒有這麼做，而是讓你直接去找正職，作為能當上副職的資深員工，他不知道這樣做是越權的嗎？是不合規的嗎？

當然知道！副職就是拿你去試探正職的反應的，你就是副職手裡的試探器。正職把皮球又踢了回來是正確的，這說明正職覺得這事沒必要越權處理。

作為下屬，從副職的反應你就知道，這是一個“雞肋事件”了，所以就不用那麼上心了，讓請示正職，那就回去喝喝茶睡一覺去請示唄，正職說要副職看著辦，那就把話原封不動帶給副職就可以了唄。就這麼簡單！

要注意，千萬不要自作聰明的給領導出主意，千萬不要亂髮言，千萬不要嚼舌根，把話原封不動的帶到就可以了，至於具體怎麼辦，那是領導們的事。如果領導遲遲不做決策，那你就等著唄，領導都不怕拖著你怕什麼。這說明，這件事情，領導都覺得沒那麼重要！如果真重要，領導們爭著表現都來不及呢！

-END-

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以後再碰到類似的事，可以嘗試以下方式：

1 先行向副職彙報，不論他是否能做主，這個行為需要有。

2 得知副職不做主，你可直接"越級"溝通上上級領導（正職）。正職表態後，先行應承下來。

3 回來將正職的態度表述給副職，順便給出建議：你會以郵件的形式彙報給副職，同時抄送給正職。

此時關注副職態度：

a 同意

發送郵件，直接照做就好。

b 不同意

這個情況我們可以簡單分析一下，你轉述正職的態度，也就是間接的傳達了正職的指令，副職如果情商在線，只可能有三個舉動：

找正職商議決定權歸屬或直接聽你彙報後找正職做決定或正職，副職同時聽你彙報。

以上算是經驗之談，希望有所幫助。

這個問題並非像想象中那麼簡單，看上去是平淡無奇的小事，搞不好會得罪領導！一定要慎重，未來有類似情況的時候，最好按照這個方法做。

這個問題並非像想象中那麼簡單，看上去是平淡無奇的小事，搞不好會得罪領導！一定要慎重，未來有類似情況的時候，最好按照這個方法做。

每次不厭其煩的首先向直屬領導彙報，領導要求你向更高級別彙報後，按照要求執行！試探出更高級別領導態度後，再向副職領導彙報，要他做決定！

很多事情，你的直屬領導也不好做決定，可能這件事涉及範圍很廣，或者他也摸不準上級的態度，這個時候需要一個人去摸底——你現在所處的角色就是那個摸底的人！

他真的無法決定嗎？只是他要尊重領導意見，或者怕這件事得罪領導，所以讓你去問。

這個時候，最好的情況是正職領導鮮明的表面態度了，然後你將這個態度彙報給副職領導。最後副職領導拍板，就這麼幹！

如果沒有鮮明表面態度，又讓你問副職領導，這個時候你該把當時彙報時的情況，詳細的說給副職領導聽，讓他有充足的信息，作出決策。

這個問題並非像想象中那麼簡單，看上去是平淡無奇的小事，搞不好會得罪領導！一定要慎重，未來有類似情況的時候，最好按照這個方法做。

每次不厭其煩的首先向直屬領導彙報，領導要求你向更高級別彙報後，按照要求執行！試探出更高級別領導態度後，再向副職領導彙報，要他做決定！

很多事情，你的直屬領導也不好做決定，可能這件事涉及範圍很廣，或者他也摸不準上級的態度，這個時候需要一個人去摸底——你現在所處的角色就是那個摸底的人！

他真的無法決定嗎？只是他要尊重領導意見，或者怕這件事得罪領導，所以讓你去問。

這個時候，最好的情況是正職領導鮮明的表面態度了，然後你將這個態度彙報給副職領導。最後副職領導拍板，就這麼幹！

如果沒有鮮明表面態度，又讓你問副職領導，這個時候你該把當時彙報時的情況，詳細的說給副職領導聽，讓他有充足的信息，作出決策。

職場彙報無小事

彙報是一門藝術，弄的好，給自己加分；弄的不好，當心領導給你小鞋穿。

特別是在職場中，越級彙報更要慎重，因為在垂直管理機構裡，越級上報是對等級秩序的挑戰。

被越級的上報的中層，肯定會很惱火。即便是像題主這種情況，領導授意的越級彙報，也一定記牢了：要以始為終。

什麼意思？就是不管最後，再高的級別領導拍板了，相關情況也得最後到直屬領導這邊收尾。

否則，在領導心裡，你把他當什麼？舉無輕重的小人物？

另外在越級彙報的過程中，千萬牢記一條：不要有什麼說什麼，和你工作有關的可以說，和你無關的，即便知道，也說不知道，特別是猜測的事情，更不要說！

我剛畢業那年就經歷過這種情況，領導要我向老闆彙報，老闆逼我說實話，我實話實說了。最後老闆要我和領導對質，最後好不難堪，因此受到記恨和打壓。

這個問題並非像想象中那麼簡單，看上去是平淡無奇的小事，搞不好會得罪領導！一定要慎重，未來有類似情況的時候，最好按照這個方法做。

每次不厭其煩的首先向直屬領導彙報，領導要求你向更高級別彙報後，按照要求執行！試探出更高級別領導態度後，再向副職領導彙報，要他做決定！

很多事情，你的直屬領導也不好做決定，可能這件事涉及範圍很廣，或者他也摸不準上級的態度，這個時候需要一個人去摸底——你現在所處的角色就是那個摸底的人！

他真的無法決定嗎？只是他要尊重領導意見，或者怕這件事得罪領導，所以讓你去問。

這個時候，最好的情況是正職領導鮮明的表面態度了，然後你將這個態度彙報給副職領導。最後副職領導拍板，就這麼幹！

如果沒有鮮明表面態度，又讓你問副職領導，這個時候你該把當時彙報時的情況，詳細的說給副職領導聽，讓他有充足的信息，作出決策。

職場彙報無小事

彙報是一門藝術，弄的好，給自己加分；弄的不好，當心領導給你小鞋穿。

特別是在職場中，越級彙報更要慎重，因為在垂直管理機構裡，越級上報是對等級秩序的挑戰。

被越級的上報的中層，肯定會很惱火。即便是像題主這種情況，領導授意的越級彙報，也一定記牢了：要以始為終。

什麼意思？就是不管最後，再高的級別領導拍板了，相關情況也得最後到直屬領導這邊收尾。

否則，在領導心裡，你把他當什麼？舉無輕重的小人物？

另外在越級彙報的過程中，千萬牢記一條：不要有什麼說什麼，和你工作有關的可以說，和你無關的，即便知道，也說不知道，特別是猜測的事情，更不要說！

我剛畢業那年就經歷過這種情況，領導要我向老闆彙報，老闆逼我說實話，我實話實說了。最後老闆要我和領導對質，最後好不難堪，因此受到記恨和打壓。

「總結反思」：

1.不要覺得來回折騰，覺得領導在為難自己，跑再多次，最後都要回歸直屬領導，給他彙報具體情況。

2.越級彙報要慎重，不要有什麼說什麼。和自己無關的，知道的也裝作不知道。

3.尊重你的直屬領導，不管上級領導說啥，記住縣官不如現管。

作者：鵬君，一個逆襲的草根，畢業8年從小職員做到COO，摸爬滾打，走過彎路，也跳過坑。從江湖小蝦米，到職場精英，只為把最好的經驗給你。關注我，讓我們一起少走彎路，共同成長！

“職場綠皮書”的觀點：公司正常的彙報流程中，你應該是向副職領導彙報的，不應該越界直接向正職領導彙報，即使副職領導要求你這麼做。如果副職領導說做不了主，這個工作又很著急需要有人拍板，那要請副職領導跟你一起去找正職領導彙報。這樣三個人都在場的情況，總要有人決定。

很明顯，你把自己引入了這樣一個困境中去了。但是不要怕，這種情況真的發生了怎麼辦呢？

“職場綠皮書”的觀點：公司正常的彙報流程中，你應該是向副職領導彙報的，不應該越界直接向正職領導彙報，即使副職領導要求你這麼做。如果副職領導說做不了主，這個工作又很著急需要有人拍板，那要請副職領導跟你一起去找正職領導彙報。這樣三個人都在場的情況，總要有人決定。

很明顯，你把自己引入了這樣一個困境中去了。但是不要怕，這種情況真的發生了怎麼辦呢？

首先儘量避免讓自己陷入這種兩難困境

如果只有一位直線彙報的領導，請務必遵循只向直線領導彙報，避免越級彙報的原則。

有的職位是需要雙線彙報的，有一個直線彙報的領導，有一個虛線彙報的領導。這兩個領導如果意見不同，跟你遇到的矛盾也很相似。搞清楚哪位領導擁有你升職加薪的大權，就聽哪個領導的意見，這種情況，通常都是直線彙報的領導對你的權力更大。虛線彙報的領導有時候只是掛個虛名。

如果已經陷入這種兩難困境了，那就再回過頭來找副職領導，告訴他正職領導的意見，還是請副職領導定奪。

正職領導的反饋是必須要告知副職領導的，否則副職領導哪天問起來，那就是你的工作失職沒做到位。副職領導可能還會反問你為什麼沒去請示正職領導。

但是，如果你向副職領導反饋之後，副職領導不置可否，沒有下文回覆，請不要催促。

有可能這件事情牽涉到兩個人的利益關係，二人可能正在博弈中，你沒有必要捲入其中。也有可能這個事情並不那麼要緊，或者是個“燙手山芋”，誰也不願意拍這個板兒。反饋之後就慢慢等吧。

但是一定要記得，口頭反饋之後，請馬上發一封郵件給你的副職領導，是否抄送正職領導視情況而定，如果正職領導平時跟你們溝通很緊密的話，就抄送上；如果級別比較高，平時溝通並不緊密，就不建議抄送。要在郵件中把你彙報的工作內容寫清楚，郵件末尾加上一句“已按照您的要求彙報給正職領導，正職領導說可以讓您酌情決定，請您批示”。發這封郵件的目的是留個證據，表示這件事情你已經跟進到你能跟進的最後階段。至於副職領導回不回你的郵件，怎麼回，那就是他的事兒了。

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【職場綠皮書】：用生動的故事和案例講述職場上的那些事兒。每天分享各種職場上遇到的事情，幫助職場朋友解讀職場密碼，升職加薪，早日實現職業夢想。歡迎點贊、評論、轉發，也可以留下您的問題，“職場綠皮書”願與您一起成長。

因為上級領導之間的問題，導致下屬無端躺槍，這樣的事情，在職場上，就像玩遊戲過關一樣，你必須過，你過不了，基本上就Gave over了！

因為上級領導之間的問題，導致下屬無端躺槍，這樣的事情，在職場上，就像玩遊戲過關一樣，你必須過，你過不了，基本上就Gave over了！

如果你是職場新人，就聽命行事

什麼是職場新人，就是什麼也不懂，只會照本宣科做事的人。

副職領導怎麼說，你就怎麼做，正職領導怎麼說你就怎麼做，個人當然要思考，但是，你是新人，不要妄加太多自己思考後的行為在裡面，否則，你在領導心中就是不靠譜的員工。

有朋友說，為什麼不加思考呢？因為你是新人啊，新人最重要的是什麼呢，就是聽話做事，想太多了，容易惹事！

如果你是職場老人，你就見機行事

職場老人已經對部門和領導之間的工作方式屬於見怪不怪了。

雖然你是老人，但是有些事情你也是愛莫能助，領導既不會採納你的言論，也不會馬上處理，一般情況下，都是先放著，待事情發展。

所以，作為老人，不妨先將事情等一等！為什麼等，等的是希望領導自己不犯錯，該領導自己彙報的事情，由領導自己彙報比較好。

如果，領導還是沒有改變，那就採用職場新人的方式直接處理就好。只是，與職場新人不同的是，你要副職領導意見的確定，利用審批單，利用你是職場老人的身份，筆頭明確副職的意見後呈送正職領導。

如果你是職場達人，你就商議行事

之所有是職場達人，你的個人的影響力遠非職場新人和職場老人能比的！

作為職場達人，你需要將事情形成一種工作方式和氛圍，就是引導副職和正職領導去討論這個事情，進一步明確下來，而不是如職場新人和職場老人一樣，總是單方面去處理問題。

所有的問題都是思想不統一造成的，作為職場達人，最緊要的事情就是利用自己的影響力去達成思想的統一，思想統一了，工作自然就做到位了。

【總結】

下屬遊走在領導之間，你只要做到你的處理方式在雙方的期望值之上就OK，而你是什麼身份，就要做出什麼樣的事情來，就足夠了！

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大家如何看待這個問題呢？

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