【職場再出發】為你深度解析：員工鬧點情緒很正常，你這不問青紅皁白一批評，好比火上澆熱油，員工當然直接爆起來了，領導遇到這樣的事，可謂棘手的很！但從根子上來分析，還是因為員工鬧情緒時，領導沒有根據員工的特點，及時採取適當的方法，而是採用了批評。因為有些員工，一批評確實是容易爆起來的。

管理學中講究“有經有權”！就是說，一個領導者，除了會死板的按照規章制度來進行管理之外，還要根據每個員工的特性，及時採取一些權宜之計。而鬧情緒時，批評時要格外小心的員工有以下六種：

【職場再出發】為你深度解析：員工鬧點情緒很正常，你這不問青紅皁白一批評，好比火上澆熱油，員工當然直接爆起來了，領導遇到這樣的事，可謂棘手的很！但從根子上來分析，還是因為員工鬧情緒時，領導沒有根據員工的特點，及時採取適當的方法，而是採用了批評。因為有些員工，一批評確實是容易爆起來的。

管理學中講究“有經有權”！就是說，一個領導者，除了會死板的按照規章制度來進行管理之外，還要根據每個員工的特性，及時採取一些權宜之計。而鬧情緒時，批評時要格外小心的員工有以下六種：

第一種類型：強大背景型

如果有些員工經常不把領導看在眼裡，甚至對領導習慣性的出言不遜，領導就要格外小心，因為這類員工有可能，僅僅是有可能哈，在本公司內擁有強大的背景和後臺。

在大概五六年前，公司給我分配了一位實習生，是位小姑娘，說話做事比較直接，比如我開個會，她當著所有人的面說，你做的PPT好醜啊！我讓她做點什麼事，她直接頂回來說這事沒任何技術含量，我不做！諸如此類，氣得我手哆嗦！我忍了幾天，決定找她談談，結果公司告訴我，她主動申請去另一個部門實習了，因為嫌我對她不好！後來我才知道，這小姑娘是我們全球大股東的好朋友的女兒（總之背景很強大）。

對這類員工，只有兩個宗旨，第一就是哄好他讓他高興，第二就是儘量避免他惹事！你還想怎樣？還敢批評他？你信不信如果他伺機報復的話，明明你做的全是對的，到高層那兒也變成全是你的錯！這類員工的存在，也給廣大職場的管理者提個醒，如果你下屬裡有位員工明顯與眾不同，千萬不要貿然直接下手，而要先做做調查研究。

第二種類型：恃才傲物型

這樣的員工每個公司都會有幾個，鬧鬧情緒就鬧鬧吧，誰讓人家本事大，技術好，公司離不開他呢！微信之父張小龍不願意去深圳開晨會，馬化騰不還是要哄著嗎

有些技術專家和公司牛人能力較強，加上公司高層對他們又格外器重，而且他們也明白自己的不可替代性，因此常常對自己的直接領導不太尊重，動不動就甩臉子給自己的領導，或者直接越過直接領導和更高領導層溝通。領導很多時候只能忍著，畢竟這樣的人暫時得罪不起，而且很大程度上，恃才傲物型的員工對領導也並無惡意，他們就是驕傲慣了，對專業事情很精通，對人際關係不太在意而已！

對這樣的員工，就要又拉又打！所謂拉，就是拉攏，因為恃才傲物的人是有能力的，而且在高層領導那裡也是有一定話語權的，如果他支持你，對你只有好處，因此拉攏是必須的。但同時，也要防止他們過於恃才傲物，這樣會影響你的領導權威，因此要藉機通過培養可替代人物，給別人更多發展機會之類的方法，讓他們感到威脅。

【職場再出發】為你深度解析：員工鬧點情緒很正常，你這不問青紅皁白一批評，好比火上澆熱油，員工當然直接爆起來了，領導遇到這樣的事，可謂棘手的很！但從根子上來分析，還是因為員工鬧情緒時，領導沒有根據員工的特點，及時採取適當的方法，而是採用了批評。因為有些員工，一批評確實是容易爆起來的。

管理學中講究“有經有權”！就是說，一個領導者，除了會死板的按照規章制度來進行管理之外，還要根據每個員工的特性，及時採取一些權宜之計。而鬧情緒時，批評時要格外小心的員工有以下六種：

第一種類型：強大背景型

如果有些員工經常不把領導看在眼裡，甚至對領導習慣性的出言不遜，領導就要格外小心，因為這類員工有可能，僅僅是有可能哈，在本公司內擁有強大的背景和後臺。

在大概五六年前，公司給我分配了一位實習生，是位小姑娘，說話做事比較直接，比如我開個會，她當著所有人的面說，你做的PPT好醜啊！我讓她做點什麼事，她直接頂回來說這事沒任何技術含量，我不做！諸如此類，氣得我手哆嗦！我忍了幾天，決定找她談談，結果公司告訴我，她主動申請去另一個部門實習了，因為嫌我對她不好！後來我才知道，這小姑娘是我們全球大股東的好朋友的女兒（總之背景很強大）。

對這類員工，只有兩個宗旨，第一就是哄好他讓他高興，第二就是儘量避免他惹事！你還想怎樣？還敢批評他？你信不信如果他伺機報復的話，明明你做的全是對的，到高層那兒也變成全是你的錯！這類員工的存在，也給廣大職場的管理者提個醒，如果你下屬裡有位員工明顯與眾不同，千萬不要貿然直接下手，而要先做做調查研究。

第二種類型：恃才傲物型

這樣的員工每個公司都會有幾個，鬧鬧情緒就鬧鬧吧，誰讓人家本事大，技術好，公司離不開他呢！微信之父張小龍不願意去深圳開晨會，馬化騰不還是要哄著嗎

有些技術專家和公司牛人能力較強，加上公司高層對他們又格外器重，而且他們也明白自己的不可替代性，因此常常對自己的直接領導不太尊重，動不動就甩臉子給自己的領導，或者直接越過直接領導和更高領導層溝通。領導很多時候只能忍著，畢竟這樣的人暫時得罪不起，而且很大程度上，恃才傲物型的員工對領導也並無惡意，他們就是驕傲慣了，對專業事情很精通，對人際關係不太在意而已！

對這樣的員工，就要又拉又打！所謂拉，就是拉攏，因為恃才傲物的人是有能力的，而且在高層領導那裡也是有一定話語權的，如果他支持你，對你只有好處，因此拉攏是必須的。但同時，也要防止他們過於恃才傲物，這樣會影響你的領導權威，因此要藉機通過培養可替代人物，給別人更多發展機會之類的方法，讓他們感到威脅。

第三種類型：破罐子破摔

這樣的員工別說直接給領導甩臉子了，你把他批評急了他直接揍你都有可能，因為他已經不想繼續在你們這兒工作了，只是還沒有提辭職報告而已。

現在的員工都知道自己直接辭職沒補償金，而公司把我開掉的話要給補償金，因此明明自己要辭職了，但就是不提辭職報告。而是等著領導把他開掉。既然他已經準備離開公司了，因此對領導就沒那麼客氣了。領導平時對他不錯，他自然不好意思發飆；但如果領導平時對他就不怎麼好，他肯定是有仇報仇，有怨報怨，如果這時候領導還敢批評他，他肯定是什麼話難聽就說什麼。

對於此類員工，沒什麼好說的，直接開掉就是了！因為他在團隊多待一天，就會給團隊帶來負能量一天。越早把他送走，對團隊的好處越多。當然了，領導要做的就是和該員工好好談談，竭力使大家好聚好散。

第四種員工：公主阿哥病

有些員工可能家境不錯，或者職場經驗尚淺，身上有濃厚的“公主阿哥病”，就是能力不大但脾氣很大，幹啥都不行但卻自傲的很，覺得自己早出生二十年，也會成為馬雲。

公主阿哥病普遍存在於新生代員工中，也就是90後！但要格外注意的是，有些員工真的就是公主阿哥，比如上海吧，辦公室裡年輕小姑娘家裡拆遷好幾套房的千萬富翁真的不少，加上他們學歷普遍不錯，真不稀罕你這份工作。說不幹就可以不幹。當然，有些員工家境並不是非常寬裕，但也有公主阿哥病，主要還是因為跟工作經驗尚淺有關係。

管理此類員工，對管理者是很大的挑戰！首先不要動不動就看到人家的缺點，這類員工個性突出，做事果斷，對有興趣的工作點子多創新強，這些都是那些規規矩矩的員工做不到的。管理此類員工，要做到放下身段，融入他們，用其所長。同時，在適當的場合進行敲打，一定、一定、一定要維護好這類員工的自尊心。以我的親身經驗，這類員工的敏感性和自尊心實在太強了。就是批評，你也要在私下裡批評！

【職場再出發】為你深度解析：員工鬧點情緒很正常，你這不問青紅皁白一批評，好比火上澆熱油，員工當然直接爆起來了，領導遇到這樣的事，可謂棘手的很！但從根子上來分析，還是因為員工鬧情緒時，領導沒有根據員工的特點，及時採取適當的方法，而是採用了批評。因為有些員工，一批評確實是容易爆起來的。

管理學中講究“有經有權”！就是說，一個領導者，除了會死板的按照規章制度來進行管理之外，還要根據每個員工的特性，及時採取一些權宜之計。而鬧情緒時，批評時要格外小心的員工有以下六種：

第一種類型：強大背景型

如果有些員工經常不把領導看在眼裡，甚至對領導習慣性的出言不遜，領導就要格外小心，因為這類員工有可能，僅僅是有可能哈，在本公司內擁有強大的背景和後臺。

在大概五六年前，公司給我分配了一位實習生，是位小姑娘，說話做事比較直接，比如我開個會，她當著所有人的面說，你做的PPT好醜啊！我讓她做點什麼事，她直接頂回來說這事沒任何技術含量，我不做！諸如此類，氣得我手哆嗦！我忍了幾天，決定找她談談，結果公司告訴我，她主動申請去另一個部門實習了，因為嫌我對她不好！後來我才知道，這小姑娘是我們全球大股東的好朋友的女兒（總之背景很強大）。

對這類員工，只有兩個宗旨，第一就是哄好他讓他高興，第二就是儘量避免他惹事！你還想怎樣？還敢批評他？你信不信如果他伺機報復的話，明明你做的全是對的，到高層那兒也變成全是你的錯！這類員工的存在，也給廣大職場的管理者提個醒，如果你下屬裡有位員工明顯與眾不同，千萬不要貿然直接下手，而要先做做調查研究。

第二種類型：恃才傲物型

這樣的員工每個公司都會有幾個，鬧鬧情緒就鬧鬧吧，誰讓人家本事大，技術好，公司離不開他呢！微信之父張小龍不願意去深圳開晨會，馬化騰不還是要哄著嗎

有些技術專家和公司牛人能力較強，加上公司高層對他們又格外器重，而且他們也明白自己的不可替代性，因此常常對自己的直接領導不太尊重，動不動就甩臉子給自己的領導，或者直接越過直接領導和更高領導層溝通。領導很多時候只能忍著，畢竟這樣的人暫時得罪不起，而且很大程度上，恃才傲物型的員工對領導也並無惡意，他們就是驕傲慣了，對專業事情很精通，對人際關係不太在意而已！

對這樣的員工，就要又拉又打！所謂拉，就是拉攏，因為恃才傲物的人是有能力的，而且在高層領導那裡也是有一定話語權的，如果他支持你，對你只有好處，因此拉攏是必須的。但同時，也要防止他們過於恃才傲物，這樣會影響你的領導權威，因此要藉機通過培養可替代人物，給別人更多發展機會之類的方法，讓他們感到威脅。

第三種類型：破罐子破摔

這樣的員工別說直接給領導甩臉子了，你把他批評急了他直接揍你都有可能，因為他已經不想繼續在你們這兒工作了，只是還沒有提辭職報告而已。

現在的員工都知道自己直接辭職沒補償金，而公司把我開掉的話要給補償金，因此明明自己要辭職了，但就是不提辭職報告。而是等著領導把他開掉。既然他已經準備離開公司了，因此對領導就沒那麼客氣了。領導平時對他不錯，他自然不好意思發飆；但如果領導平時對他就不怎麼好，他肯定是有仇報仇，有怨報怨，如果這時候領導還敢批評他，他肯定是什麼話難聽就說什麼。

對於此類員工，沒什麼好說的，直接開掉就是了！因為他在團隊多待一天，就會給團隊帶來負能量一天。越早把他送走，對團隊的好處越多。當然了，領導要做的就是和該員工好好談談，竭力使大家好聚好散。

第四種員工：公主阿哥病

有些員工可能家境不錯，或者職場經驗尚淺，身上有濃厚的“公主阿哥病”，就是能力不大但脾氣很大，幹啥都不行但卻自傲的很，覺得自己早出生二十年，也會成為馬雲。

公主阿哥病普遍存在於新生代員工中，也就是90後！但要格外注意的是，有些員工真的就是公主阿哥，比如上海吧，辦公室裡年輕小姑娘家裡拆遷好幾套房的千萬富翁真的不少，加上他們學歷普遍不錯，真不稀罕你這份工作。說不幹就可以不幹。當然，有些員工家境並不是非常寬裕，但也有公主阿哥病，主要還是因為跟工作經驗尚淺有關係。

管理此類員工，對管理者是很大的挑戰！首先不要動不動就看到人家的缺點，這類員工個性突出，做事果斷，對有興趣的工作點子多創新強，這些都是那些規規矩矩的員工做不到的。管理此類員工，要做到放下身段，融入他們，用其所長。同時，在適當的場合進行敲打，一定、一定、一定要維護好這類員工的自尊心。以我的親身經驗，這類員工的敏感性和自尊心實在太強了。就是批評，你也要在私下裡批評！

第五類員工：純粹情商低

為什麼他敢懟領導？純粹就是因為他情商低！有可能懟完就後悔了，有可能懟完自己還意識到領導生氣了。懟領導這事，對他們來說不是一次兩次了，只不過他沒意識到！

情商低不代表智商低，而且常常智商高！這類員工在職場裡常常表現為“一根筋”，喜歡“爭對錯”，或者說話“不經過腦子”。比如本案例吧，很有可能員工覺得自己做的是對的，甚至有可能確實是對的。而領導一批評他，他不能接受，就會據理力爭。而領導如果這時候控制不住自己的情緒，就容易導致員工的情緒更火爆，直接懟領導就不可避免的發生了。

管理此類員工，事後管理常常效果很差，因為事後他會硬著脖子跟你爭論。所以一定要做好事前預防和過程管理。也就是做一件事情，你要讓他提前跟你彙報他的想法和做法，在他做事的過程中，定期讓他回顧反思報告。這類員工做事其實還是很認真的。如果真的發生了爭論，領導者一定要控制自己的情緒，不要把事態激化。等員工情緒平緩後，再就事論事。

第六類員工：一時衝動型

也就是失態了！這類員工不多，但也確實存在，就是平時都好好的，卻因為某件事情過於激動而導致失態了！一時衝動說了過激的話！

如果員工平時從來沒有發生過此種失態行為，而這次卻發生了！通常意味著兩種情況，第一就是矛盾的總爆發，他其實對領導積怨已久，這件事就相當於導火索，直接點燃了他；第二就是這件事對他具有某種特殊重要的意義，比如他自己為此事，嘔心瀝血披星戴月，甚至孩子生病住院都沒去陪伴就為了按時完成任務，結果領導過來卻一通批評，他直接就爆發了。

如果該員工以前表現良好，卻在本次突然爆發。對領導者而言，這是一件極其重要的事情，領導者有責任去反思自己，據我的經驗，一定、一定、一定是領導自己忽略了某些重要的方面，最有可能的是領導者對這位員工為此付出的巨大努力視而不見，而僅僅抓住一兩個無關緊要的小細節吹毛求疵的批評。

【職場再出發】為你深度解析：員工鬧點情緒很正常，你這不問青紅皁白一批評，好比火上澆熱油，員工當然直接爆起來了，領導遇到這樣的事，可謂棘手的很！但從根子上來分析，還是因為員工鬧情緒時，領導沒有根據員工的特點，及時採取適當的方法，而是採用了批評。因為有些員工，一批評確實是容易爆起來的。

管理學中講究“有經有權”！就是說，一個領導者，除了會死板的按照規章制度來進行管理之外，還要根據每個員工的特性，及時採取一些權宜之計。而鬧情緒時，批評時要格外小心的員工有以下六種：

第一種類型：強大背景型

如果有些員工經常不把領導看在眼裡，甚至對領導習慣性的出言不遜，領導就要格外小心，因為這類員工有可能，僅僅是有可能哈，在本公司內擁有強大的背景和後臺。

在大概五六年前，公司給我分配了一位實習生，是位小姑娘，說話做事比較直接，比如我開個會，她當著所有人的面說，你做的PPT好醜啊！我讓她做點什麼事，她直接頂回來說這事沒任何技術含量，我不做！諸如此類，氣得我手哆嗦！我忍了幾天，決定找她談談，結果公司告訴我，她主動申請去另一個部門實習了，因為嫌我對她不好！後來我才知道，這小姑娘是我們全球大股東的好朋友的女兒（總之背景很強大）。

對這類員工，只有兩個宗旨，第一就是哄好他讓他高興，第二就是儘量避免他惹事！你還想怎樣？還敢批評他？你信不信如果他伺機報復的話，明明你做的全是對的，到高層那兒也變成全是你的錯！這類員工的存在，也給廣大職場的管理者提個醒，如果你下屬裡有位員工明顯與眾不同，千萬不要貿然直接下手，而要先做做調查研究。

第二種類型：恃才傲物型

這樣的員工每個公司都會有幾個，鬧鬧情緒就鬧鬧吧，誰讓人家本事大，技術好，公司離不開他呢！微信之父張小龍不願意去深圳開晨會，馬化騰不還是要哄著嗎

有些技術專家和公司牛人能力較強，加上公司高層對他們又格外器重，而且他們也明白自己的不可替代性，因此常常對自己的直接領導不太尊重，動不動就甩臉子給自己的領導，或者直接越過直接領導和更高領導層溝通。領導很多時候只能忍著，畢竟這樣的人暫時得罪不起，而且很大程度上，恃才傲物型的員工對領導也並無惡意，他們就是驕傲慣了，對專業事情很精通，對人際關係不太在意而已！

對這樣的員工，就要又拉又打！所謂拉，就是拉攏，因為恃才傲物的人是有能力的，而且在高層領導那裡也是有一定話語權的，如果他支持你，對你只有好處，因此拉攏是必須的。但同時，也要防止他們過於恃才傲物，這樣會影響你的領導權威，因此要藉機通過培養可替代人物，給別人更多發展機會之類的方法，讓他們感到威脅。

第三種類型：破罐子破摔

這樣的員工別說直接給領導甩臉子了，你把他批評急了他直接揍你都有可能，因為他已經不想繼續在你們這兒工作了，只是還沒有提辭職報告而已。

現在的員工都知道自己直接辭職沒補償金，而公司把我開掉的話要給補償金，因此明明自己要辭職了，但就是不提辭職報告。而是等著領導把他開掉。既然他已經準備離開公司了，因此對領導就沒那麼客氣了。領導平時對他不錯，他自然不好意思發飆；但如果領導平時對他就不怎麼好，他肯定是有仇報仇，有怨報怨，如果這時候領導還敢批評他，他肯定是什麼話難聽就說什麼。

對於此類員工，沒什麼好說的，直接開掉就是了！因為他在團隊多待一天，就會給團隊帶來負能量一天。越早把他送走，對團隊的好處越多。當然了，領導要做的就是和該員工好好談談，竭力使大家好聚好散。

第四種員工：公主阿哥病

有些員工可能家境不錯，或者職場經驗尚淺，身上有濃厚的“公主阿哥病”，就是能力不大但脾氣很大，幹啥都不行但卻自傲的很，覺得自己早出生二十年，也會成為馬雲。

公主阿哥病普遍存在於新生代員工中，也就是90後！但要格外注意的是，有些員工真的就是公主阿哥，比如上海吧，辦公室裡年輕小姑娘家裡拆遷好幾套房的千萬富翁真的不少，加上他們學歷普遍不錯，真不稀罕你這份工作。說不幹就可以不幹。當然，有些員工家境並不是非常寬裕，但也有公主阿哥病，主要還是因為跟工作經驗尚淺有關係。

管理此類員工，對管理者是很大的挑戰！首先不要動不動就看到人家的缺點，這類員工個性突出，做事果斷，對有興趣的工作點子多創新強，這些都是那些規規矩矩的員工做不到的。管理此類員工，要做到放下身段，融入他們，用其所長。同時，在適當的場合進行敲打，一定、一定、一定要維護好這類員工的自尊心。以我的親身經驗，這類員工的敏感性和自尊心實在太強了。就是批評，你也要在私下裡批評！

第五類員工：純粹情商低

為什麼他敢懟領導？純粹就是因為他情商低！有可能懟完就後悔了，有可能懟完自己還意識到領導生氣了。懟領導這事，對他們來說不是一次兩次了，只不過他沒意識到！

情商低不代表智商低，而且常常智商高！這類員工在職場裡常常表現為“一根筋”，喜歡“爭對錯”，或者說話“不經過腦子”。比如本案例吧，很有可能員工覺得自己做的是對的，甚至有可能確實是對的。而領導一批評他，他不能接受，就會據理力爭。而領導如果這時候控制不住自己的情緒，就容易導致員工的情緒更火爆，直接懟領導就不可避免的發生了。

管理此類員工，事後管理常常效果很差，因為事後他會硬著脖子跟你爭論。所以一定要做好事前預防和過程管理。也就是做一件事情，你要讓他提前跟你彙報他的想法和做法，在他做事的過程中，定期讓他回顧反思報告。這類員工做事其實還是很認真的。如果真的發生了爭論，領導者一定要控制自己的情緒，不要把事態激化。等員工情緒平緩後，再就事論事。

第六類員工：一時衝動型

也就是失態了！這類員工不多，但也確實存在，就是平時都好好的，卻因為某件事情過於激動而導致失態了！一時衝動說了過激的話！

如果員工平時從來沒有發生過此種失態行為，而這次卻發生了！通常意味著兩種情況，第一就是矛盾的總爆發，他其實對領導積怨已久，這件事就相當於導火索，直接點燃了他；第二就是這件事對他具有某種特殊重要的意義，比如他自己為此事，嘔心瀝血披星戴月，甚至孩子生病住院都沒去陪伴就為了按時完成任務，結果領導過來卻一通批評，他直接就爆發了。

如果該員工以前表現良好，卻在本次突然爆發。對領導者而言，這是一件極其重要的事情，領導者有責任去反思自己，據我的經驗，一定、一定、一定是領導自己忽略了某些重要的方面，最有可能的是領導者對這位員工為此付出的巨大努力視而不見，而僅僅抓住一兩個無關緊要的小細節吹毛求疵的批評。

最後的總結

其實在現實中，區分這六種員工是比較困難的。但領導者並不能因為困難，就忽略自己的責任。領導者有責任瞭解自己的每一位直接下屬，並對根據每位下屬的性格，進行某些權宜之計的管理。

針對本案例，我建議領導者一定要先平復情緒，先擱置此問題，然後去做簡單的調查研究，按照我上面寫的六種情形，對員工分分類。然後再採取進一步的措施。和領導對著幹的員工通常不是高情商的員工；同理，一個對下屬員工吹毛求疵對著幹的領導，也不會是一位高情商的領導！

【職場再出發】為你深度解析：員工鬧點情緒很正常，你這不問青紅皁白一批評，好比火上澆熱油，員工當然直接爆起來了，領導遇到這樣的事，可謂棘手的很！但從根子上來分析，還是因為員工鬧情緒時，領導沒有根據員工的特點，及時採取適當的方法，而是採用了批評。因為有些員工，一批評確實是容易爆起來的。

管理學中講究“有經有權”！就是說，一個領導者，除了會死板的按照規章制度來進行管理之外，還要根據每個員工的特性，及時採取一些權宜之計。而鬧情緒時，批評時要格外小心的員工有以下六種：

第一種類型：強大背景型

如果有些員工經常不把領導看在眼裡，甚至對領導習慣性的出言不遜，領導就要格外小心，因為這類員工有可能，僅僅是有可能哈，在本公司內擁有強大的背景和後臺。

在大概五六年前，公司給我分配了一位實習生，是位小姑娘，說話做事比較直接，比如我開個會，她當著所有人的面說，你做的PPT好醜啊！我讓她做點什麼事，她直接頂回來說這事沒任何技術含量，我不做！諸如此類，氣得我手哆嗦！我忍了幾天，決定找她談談，結果公司告訴我，她主動申請去另一個部門實習了，因為嫌我對她不好！後來我才知道，這小姑娘是我們全球大股東的好朋友的女兒（總之背景很強大）。

對這類員工，只有兩個宗旨，第一就是哄好他讓他高興，第二就是儘量避免他惹事！你還想怎樣？還敢批評他？你信不信如果他伺機報復的話，明明你做的全是對的，到高層那兒也變成全是你的錯！這類員工的存在，也給廣大職場的管理者提個醒，如果你下屬裡有位員工明顯與眾不同，千萬不要貿然直接下手，而要先做做調查研究。

第二種類型：恃才傲物型

這樣的員工每個公司都會有幾個，鬧鬧情緒就鬧鬧吧，誰讓人家本事大，技術好，公司離不開他呢！微信之父張小龍不願意去深圳開晨會，馬化騰不還是要哄著嗎

有些技術專家和公司牛人能力較強，加上公司高層對他們又格外器重，而且他們也明白自己的不可替代性，因此常常對自己的直接領導不太尊重，動不動就甩臉子給自己的領導，或者直接越過直接領導和更高領導層溝通。領導很多時候只能忍著，畢竟這樣的人暫時得罪不起，而且很大程度上，恃才傲物型的員工對領導也並無惡意，他們就是驕傲慣了，對專業事情很精通，對人際關係不太在意而已！

對這樣的員工，就要又拉又打！所謂拉，就是拉攏，因為恃才傲物的人是有能力的，而且在高層領導那裡也是有一定話語權的，如果他支持你，對你只有好處，因此拉攏是必須的。但同時，也要防止他們過於恃才傲物，這樣會影響你的領導權威，因此要藉機通過培養可替代人物，給別人更多發展機會之類的方法，讓他們感到威脅。

第三種類型：破罐子破摔

這樣的員工別說直接給領導甩臉子了，你把他批評急了他直接揍你都有可能，因為他已經不想繼續在你們這兒工作了，只是還沒有提辭職報告而已。

現在的員工都知道自己直接辭職沒補償金，而公司把我開掉的話要給補償金，因此明明自己要辭職了，但就是不提辭職報告。而是等著領導把他開掉。既然他已經準備離開公司了，因此對領導就沒那麼客氣了。領導平時對他不錯，他自然不好意思發飆；但如果領導平時對他就不怎麼好，他肯定是有仇報仇，有怨報怨，如果這時候領導還敢批評他，他肯定是什麼話難聽就說什麼。

對於此類員工，沒什麼好說的，直接開掉就是了！因為他在團隊多待一天，就會給團隊帶來負能量一天。越早把他送走，對團隊的好處越多。當然了，領導要做的就是和該員工好好談談，竭力使大家好聚好散。

第四種員工：公主阿哥病

有些員工可能家境不錯，或者職場經驗尚淺，身上有濃厚的“公主阿哥病”，就是能力不大但脾氣很大，幹啥都不行但卻自傲的很，覺得自己早出生二十年，也會成為馬雲。

公主阿哥病普遍存在於新生代員工中，也就是90後！但要格外注意的是，有些員工真的就是公主阿哥，比如上海吧，辦公室裡年輕小姑娘家裡拆遷好幾套房的千萬富翁真的不少，加上他們學歷普遍不錯，真不稀罕你這份工作。說不幹就可以不幹。當然，有些員工家境並不是非常寬裕，但也有公主阿哥病，主要還是因為跟工作經驗尚淺有關係。

管理此類員工，對管理者是很大的挑戰！首先不要動不動就看到人家的缺點，這類員工個性突出，做事果斷，對有興趣的工作點子多創新強，這些都是那些規規矩矩的員工做不到的。管理此類員工，要做到放下身段，融入他們，用其所長。同時，在適當的場合進行敲打，一定、一定、一定要維護好這類員工的自尊心。以我的親身經驗，這類員工的敏感性和自尊心實在太強了。就是批評，你也要在私下裡批評！

第五類員工：純粹情商低

為什麼他敢懟領導？純粹就是因為他情商低！有可能懟完就後悔了，有可能懟完自己還意識到領導生氣了。懟領導這事，對他們來說不是一次兩次了，只不過他沒意識到！

情商低不代表智商低，而且常常智商高！這類員工在職場裡常常表現為“一根筋”，喜歡“爭對錯”，或者說話“不經過腦子”。比如本案例吧，很有可能員工覺得自己做的是對的，甚至有可能確實是對的。而領導一批評他，他不能接受，就會據理力爭。而領導如果這時候控制不住自己的情緒，就容易導致員工的情緒更火爆，直接懟領導就不可避免的發生了。

管理此類員工，事後管理常常效果很差，因為事後他會硬著脖子跟你爭論。所以一定要做好事前預防和過程管理。也就是做一件事情，你要讓他提前跟你彙報他的想法和做法，在他做事的過程中，定期讓他回顧反思報告。這類員工做事其實還是很認真的。如果真的發生了爭論，領導者一定要控制自己的情緒，不要把事態激化。等員工情緒平緩後，再就事論事。

第六類員工：一時衝動型

也就是失態了！這類員工不多，但也確實存在，就是平時都好好的，卻因為某件事情過於激動而導致失態了！一時衝動說了過激的話！

如果員工平時從來沒有發生過此種失態行為，而這次卻發生了！通常意味著兩種情況，第一就是矛盾的總爆發，他其實對領導積怨已久，這件事就相當於導火索，直接點燃了他；第二就是這件事對他具有某種特殊重要的意義，比如他自己為此事，嘔心瀝血披星戴月，甚至孩子生病住院都沒去陪伴就為了按時完成任務，結果領導過來卻一通批評，他直接就爆發了。

如果該員工以前表現良好，卻在本次突然爆發。對領導者而言，這是一件極其重要的事情，領導者有責任去反思自己，據我的經驗，一定、一定、一定是領導自己忽略了某些重要的方面，最有可能的是領導者對這位員工為此付出的巨大努力視而不見，而僅僅抓住一兩個無關緊要的小細節吹毛求疵的批評。

最後的總結

其實在現實中，區分這六種員工是比較困難的。但領導者並不能因為困難，就忽略自己的責任。領導者有責任瞭解自己的每一位直接下屬，並對根據每位下屬的性格，進行某些權宜之計的管理。

針對本案例，我建議領導者一定要先平復情緒，先擱置此問題，然後去做簡單的調查研究，按照我上面寫的六種情形，對員工分分類。然後再採取進一步的措施。和領導對著幹的員工通常不是高情商的員工；同理，一個對下屬員工吹毛求疵對著幹的領導，也不會是一位高情商的領導！

我之前有一個95後員工，犯了一個不該犯的錯誤，發現及時，未造成嚴重後果，但是也浪費了大量精力去解決，批評他的時候，他的反應讓我很震驚：“我知道我錯了，我會改，但是你不能說我！你憑什麼說我，我已經知道錯了，所以你不能說”。老子一口老血差點噴出來。面試新員工的時候明顯發現，現在的小孩跳槽率極高。平均一個企業1年都不到。

第一次見這麼懟領導的員工，也第一次碰到這麼被員工懟的領導。不管他情緒積攢了多長時間才爆發出來的。這樣的人一定要辭掉他。處理人一般有兩種方式，棒殺和捧殺。

第一次見這麼懟領導的員工，也第一次碰到這麼被員工懟的領導。不管他情緒積攢了多長時間才爆發出來的。這樣的人一定要辭掉他。處理人一般有兩種方式，棒殺和捧殺。

一、棒殺

不管誰給他的底氣讓他說出這樣的話來，也不要管他有什麼樣兒的背景，才把他慣成這個樣兒。不論是你們兩個私底下說，還是守著其他員工說。這件事情如果處理不好，對於以後這個領導的管理會是很大的阻礙。

下屬員工不服領導無非就是給領導難堪或者壓根兒不執行安排。如果作為一個領導沒有辦法處理這個員工，或者沒有辦法讓員工踏踏實實的聽話執行，那麼這個領導做的就太失敗了！

第一次見這麼懟領導的員工，也第一次碰到這麼被員工懟的領導。不管他情緒積攢了多長時間才爆發出來的。這樣的人一定要辭掉他。處理人一般有兩種方式，棒殺和捧殺。

一、棒殺

不管誰給他的底氣讓他說出這樣的話來，也不要管他有什麼樣兒的背景，才把他慣成這個樣兒。不論是你們兩個私底下說，還是守著其他員工說。這件事情如果處理不好，對於以後這個領導的管理會是很大的阻礙。

下屬員工不服領導無非就是給領導難堪或者壓根兒不執行安排。如果作為一個領導沒有辦法處理這個員工，或者沒有辦法讓員工踏踏實實的聽話執行，那麼這個領導做的就太失敗了！

直接告訴他，你不接受他這樣的脾氣，不願意幹他可以走人。記住，在任何時候，任何情況下，作為領導不可以在員工跟前認慫。更不要想著去安撫他，給他說好話。

那樣兒的話，對於以後的管理就給自己挖了一個很大的坑，以後你就沒法兒管其他的員工了！不管他有什麼樣的背景，哪怕他和更高一級領導存在裙帶關係，也不能服軟，更不能認輸。事情走到這一步，你們兩個，要麼他離開，要麼你離開。

如果有更高一級的領導找你談話，也可以告訴領導，要麼這個員工離開，要麼你離開。不管最後的結果怎麼樣，一定要總結這一次的經驗教訓。是自己平時的做派，給了他們一個軟弱可欺的印象。

還是你這個人非常的好說話。又或者說你這個做領導的，沒有領導的樣子，沒有領導的能力，更沒有領導的氣魄。好好反思一下，找出自身存在的毛病或者痛點改掉它，實在是改變不了的話，也要把它隱藏起來。

二、捧殺

捧殺就是專門對付那些不好對付的，存在特殊情況的員工。他的崗位比較重要，一下沒有可替代的人。或者說他在同事們中間存在小圈子，有人給他吶喊助威，那麼這個時候想要拿掉他，就需要給他提升一個等級或者一個檔次。把他調離原崗位到一個陌生的環境。

第一次見這麼懟領導的員工，也第一次碰到這麼被員工懟的領導。不管他情緒積攢了多長時間才爆發出來的。這樣的人一定要辭掉他。處理人一般有兩種方式，棒殺和捧殺。

一、棒殺

不管誰給他的底氣讓他說出這樣的話來，也不要管他有什麼樣兒的背景，才把他慣成這個樣兒。不論是你們兩個私底下說，還是守著其他員工說。這件事情如果處理不好，對於以後這個領導的管理會是很大的阻礙。

下屬員工不服領導無非就是給領導難堪或者壓根兒不執行安排。如果作為一個領導沒有辦法處理這個員工，或者沒有辦法讓員工踏踏實實的聽話執行，那麼這個領導做的就太失敗了！

直接告訴他，你不接受他這樣的脾氣，不願意幹他可以走人。記住，在任何時候，任何情況下，作為領導不可以在員工跟前認慫。更不要想著去安撫他，給他說好話。

那樣兒的話，對於以後的管理就給自己挖了一個很大的坑，以後你就沒法兒管其他的員工了！不管他有什麼樣的背景，哪怕他和更高一級領導存在裙帶關係，也不能服軟，更不能認輸。事情走到這一步，你們兩個，要麼他離開，要麼你離開。

如果有更高一級的領導找你談話，也可以告訴領導，要麼這個員工離開，要麼你離開。不管最後的結果怎麼樣，一定要總結這一次的經驗教訓。是自己平時的做派，給了他們一個軟弱可欺的印象。

還是你這個人非常的好說話。又或者說你這個做領導的，沒有領導的樣子，沒有領導的能力，更沒有領導的氣魄。好好反思一下，找出自身存在的毛病或者痛點改掉它，實在是改變不了的話，也要把它隱藏起來。

二、捧殺

捧殺就是專門對付那些不好對付的，存在特殊情況的員工。他的崗位比較重要，一下沒有可替代的人。或者說他在同事們中間存在小圈子，有人給他吶喊助威，那麼這個時候想要拿掉他，就需要給他提升一個等級或者一個檔次。把他調離原崗位到一個陌生的環境。

打個比方說，他是做某一個技術的，那麼你把他高規格的調到辦公室，這樣的話，他和之前的“小圈子”就沒法抱成團兒了。再處理他就簡單了。一點兒小建議。希望可以幫助到你。

第一次見這麼懟領導的員工，也第一次碰到這麼被員工懟的領導。不管他情緒積攢了多長時間才爆發出來的。這樣的人一定要辭掉他。處理人一般有兩種方式，棒殺和捧殺。

一、棒殺

不管誰給他的底氣讓他說出這樣的話來，也不要管他有什麼樣兒的背景，才把他慣成這個樣兒。不論是你們兩個私底下說，還是守著其他員工說。這件事情如果處理不好，對於以後這個領導的管理會是很大的阻礙。

下屬員工不服領導無非就是給領導難堪或者壓根兒不執行安排。如果作為一個領導沒有辦法處理這個員工，或者沒有辦法讓員工踏踏實實的聽話執行，那麼這個領導做的就太失敗了！

直接告訴他，你不接受他這樣的脾氣，不願意幹他可以走人。記住，在任何時候，任何情況下，作為領導不可以在員工跟前認慫。更不要想著去安撫他，給他說好話。

那樣兒的話，對於以後的管理就給自己挖了一個很大的坑，以後你就沒法兒管其他的員工了！不管他有什麼樣的背景，哪怕他和更高一級領導存在裙帶關係，也不能服軟，更不能認輸。事情走到這一步，你們兩個，要麼他離開，要麼你離開。

如果有更高一級的領導找你談話，也可以告訴領導，要麼這個員工離開，要麼你離開。不管最後的結果怎麼樣，一定要總結這一次的經驗教訓。是自己平時的做派，給了他們一個軟弱可欺的印象。

還是你這個人非常的好說話。又或者說你這個做領導的，沒有領導的樣子，沒有領導的能力，更沒有領導的氣魄。好好反思一下，找出自身存在的毛病或者痛點改掉它，實在是改變不了的話，也要把它隱藏起來。

二、捧殺

捧殺就是專門對付那些不好對付的，存在特殊情況的員工。他的崗位比較重要，一下沒有可替代的人。或者說他在同事們中間存在小圈子，有人給他吶喊助威，那麼這個時候想要拿掉他，就需要給他提升一個等級或者一個檔次。把他調離原崗位到一個陌生的環境。

打個比方說，他是做某一個技術的，那麼你把他高規格的調到辦公室，這樣的話，他和之前的“小圈子”就沒法抱成團兒了。再處理他就簡單了。一點兒小建議。希望可以幫助到你。

我是灑脫如狂風，以上僅是我個人觀點，如有不同觀點歡迎在下方評論區評論。希望您能關注我，為我點贊。

您好，感謝您的邀請！職場中，員工有情緒實屬正常，但如果已經明顯表露出怒懟上級了，那這樣的“刺蝟員工”就應該得好好進行管理了，以免影響到整個團隊的工作氛圍和業績。

職場這座大森林裡，什麼樣類型的員工都有，好學上進型、利益至上型、剛愎自用型、傲凡無禮型等等，而對於剛愎自用型的員工也是我們所謂的“刺蝟員工”，會因自己資歷老、經驗多、技能強等各種各樣的原因而不服從管理，對於領導安排的工作總是不屑一顧、愛理不理。