為什麼現在好多招聘單位都明確年齡不超過35歲？那超過這個年紀的人怎麼辦？
為什麼很多企業在招聘時，都會有年齡上的限制，特別是一些基礎性的執行工作，抑或是一些技術含量不高的工作崗位。從公司管理和運作的角度來看，主要有幾個方面的因素決定的：
第一、個人精力的會被分散
大多數35歲的人，基本是有家庭的，並且少則1個孩子，多則2個或以上，甚至還有贍養父母的責任，不管是男人還是女人。所以，從個人生活層面上來講，這個年齡段的人，不僅僅要忙於工作，承擔起崗位職責，還要忙於照顧家裡生活，承擔起家庭責任。贍養父母的責任，養育孩子的責任，以及夫妻之間的感情維繫等等。那些說家庭與工作都能夠平衡好的人，都是扯淡的。因此，很多企業不希望員工的家庭問題分走員工太多的個人時間和精力，從而不招收35歲及以上的人。
第二、接受新事物的程度不如年輕人
當今世界對比30年前，各種新鮮事物層出不窮，令人眼花繚亂，在我們還沒有搞懂這個東西是什麼的時候，又有一個新的東西冒出來，什麼移動互聯網、人工智能、AI識別、虛擬貨幣、大數據、雲計算、新材料、可再生能源、機器人等等。發展速度之快，猶如閃電。讓你瞠目結舌！年齡大的人，相對於年輕人而言，在思維方式、價值觀、人生觀上面會比較固定，不會輕易去接受一些新的東西或新的觀念。比如你問一個35歲的人（不是從事互聯網行業的人），自媒體是個什麼東西，絕大部分人是不懂，或者他只知道這是個叫做公眾號的東西而已。
第三、管理上不如年輕人便利
一個公司要想發展得穩健，除了要有自己的市場資源和業務能力，還需要有非常嚴格規範的公司管理機制，包括但不僅限於行政管理制度，績效考核制度，財務稅務制度，人才培養制度以及內部風控制度等等。往往35歲及以上的人，會有一套固化的思維模式，去看待或衡量一切人和事，甚至會有一些老油條（為人處世圓滑老道，得過且過，不思進取等）的現象產生。這是非常不利於公司的內部管理運作。
總體而言，在同等的社會環境和市場環境下，年齡大的人，相較於年齡小的人，在個人精力、學習能力、執行力、接受新事物的意願上，都會比年輕人差一點。所以，企業對年齡上是會有所限制。當然，這也並不是絕對的，對於那些擁有豐富工作經驗和能力優秀及職業素養高的人才，企業在招聘的時候是會放寬很多次要條件的，不僅僅只是年齡。所以，無論如何，當我們從校園走進社會的時候，我們就需要為自己的職業生涯做好準備，而不是走一步看一步，最終走到悟空問答這裡來尋找答案。當你走到這裡來尋找答案的時候，其實已經是有點晚了。
但是，任何事情或事物都是發展，我們需要用發展的眼光來看，並且是在於自己內心是怎麼想的，然後，行動上又是怎麼做的。超過35歲，也並非意味著你這輩子就沒有希望了。這個時候，我們需要從外到內的去審視自己，改變自己。
第一、身體素質、生理健康以及個人形象上，是否足夠有朝氣、有堅強的體魄、幹練整潔的形象，如果沒有，請改正！
第二、執行力，是否能做到今日事今日畢，如果沒有，請改正！
第三、自我反思與總結，是否勤于思考，勤於總結，做任何事情，事前有計劃，事中有把控，事後有覆盤，如果沒有，請改正！
第四、虛心學習，不恥下問，對於不懂不瞭解的事物，是否有主動去了解，去學習，去請教別人。如果沒有，請改正！
第五、心態上，是否擺正，是否積極、樂觀向上、不發牢騷、不怨天尤人、如果沒有，請改正！
第六、社會交際，職場交際，是否有與比自己優秀的人交往，是否有建立自己的人脈圈，如果沒有，請改正！
第七、自我增值，是否有去提升自己的職業技能或自己職業以外的賺錢技能等，如果沒有，請改正！
世上無難事只怕有心人！不管我們是35歲還是45歲，做什麼事情，一定要用心去做。
我是來現身說法的，在去年，也就是我臨近34歲的時候重新找工作，各種“35歲以下”年齡要求的招聘讓我的心很慌，35歲年齡是求職的一道關卡，我意識到自己需要做一次階段性的職業規劃。以下是我的分析：
因為是重回職場，所以我在搜索職位的時候，以以往的經驗和行業範圍來篩選，同時因為信心不足（已經離開太久），我查看的大多是文職類的辦公室工作，幾乎全部都有年齡限制，大部分都限制在35歲以下。
其實我在搜索這類工作的時候，是有一個意識的：35歲，至少已經出來社會工作長達10年以上，不管跳槽還是找工作，仍然在基層員工的範圍，說明潛在的發展空間已經很小了。
我開始擴大範圍，往上走：尋找管理職位，搜索一些獵頭的招聘。確實，管理職位沒有在年齡上有絕對的要求，或者年齡會放寬到45，在能力要求上列得比較詳細。我一一比對，有些能力要求並不能達到：最近兩三年的職業要求更新得很快，如果要跟得上得付出大量的時間，快35歲的我已經熬不起夜了。
年齡的限制並不是所有工作都一樣：
如果按照45歲年齡要求，還有一些對學歷等要求不高的工作，比如一些工廠的工作或者清潔工、保安等。
很多互聯網公司一些職位招聘要求是在30歲以下或者更小。
公務員或者事業單位的工作基本是大專/本科學歷，年齡要求35以下，如果研究上以上學歷，可能放寬到45歲。包括一些人才引進的計劃也基本如此。
為什麼好多單位招聘都明確年齡不超35歲？
從生理上來說，35歲的身體是一個轉折點，體力會開始下降，高強度的工作、社交會更加消耗人的精力，無法保持精力旺盛的狀態。綜藝節目《奔跑吧》第三期，就是嘉賓們一起熬夜：一個晚上不睡覺，撕名牌，吃燒烤，洗浴中心體驗。最後經過質量檢測，90後暴打80後：熬夜後浮腫的臉，憔悴的神態，消不去的黑眼圈，提醒著年齡越大越需要注意休息，不可再任性。
從職場發展來說：一般情況下，晉升路線從新人到熟手精英，大概需要1到2年時間，從熟手精英到管理層，大概1到3年的時間，從管理者成為管理精英，大概需要1到3年時間，2+3+3=8年，也就是說從0開始吃透一個行業成為行業的領導者，最多8年的時間也應該足夠了。除掉試錯時間成本（找適合的工作），35歲之前如果還未經歷從新手到領導者這個晉升過程，35歲是最後的機會——再過10年，也差不多退休了。
從社會及家庭功能來說，35歲的時候，孩子嗷嗷待哺/正在讀書；父母大都60歲以上（保險一般過了60很難買或者價格很高，60是另一個年齡關卡，人的身體開始出現一些小病小痛，健康與精力開始下降）需要家人更過的關注和照顧。正處在這個年齡的人們時間和精力無法完全投入到工作中，需要付出許多時間和經歷照顧家庭，工作的質量就有可能下降。
那麼超過這個年紀的人該怎麼辦呢？
1.首先就是要注意身體的健康，正所謂身體是革命的本錢，沒有健康的身體做基礎，說什麼都是假的。休息時間要夠並且要有質量，不能再任性地熬夜。飲食要健康有營養，菸酒適度。勤鍛鍊多健身，讓身體保持在最佳狀態。
2.對自身要有正確的認知，包括自身的能力長處在哪些方面、以往積累的經驗有哪些、身體與生活的狀況等等，找準定位。
3.明確自己的興趣點，做自己感興趣的工作，是可以事半功倍更輕鬆地應對的，畢竟人生苦短，生活不易，能做喜歡的事情不會消耗人的內力。如果沒法找到自己的真正興趣所在，那就儘可能在已有工作上尋求內在動力，認真對待每一份可以提供報酬的工作。
4.35歲也有年齡優勢，善於利用/挖掘時間與經歷帶給自己的資源，這個年齡也會給自己帶來意想不到的機會。
5.保持學習的心態，只有不斷地學習，接受新的要求和挑戰，接受新事物，年齡就是一個可以被忽略的問題。
35歲，人生路還沒走一半，轉換成發展的心態來看，35歲是一個新的起點。
我在34歲“高齡”找到自己喜歡的工作之後，有哪些優勢幫助自己更快在職場上立足呢？比如人際的觀察力，成熟的處事方式，減少了很多不必要的麻煩。比如人生的閱歷，適當的表現方式，讓領導與同事都能夠看到自己的優勢，很快取得信任，自己的能力得到更好的發揮。此問題上不多囉嗦。
40歲是一個比較尷尬的年紀。這個年紀的人，一般有兩種現狀：
第一，事業已經穩定下來，生活各方面正有條不紊地發展；
第二，還在迷茫中，比上不足，比下可能也沒有優勢。
其實，不管你是處於什麼樣的現狀，我相信大多數人都會感覺到這個年紀所帶來的壓力。上有老下有小，房貸、車子、生活支出、小孩教育等支出的壓力，讓你喘不過氣來。
面對種種壓力，如果你事業有成，可能還能夠很好地應對,但是如果平時是月光族，又沒什麼職場核心競爭力，事業一直沒有穩定下來，那就很容易陷入中年危機。
一個朋友，今年40歲。
他曾經是華為公司的程序員。因為進入華為比較早，所以也能夠分到一些股票。年輕的時候，身強體壯，精力充沛，所以深受公司領導的重視。
在華為工作了幾年，存了一些錢，在深圳買了房，貸了30年的款。
按理說，他的人生應該從此開掛。
但是，他的事業一直較為穩定而沒有太大的突破，工作了7年，依然是一個程序員。後來，他離開了華為，繼續在一家民營企業做程序員。又工作了幾年。
離開華為後，他在兩家企業工作過。不同的企業，相同的經歷。就這樣，他一直做程序員做到了40歲。
由於現企業經營不善，倒閉了。他唯有出來繼續找。
投了很多簡歷，卻沒有企業給他打電話約面試。
就這樣，找工作找了一個月，還是沒有再找到工作。
原來，對很多人說，40歲之後，可能再無工作可找。
這時，他犯難了：接下來，人生之路該往哪裡走？
他想了很久，想了很多路：
他想開個便利店，可是他自己沒有管理經驗，能做好嗎？
他想創業，可是自己沒有資金，沒有團隊，他自己的性格比較內向，不大適合創業；
他想做自由職業，可是自己除了寫代碼，沒有什麼其他特長。
就這樣，晚上想了很多路，早上起來走原路。
我想很多人都會有這樣的感慨：原來就算你在深圳買了房，如果你的事業沒有獲得質的突破，沒有自己的核心競爭力，也無法安度餘生。
對很多人來說，40歲之後，才是人生壓力的開始。
我一直在思考一個問題：如果我40歲之後，依然在求職，但卻屢屢碰壁，我還能做什麼？
我想這是每個人都應該在年輕的時候思考的一個問題。
畢竟，如果你沒有做好準備，也許，到了40歲之後，你將艱難度日，被生活的壓力擊垮。成年人的世界，在40歲之後，很容易崩塌。
為什麼40歲之後，你的世界很容易崩塌呢？原因主要有3個：
原因一：40歲之後，你很難再靠網上投簡歷找工作
如果你已經40歲，你會發現，越來越少的企業會主動打電話給你約面試。為什麼呢？一方面，現在的企業，除了高管以上職位，其他崗位都希望招聘35歲以下的人員。大部分40歲的人，給人的感覺是，越來越喜歡穩定，越來越沒有活力，喜歡呆在辦公室，喜歡做一些不用動腦的工作，喜歡做一些動口不動手的工作，喜歡指揮別人而不是自己做，喜歡遵循固有經驗而不是創新。而企業也希望招聘一些更有活力的人來作為公司的中流砥柱。
另外一方面，40歲以上的人找工作，如果還靠網上投簡歷找工作，那你的難度會非常大。首先，就算你被約過來面試，公司也會對你的期望值很大，因為年齡越大工資期望越高，那公司對你的面試考核就會越嚴格。其次，企業會對你的能力產生懷疑。在大部分人看來，年齡越大，就越不會在網上投簡歷找工作。所以，對於那些在網上投簡歷找工作的40歲以上的人，他們會持懷疑的態度。
原因二：40歲以上的人，更容易失業
一方面，現在的企業競爭非常激烈，而企業的為了保持競爭力，經常會更換高管，比如總監、副總經理等。
一朋友所在的公司，公司高管一年一變，主要原因業績不佳。而那些高管，都是在40歲以後的，可見，當你爬上高管之位後，你可能是那個最容易被炒掉的人。
另一方面，企業在做人員優化的時候，往往會更容易清退40歲以上的人。不久前，騰訊開始清退一批中層幹部。這其中主要囊括有總經理助理、副總經理、總經理級別，甚至一部分公司副總裁也被認為在被淘汰的中層範圍之內。騰訊集團總共大概有兩百多名中層，此次清退比例約為10%，但據部分騰訊員工說，實際人員肯定超過了這個比例。據一名不願透露姓名的騰訊CDG（企業發展事業群）員工稱，這麼多被清退的中層，其中許多都是在公司工作了十幾年的老員工。
原因三：你的思維一直侷限在單打獨鬥
在年輕的時候，你可能很拼，靠著你自己的經驗和能力，在職場中順風順水，可是到了40多歲的時候，你發現你自己再也沒有了年輕時的激情，於是，你想轉行，可是，此時的你卻不知道該什麼了？跳槽吧？投簡歷找工作很難！創業吧？自己又沒有資源！做自由職業吧？自己又要重新開始！總之，一切都很糾結。
其實，你糾結的根本原因，是你的思維一直在侷限在單打獨鬥。很多人，這輩子做什麼事情，從來沒有靠過任何人，都是自己一個人在打拼。當你單打獨鬥的時候，很多時候，你會顯得很無助，因為這個世界，已經不是靠單打獨鬥就能贏天下了。
曾經有一個學員A，他是在深圳華強北做手機批發的，他說出身於貧窮家庭，從小就很獨立，凡是都不會麻煩別人，所以，不管他遇到什麼困難，都是自己想辦法去解決，從不會想著尋求別人的幫助。創業5年，他的生意做得還不錯，可是一直沒有太大的突破。有一天，他去參加一個學習，在班上，他遇到了一個做禮品批發網的同學Y，Y企業做得很大。有一天，他們在分享，是否要做一些跨界融合。比如，A的手機可以放到Y的網上去賣，這樣大家就可以實現雙贏了。
A剛開始有點抗拒，後來，大家探討得很深入，說可以先試試。於是，A嘗試著和Y合作，結果銷量很好。不到半年，A的銷量就完成了去年一年的水平。
合作才能共贏，單打獨鬥，是不適合成人的世界的，特別是40歲以上的人，更要知道共贏的重要性。
當你40歲的時候，你要看看，你是否一直在單打獨鬥。如果是，你的問題的根源可能就在於此。
做好以下3點，能讓你的40歲依然煥發人生的活力
1.要有點野心
有野心很累，但沒有野心會很慘。
一個人的成就不會大於他所想。
曾經有一個學員，她38歲了，做的崗位一直是銷售助理。
後來跳槽，她發現自己永遠只能做銷售助理。
我問她，當初怎麼沒有想過往高處走？
她說，她從來沒有想過，就想著安安穩穩地工作，只要工作能養活自己就好！
於是，她就這樣平淡地走過了自己年輕時候的職業生涯。
其實，這是由她的個人價值觀決定的，但是，沒有野心的可怕結果是，她永遠不會逼自己去成長。
成長永遠是痛苦的，但追求安穩的人，不會喜歡這樣的痛苦。
如果你想讓自己在30-40的時候能變得更厲害一點，那就給自己一點野心，逼自己一把，也許，你會變得優秀！
2.積累資源
20歲靠能力，30歲後就要靠你的核心競爭力。
豐富的資源就是你的核心競爭力。
第一，積累人脈資源。人脈的積累要靠你平時多跟別人交流溝通才能得來，同時，注重人脈交流的價值交換。
第二，積累經驗資源。在你所在的領域，讓你變得更加專業，能解決更多複雜的問題，你才更容易得到你想要的東西。
第三，積累能力資源。30歲以後，要學會聚焦，以你的優勢為基準，讓你的優勢變得更拔尖。
3. 學會理財
不管是什麼階段，要善於管理你的財富。
年輕的時候，賺得多或賺得少沒關係，關鍵是要學會理財。不要每月都成為月光族。否則，這樣會讓你以後很被動。
著名的財富教練哈維埃克在他的百萬富翁的思維中，建議：你收入的10%存入財務自由賬戶，剩餘的90%裡的10%存入為了消費的長期存款賬戶，10%存入教育賬戶，55%存入必需品賬戶，10存入給予賬戶，10%存入玩樂賬戶。
財務自由賬戶，是為了未來能夠有錢做大事。
消費的長期存款賬戶，是為了存錢，為突發事件而準備。
教育賬戶，是為培訓等個人成長支出。
必需品賬戶，是為了滿足你的生活需要。
給予賬戶，這個賬戶讓我們建立更好的人際關係。窮人認為，收入就是一切，她們相信你要掙到一大筆錢才能致富，事實上，這是絕對錯誤的，你按照上述建議管理你的金錢，那你就可以用一個相對低的收入取得不錯的財務狀況。
玩樂賬戶，人不僅需要工作，更需要適度放鬆，也是為了能夠更好地開始。
當你學會管理自己的財務時，你生活的所有方面都將提高。
作為一名不算資深的HR，我來分享一下拙見。
1.明確年齡不超過35歲的，一般招聘職位的等級並不太高。比如公司招一個採購員、計劃員、客服等。35歲已經是老油條了，經驗豐富，處世圓滑，要價也相對較高。而招剛剛畢業的學生來培養，上手快，成本低。殺雞焉用牛刀？
2.職場也是存在金字塔的，越往上走，空缺機會越少。舉個例子，在各大招聘網站上，搜索人事專員，一搜一大把，但搜索人事經理或人事總監，就少的多了。能做到這個級別的人都需要一定的工作經驗和生活閱歷，所以平均年齡就比較高了。這類職位放出來的機會不多，所以就給人一種感覺好像是市場不怎麼招35歲以上的人。像我們規模5000人業績穩定的公司，一年招幾百專員，但招聘的高管數量不超過20個。
再來回來這個問題：超過35歲的人怎麼辦？
一般人本科畢業22-23歲，到35歲時，一般都有10年以上工作經驗，如果不蹉跎的話，至少在自己的領域裡面都摸爬滾打，忽悠後輩是不成問題了。
混的還不錯的，當然不包括各種行業精英、創業達人，這類人年齡根本不是問題好吧，退休了都有公司返聘，一般有以下幾種出路：
1.在本公司已經成為上級領導或者上上級領導的親信，做生不如做熟，還有上升空間。
2.平時與各大獵頭公司的顧問保持聯繫，待價而沽。
3.混的好的，一般人脈都不差，依靠前同事或者朋友、同學等舉薦，在別的公司事業更上一層樓。
混的一般的，一般也有以下幾種出路：
1.努力保住現有飯碗，避免公司業務下降時被裁，畢竟這個年紀已上有老下有小，也許還揹著房貸車貸。
2.在大公司就職的，選擇合適的機會，空降到小公司高升。
3.發展副業。因為主業已經沒有發展的空間了。
但是不管混的好不好，超過35歲的職場人，一般都不會輕易離職。
35+怎麼辦？不用憂慮，35+有35+的優勢，別總把自己放到跟20+的人比較。正確認識，端正態度，找到方向，年齡並不是那麼可怕。
35+怎麼辦？不用憂慮，35+有35+的優勢，別總把自己放到跟20+的人比較。正確認識，端正態度，找到方向，年齡並不是那麼可怕。
我一朋友37歲從華為出來，一度找不到方向，他發現在裡面學的那一套方法在社會企業中用不上，而他又不瞭解社會上對產業領域的思考方式。後來他通過華友會，認識了一個做產業領域的圈子，打開了思路，也學到了最新的產業發展策略，就用這套策略打通了向上的通路，年薪幾十萬。
他的職業困境，很多人也會遇上。迷茫未來的出路，把目光聚焦在自己的弱項上，沒有好好分析自身優勢和弱勢，去尋求切入點。
我們先檢查自己三個方面：
1、能力上，除了專業能力，你的軟技能有沒拿的出手的；
2、成績上，從業十多年，自己取得了哪些職場成就，比如做出的項目、構建的圈子、手上的資源等；
3、心態上，是否準備好。
35+怎麼辦？不用憂慮，35+有35+的優勢，別總把自己放到跟20+的人比較。正確認識，端正態度，找到方向，年齡並不是那麼可怕。
我一朋友37歲從華為出來，一度找不到方向，他發現在裡面學的那一套方法在社會企業中用不上，而他又不瞭解社會上對產業領域的思考方式。後來他通過華友會，認識了一個做產業領域的圈子，打開了思路，也學到了最新的產業發展策略，就用這套策略打通了向上的通路，年薪幾十萬。
他的職業困境，很多人也會遇上。迷茫未來的出路，把目光聚焦在自己的弱項上，沒有好好分析自身優勢和弱勢，去尋求切入點。
我們先檢查自己三個方面：
1、能力上，除了專業能力，你的軟技能有沒拿的出手的；
2、成績上，從業十多年，自己取得了哪些職場成就，比如做出的項目、構建的圈子、手上的資源等；
3、心態上，是否準備好。
我們從這三個方面來講解，職場35+的人應該怎麼突破瓶頸
發現自己，展示自己的優勢，不要只停留在專業能力上。
職場金字塔：
基層員工只要會做事就可以了；
主管要有獨當一面和帶小團隊的能力；
經理級別就要充分理解企業戰略意圖，制定戰術，並管理內部團隊，協調外部資源；
總監就要協助老闆站在企業高度思考企業發展方向，實現路徑，組織架構等。
我們可以看到，越往上走，對能力的要求就越不停留在硬技能上面，而是領導力、組織力、溝通力、創造力、協同力等軟技能方面。很多混的不好的人都有個錯誤的認知，認為我做好自己的工作就可以了，其實遠遠不夠。這也就是悟空問答裡有人會問：我踏實工作，為什麼得不到晉升，反而不如誇誇其談的人。你認為的誇誇其談，也許就是他非常知道怎麼表現自己，而你呢，只是如同老黃牛一樣的工作，就算做出成績來，老闆也看不到。老闆時間那麼忙，除非你做出特別成績或者特別優秀，否則怎麼可能在幾十幾百人中來發現你呢。記住，千萬不要等待別人發現你，而是你主動表現自己。
有能力而不得提拔的人要檢討一下，自己是否只有專業能力，而沒有表達自己、展現自己擅長的軟技能；也要看看除了硬技能，是否擅長凝聚同事、對外溝通、組織能力、思維能力等自己優勢的地方。不要讓金子被埋沒——發現自己，展示自己。
梳理職場多年積累的經驗、成績和資源人脈。
這些都是你的財富，對於35+的人來說，積累的經驗和成績是混圈子基礎，而資源人脈是你混圈子中發現機會的地方。
很多人一說到資源人脈，就很頭痛，不想應酬，不想吹吹捧捧。我想說，這不是我要說的那種，而且我也覺得很LOW。你的同事圈，同學圈，行業圈，這都是你寶貴的資源。看了文章開頭的例子，我朋友就是通過同事圈子，發現了他所從事行業的大咖，從而打開了職場之路。圈子是價值交換和價值創造、價值分享的地方。如果你職場十多年都還沒形成自己的圈子，不要急，現在開始也可以。比如說你是寶媽，可以混育兒的圈子，這個圈子裡的媽媽都是不同行業不同領域的人，這裡面就有大量可挖掘的機會，你利用上面我說的去表現自己，展示自己，讓更多的人瞭解你，認識你，機會有時候會自己上面。
心態上要做好調整。
職場35+還在迷茫和混的不好的人，心理上都有種洩氣，無奈，甚至自我唾棄。其實沒必要，每個年齡階段都有其的優勢。比如35+的人群，工作十年，不論你成績大小，你都對職場有深入的認知，知道職場是怎麼回事，雖然沒有20+的人精力旺盛。但你足夠沉穩，不冒進，甚至你的年齡就是你的優勢，有些工作是不會給年輕人的，比如我們做產業領域，有的是需要跟政府打交道的，這時候絕對不會去選擇20+的年輕人，而是35+以上的人群。記住，不要去跟20+的人比較，他們有他們的優勢，你有你的優勢。
35+怎麼辦？不用憂慮，35+有35+的優勢，別總把自己放到跟20+的人比較。正確認識，端正態度，找到方向，年齡並不是那麼可怕。
我一朋友37歲從華為出來，一度找不到方向，他發現在裡面學的那一套方法在社會企業中用不上，而他又不瞭解社會上對產業領域的思考方式。後來他通過華友會，認識了一個做產業領域的圈子，打開了思路，也學到了最新的產業發展策略，就用這套策略打通了向上的通路，年薪幾十萬。
他的職業困境，很多人也會遇上。迷茫未來的出路，把目光聚焦在自己的弱項上，沒有好好分析自身優勢和弱勢，去尋求切入點。
我們先檢查自己三個方面：
1、能力上，除了專業能力，你的軟技能有沒拿的出手的；
2、成績上，從業十多年，自己取得了哪些職場成就，比如做出的項目、構建的圈子、手上的資源等；
3、心態上，是否準備好。
我們從這三個方面來講解，職場35+的人應該怎麼突破瓶頸
發現自己，展示自己的優勢，不要只停留在專業能力上。
職場金字塔：
基層員工只要會做事就可以了；
主管要有獨當一面和帶小團隊的能力；
經理級別就要充分理解企業戰略意圖，制定戰術，並管理內部團隊，協調外部資源；
總監就要協助老闆站在企業高度思考企業發展方向，實現路徑，組織架構等。
我們可以看到，越往上走，對能力的要求就越不停留在硬技能上面，而是領導力、組織力、溝通力、創造力、協同力等軟技能方面。很多混的不好的人都有個錯誤的認知，認為我做好自己的工作就可以了，其實遠遠不夠。這也就是悟空問答裡有人會問：我踏實工作，為什麼得不到晉升，反而不如誇誇其談的人。你認為的誇誇其談，也許就是他非常知道怎麼表現自己，而你呢，只是如同老黃牛一樣的工作，就算做出成績來，老闆也看不到。老闆時間那麼忙，除非你做出特別成績或者特別優秀，否則怎麼可能在幾十幾百人中來發現你呢。記住，千萬不要等待別人發現你，而是你主動表現自己。
有能力而不得提拔的人要檢討一下，自己是否只有專業能力，而沒有表達自己、展現自己擅長的軟技能；也要看看除了硬技能，是否擅長凝聚同事、對外溝通、組織能力、思維能力等自己優勢的地方。不要讓金子被埋沒——發現自己，展示自己。
梳理職場多年積累的經驗、成績和資源人脈。
這些都是你的財富，對於35+的人來說，積累的經驗和成績是混圈子基礎，而資源人脈是你混圈子中發現機會的地方。
很多人一說到資源人脈，就很頭痛，不想應酬，不想吹吹捧捧。我想說，這不是我要說的那種，而且我也覺得很LOW。你的同事圈，同學圈，行業圈，這都是你寶貴的資源。看了文章開頭的例子，我朋友就是通過同事圈子，發現了他所從事行業的大咖，從而打開了職場之路。圈子是價值交換和價值創造、價值分享的地方。如果你職場十多年都還沒形成自己的圈子，不要急，現在開始也可以。比如說你是寶媽，可以混育兒的圈子，這個圈子裡的媽媽都是不同行業不同領域的人，這裡面就有大量可挖掘的機會，你利用上面我說的去表現自己，展示自己，讓更多的人瞭解你，認識你，機會有時候會自己上面。
心態上要做好調整。
職場35+還在迷茫和混的不好的人，心理上都有種洩氣，無奈，甚至自我唾棄。其實沒必要，每個年齡階段都有其的優勢。比如35+的人群，工作十年，不論你成績大小，你都對職場有深入的認知，知道職場是怎麼回事，雖然沒有20+的人精力旺盛。但你足夠沉穩，不冒進，甚至你的年齡就是你的優勢，有些工作是不會給年輕人的，比如我們做產業領域，有的是需要跟政府打交道的，這時候絕對不會去選擇20+的年輕人，而是35+以上的人群。記住，不要去跟20+的人比較，他們有他們的優勢，你有你的優勢。
35+，大浪淘沙，想走好未來的路，就要把重點放在打造圈子人脈上，通過參加聚會、演講、行業會議充分的展示自己，讓自己的專業能力和軟技能都讓更多的人知道。不要還用老舊的觀念，等待別人來發現你，別人那麼忙，那有那麼多時間。
招聘年齡問題是在HR圈一個潛規則。本人做過2年的HR工作，可以在這個角度分析一下。
對於一個公司來說，崗位大致分為基層、中層、管理層。
一般來說基層的崗位我們更喜歡招聘一批小白，因為更容易培養成我們想培養的人。
中層一般25-30歲的是重點考慮的，35歲以上的一般不會考慮，30歲以上的我們也會重點考慮一下，除非他帶有公司行業所需要的資源或者可預估的價值。
其實30歲以上的人就算他們願意拿一個基礎崗位的工資，我們也會對他的背景進行詳細的瞭解。因為這類人他的不穩定因素太大。並且從他們的簡歷履歷就可以看出他的個人的能力和對職業生涯的選擇。
綜合來講對於35歲以上的人來說，年齡只是會敏感，但並不是唯一的衡量標準，除非一些新興行業新興崗位。
年齡不是問題，能力才是決定一切的因素！
招聘年齡問題是在HR圈一個潛規則。本人做過2年的HR工作，可以在這個角度分析一下。
對於一個公司來說，崗位大致分為基層、中層、管理層。
一般來說基層的崗位我們更喜歡招聘一批小白，因為更容易培養成我們想培養的人。
中層一般25-30歲的是重點考慮的，35歲以上的一般不會考慮，30歲以上的我們也會重點考慮一下，除非他帶有公司行業所需要的資源或者可預估的價值。
其實30歲以上的人就算他們願意拿一個基礎崗位的工資，我們也會對他的背景進行詳細的瞭解。因為這類人他的不穩定因素太大。並且從他們的簡歷履歷就可以看出他的個人的能力和對職業生涯的選擇。
綜合來講對於35歲以上的人來說，年齡只是會敏感，但並不是唯一的衡量標準，除非一些新興行業新興崗位。
年齡不是問題，能力才是決定一切的因素！
所以年齡問題不用多去考慮，你應該更多的是去提升自己。有幾個建議是我們招聘的時候會針對30歲以上的人在意的。
1.接受新鮮事物的能力，學習的能力，不安於現狀不斷汲取新知識的能力。
2.本行業圈子內的口碑，35歲以上的人怎麼說也在一個行業至少做了七八年以上了，每個行業的圈子其實不大，很容易通過脈脈等工具瞭解到一個人的從業經歷。因此一定要有一個好的個人職場形象和口碑。
3.多積累一些行業內所需要的資源，會讓你獲得職位和高薪更有利！
35歲，在很多職場人眼裡是個分水嶺，在很多HR眼裡，就是招聘的分界線。35歲不可招，35歲不可用。多少年以來，職場上就流傳著這樣的說法，不少企業也在實踐著這樣的信條。
我也曾經與一些HR聊過35歲現象，也問過他們關於這種信條的解讀。但是沒有一個人能夠有說服力的回答。我只能認為仁者見仁智者見智了，企業不同，情況也不一樣吧。
35歲，在很多職場人眼裡是個分水嶺，在很多HR眼裡，就是招聘的分界線。35歲不可招，35歲不可用。多少年以來，職場上就流傳著這樣的說法，不少企業也在實踐著這樣的信條。
我也曾經與一些HR聊過35歲現象，也問過他們關於這種信條的解讀。但是沒有一個人能夠有說服力的回答。我只能認為仁者見仁智者見智了，企業不同，情況也不一樣吧。
可是我們反思一下，35歲現象有多普遍？
1.一個企業不同的崗位、不同的職級，對人才閱歷和年齡的要求是不同的。我們翻閱一下不同公司的招聘信息，會發現，35歲現象基本在中基層崗位上。高層崗位幾乎沒有35歲的限制。
2.不同行業對年齡要求的差異比較大。在一些相對前沿的公司，比如電商、比如研發、比如其他互聯網相關的行業，企業對應聘員工的年齡要求比較高，年齡偏大是不受歡迎的；但在一些傳統行業裡，對於應聘者的年齡要求則沒有固定限制，或者年齡要求沒有那麼嚴格。
3.另外，不同企業在不同階段，基於其業務或者發展的需求，會要求或者不要求35歲的限制。原因也很簡單，就是為了滿足企業的實際需求。
從整理上來看，我們無論瀏覽招聘平臺的信息，對接企業HR還是獵頭公司，需求崗位對年齡有要求是普遍性的。
35歲，在很多職場人眼裡是個分水嶺，在很多HR眼裡，就是招聘的分界線。35歲不可招，35歲不可用。多少年以來，職場上就流傳著這樣的說法，不少企業也在實踐著這樣的信條。
我也曾經與一些HR聊過35歲現象，也問過他們關於這種信條的解讀。但是沒有一個人能夠有說服力的回答。我只能認為仁者見仁智者見智了，企業不同，情況也不一樣吧。
可是我們反思一下，35歲現象有多普遍？
1.一個企業不同的崗位、不同的職級，對人才閱歷和年齡的要求是不同的。我們翻閱一下不同公司的招聘信息，會發現，35歲現象基本在中基層崗位上。高層崗位幾乎沒有35歲的限制。
2.不同行業對年齡要求的差異比較大。在一些相對前沿的公司，比如電商、比如研發、比如其他互聯網相關的行業，企業對應聘員工的年齡要求比較高，年齡偏大是不受歡迎的；但在一些傳統行業裡，對於應聘者的年齡要求則沒有固定限制，或者年齡要求沒有那麼嚴格。
3.另外，不同企業在不同階段，基於其業務或者發展的需求，會要求或者不要求35歲的限制。原因也很簡單，就是為了滿足企業的實際需求。
從整理上來看，我們無論瀏覽招聘平臺的信息，對接企業HR還是獵頭公司，需求崗位對年齡有要求是普遍性的。
很多朋友可能比較關心這個問題：為什麼會有35歲現象的發生的？
1.傳統的職場閱歷解讀。在以前的時候，一般認為一個職場人到了35歲，職場經驗要在10年或者10年以上了。10年的積累豐富了他們的經驗，但同時使得他們成為了職場“老兵”，對於親團隊建設，對於企業未來發展活躍度和創新都起不到積極作用。
2.35歲面臨的三大問題：
A.職場邏輯固化。35歲的人在長期的職場工作中，形成了成熟的職場工作習慣和職場價值觀，在個人行為和團隊相處上都會不自覺的遵循自己的一套方法論，很難有大的改變。
B.個人思維路徑和理念固化。大量的職場人在10年以後都會普遍性的沿襲自己一直以來的經驗，在問題處理和責任擔當以及面對新課題的時候接受新的事物和理念速度較慢，甚至排斥。這種行為造成他們過度的以自我為中心，對己對人，都是不利的。
C.個人成長驅動力較差和工作精力逐步下滑。
如果是追求上進的企業，需要追求上進的員工，需要精力充沛能夠承擔重壓而且全力以赴的員工。但人到35歲，很多人都沒有了追求進步的勁頭，隨著年齡增長個人精力也慢慢的跟不上工作的節奏了。
3.人云亦云，道聽途說。對於35歲的分界線劃分，來源於官方的招聘限制和某些所謂社會學家的解讀。社會企業和職場跟風而上，再加上社會上的一些所謂專家、學者、企業工作人員不辨是非的盲目接受與宣導，使得35歲現象蔚然成風。但實際上呢？我不知道有沒有人做過深入研究，35歲的合理性在哪裡？個人認為，這就是一種人云亦云的跟風現象。
35歲，在很多職場人眼裡是個分水嶺，在很多HR眼裡，就是招聘的分界線。35歲不可招，35歲不可用。多少年以來，職場上就流傳著這樣的說法，不少企業也在實踐著這樣的信條。
我也曾經與一些HR聊過35歲現象，也問過他們關於這種信條的解讀。但是沒有一個人能夠有說服力的回答。我只能認為仁者見仁智者見智了，企業不同，情況也不一樣吧。
可是我們反思一下，35歲現象有多普遍？
1.一個企業不同的崗位、不同的職級，對人才閱歷和年齡的要求是不同的。我們翻閱一下不同公司的招聘信息，會發現，35歲現象基本在中基層崗位上。高層崗位幾乎沒有35歲的限制。
2.不同行業對年齡要求的差異比較大。在一些相對前沿的公司，比如電商、比如研發、比如其他互聯網相關的行業，企業對應聘員工的年齡要求比較高，年齡偏大是不受歡迎的；但在一些傳統行業裡，對於應聘者的年齡要求則沒有固定限制，或者年齡要求沒有那麼嚴格。
3.另外，不同企業在不同階段，基於其業務或者發展的需求，會要求或者不要求35歲的限制。原因也很簡單，就是為了滿足企業的實際需求。
從整理上來看，我們無論瀏覽招聘平臺的信息，對接企業HR還是獵頭公司，需求崗位對年齡有要求是普遍性的。
很多朋友可能比較關心這個問題：為什麼會有35歲現象的發生的？
1.傳統的職場閱歷解讀。在以前的時候，一般認為一個職場人到了35歲，職場經驗要在10年或者10年以上了。10年的積累豐富了他們的經驗，但同時使得他們成為了職場“老兵”，對於親團隊建設，對於企業未來發展活躍度和創新都起不到積極作用。
2.35歲面臨的三大問題：
A.職場邏輯固化。35歲的人在長期的職場工作中，形成了成熟的職場工作習慣和職場價值觀，在個人行為和團隊相處上都會不自覺的遵循自己的一套方法論，很難有大的改變。
B.個人思維路徑和理念固化。大量的職場人在10年以後都會普遍性的沿襲自己一直以來的經驗，在問題處理和責任擔當以及面對新課題的時候接受新的事物和理念速度較慢，甚至排斥。這種行為造成他們過度的以自我為中心，對己對人，都是不利的。
C.個人成長驅動力較差和工作精力逐步下滑。
如果是追求上進的企業，需要追求上進的員工，需要精力充沛能夠承擔重壓而且全力以赴的員工。但人到35歲，很多人都沒有了追求進步的勁頭，隨著年齡增長個人精力也慢慢的跟不上工作的節奏了。
3.人云亦云，道聽途說。對於35歲的分界線劃分，來源於官方的招聘限制和某些所謂社會學家的解讀。社會企業和職場跟風而上，再加上社會上的一些所謂專家、學者、企業工作人員不辨是非的盲目接受與宣導，使得35歲現象蔚然成風。但實際上呢？我不知道有沒有人做過深入研究，35歲的合理性在哪裡？個人認為，這就是一種人云亦云的跟風現象。
站在企業角度來看，35歲現象是有利呢還是有弊呢？
有利之處：
1.團隊年輕化，潮氣蓬勃，活躍度高。
2.對於一些年輕化的團隊來說，團隊磨合成本小，容易塑造團隊文化。
3.企業再快速發展過程中，敢施壓敢調整，團隊承壓能力較強。
不利之處：
1.完全年輕化的團隊，增加企業在執行層面規範化和執行效率的摸索期。
2.沒有合理的年齡結構搭配，不利於企業員工整體的成長與發展。我們講究梯隊建設，除了所謂的職級梯隊以外，年齡梯隊也是很重要的。
3.限於企業中基層的執行或管理，高層關鍵時刻不給力。大家有時間瞭解一下歌爾電子的管理，就明白我說的道理了。
35歲，在很多職場人眼裡是個分水嶺，在很多HR眼裡，就是招聘的分界線。35歲不可招，35歲不可用。多少年以來，職場上就流傳著這樣的說法，不少企業也在實踐著這樣的信條。
我也曾經與一些HR聊過35歲現象，也問過他們關於這種信條的解讀。但是沒有一個人能夠有說服力的回答。我只能認為仁者見仁智者見智了，企業不同，情況也不一樣吧。
可是我們反思一下，35歲現象有多普遍？
1.一個企業不同的崗位、不同的職級，對人才閱歷和年齡的要求是不同的。我們翻閱一下不同公司的招聘信息，會發現，35歲現象基本在中基層崗位上。高層崗位幾乎沒有35歲的限制。
2.不同行業對年齡要求的差異比較大。在一些相對前沿的公司，比如電商、比如研發、比如其他互聯網相關的行業，企業對應聘員工的年齡要求比較高，年齡偏大是不受歡迎的；但在一些傳統行業裡，對於應聘者的年齡要求則沒有固定限制，或者年齡要求沒有那麼嚴格。
3.另外，不同企業在不同階段，基於其業務或者發展的需求，會要求或者不要求35歲的限制。原因也很簡單，就是為了滿足企業的實際需求。
從整理上來看，我們無論瀏覽招聘平臺的信息，對接企業HR還是獵頭公司，需求崗位對年齡有要求是普遍性的。
很多朋友可能比較關心這個問題：為什麼會有35歲現象的發生的？
1.傳統的職場閱歷解讀。在以前的時候，一般認為一個職場人到了35歲，職場經驗要在10年或者10年以上了。10年的積累豐富了他們的經驗，但同時使得他們成為了職場“老兵”，對於親團隊建設，對於企業未來發展活躍度和創新都起不到積極作用。
2.35歲面臨的三大問題：
A.職場邏輯固化。35歲的人在長期的職場工作中，形成了成熟的職場工作習慣和職場價值觀，在個人行為和團隊相處上都會不自覺的遵循自己的一套方法論，很難有大的改變。
B.個人思維路徑和理念固化。大量的職場人在10年以後都會普遍性的沿襲自己一直以來的經驗，在問題處理和責任擔當以及面對新課題的時候接受新的事物和理念速度較慢，甚至排斥。這種行為造成他們過度的以自我為中心，對己對人，都是不利的。
C.個人成長驅動力較差和工作精力逐步下滑。
如果是追求上進的企業，需要追求上進的員工，需要精力充沛能夠承擔重壓而且全力以赴的員工。但人到35歲，很多人都沒有了追求進步的勁頭，隨著年齡增長個人精力也慢慢的跟不上工作的節奏了。
3.人云亦云，道聽途說。對於35歲的分界線劃分，來源於官方的招聘限制和某些所謂社會學家的解讀。社會企業和職場跟風而上，再加上社會上的一些所謂專家、學者、企業工作人員不辨是非的盲目接受與宣導，使得35歲現象蔚然成風。但實際上呢？我不知道有沒有人做過深入研究，35歲的合理性在哪裡？個人認為，這就是一種人云亦云的跟風現象。
站在企業角度來看，35歲現象是有利呢還是有弊呢？
有利之處：
1.團隊年輕化，潮氣蓬勃，活躍度高。
2.對於一些年輕化的團隊來說，團隊磨合成本小，容易塑造團隊文化。
3.企業再快速發展過程中，敢施壓敢調整，團隊承壓能力較強。
不利之處：
1.完全年輕化的團隊，增加企業在執行層面規範化和執行效率的摸索期。
2.沒有合理的年齡結構搭配，不利於企業員工整體的成長與發展。我們講究梯隊建設，除了所謂的職級梯隊以外，年齡梯隊也是很重要的。
3.限於企業中基層的執行或管理，高層關鍵時刻不給力。大家有時間瞭解一下歌爾電子的管理，就明白我說的道理了。
35歲現象到底合理否？
1.35歲現象是對人力資源的極大浪費。我們應該一分為二的看待職場年齡，就如大家所說的現在新興產業基本都年輕化一樣，動不動就80後、70後OUT了，可是看看哪個互聯網巨頭的大佬不是70後或者80後？是不是現在前沿領頭的公司，大佬基本上都是70後或者80後？是他們在引領行業，在引領大批的年輕人前行。你說馬化騰的理念比哪個年輕人的理念落後了？馬雲作為60後，又比哪個35歲以下的年輕員工思想落後了？35分界線導致大量優秀的職場人被排斥在外，部分優質的人力資源被閒置或者荒廢。
2.就像我在一開始說的那樣，企業的需求不同，行業不同，招聘的崗位不同級別不同，應該在年齡階段上實事求是，以滿足自身發展和整體績效需求為目標，在人力資源結構的劃分上，35歲現象應該存在，但不能是一刀切。
35歲，在很多職場人眼裡是個分水嶺，在很多HR眼裡，就是招聘的分界線。35歲不可招，35歲不可用。多少年以來，職場上就流傳著這樣的說法，不少企業也在實踐著這樣的信條。
我也曾經與一些HR聊過35歲現象，也問過他們關於這種信條的解讀。但是沒有一個人能夠有說服力的回答。我只能認為仁者見仁智者見智了，企業不同，情況也不一樣吧。
可是我們反思一下，35歲現象有多普遍？
1.一個企業不同的崗位、不同的職級，對人才閱歷和年齡的要求是不同的。我們翻閱一下不同公司的招聘信息，會發現，35歲現象基本在中基層崗位上。高層崗位幾乎沒有35歲的限制。
2.不同行業對年齡要求的差異比較大。在一些相對前沿的公司，比如電商、比如研發、比如其他互聯網相關的行業，企業對應聘員工的年齡要求比較高，年齡偏大是不受歡迎的；但在一些傳統行業裡，對於應聘者的年齡要求則沒有固定限制，或者年齡要求沒有那麼嚴格。
3.另外，不同企業在不同階段，基於其業務或者發展的需求，會要求或者不要求35歲的限制。原因也很簡單，就是為了滿足企業的實際需求。
從整理上來看，我們無論瀏覽招聘平臺的信息，對接企業HR還是獵頭公司，需求崗位對年齡有要求是普遍性的。
很多朋友可能比較關心這個問題：為什麼會有35歲現象的發生的？
1.傳統的職場閱歷解讀。在以前的時候，一般認為一個職場人到了35歲，職場經驗要在10年或者10年以上了。10年的積累豐富了他們的經驗，但同時使得他們成為了職場“老兵”，對於親團隊建設，對於企業未來發展活躍度和創新都起不到積極作用。
2.35歲面臨的三大問題：
A.職場邏輯固化。35歲的人在長期的職場工作中，形成了成熟的職場工作習慣和職場價值觀，在個人行為和團隊相處上都會不自覺的遵循自己的一套方法論，很難有大的改變。
B.個人思維路徑和理念固化。大量的職場人在10年以後都會普遍性的沿襲自己一直以來的經驗，在問題處理和責任擔當以及面對新課題的時候接受新的事物和理念速度較慢，甚至排斥。這種行為造成他們過度的以自我為中心，對己對人，都是不利的。
C.個人成長驅動力較差和工作精力逐步下滑。
如果是追求上進的企業，需要追求上進的員工，需要精力充沛能夠承擔重壓而且全力以赴的員工。但人到35歲，很多人都沒有了追求進步的勁頭，隨著年齡增長個人精力也慢慢的跟不上工作的節奏了。
3.人云亦云，道聽途說。對於35歲的分界線劃分，來源於官方的招聘限制和某些所謂社會學家的解讀。社會企業和職場跟風而上，再加上社會上的一些所謂專家、學者、企業工作人員不辨是非的盲目接受與宣導，使得35歲現象蔚然成風。但實際上呢？我不知道有沒有人做過深入研究，35歲的合理性在哪裡？個人認為，這就是一種人云亦云的跟風現象。
站在企業角度來看，35歲現象是有利呢還是有弊呢？
有利之處：
1.團隊年輕化，潮氣蓬勃，活躍度高。
2.對於一些年輕化的團隊來說，團隊磨合成本小，容易塑造團隊文化。
3.企業再快速發展過程中，敢施壓敢調整，團隊承壓能力較強。
不利之處：
1.完全年輕化的團隊，增加企業在執行層面規範化和執行效率的摸索期。
2.沒有合理的年齡結構搭配，不利於企業員工整體的成長與發展。我們講究梯隊建設，除了所謂的職級梯隊以外，年齡梯隊也是很重要的。
3.限於企業中基層的執行或管理，高層關鍵時刻不給力。大家有時間瞭解一下歌爾電子的管理，就明白我說的道理了。
35歲現象到底合理否？
1.35歲現象是對人力資源的極大浪費。我們應該一分為二的看待職場年齡，就如大家所說的現在新興產業基本都年輕化一樣，動不動就80後、70後OUT了，可是看看哪個互聯網巨頭的大佬不是70後或者80後？是不是現在前沿領頭的公司，大佬基本上都是70後或者80後？是他們在引領行業，在引領大批的年輕人前行。你說馬化騰的理念比哪個年輕人的理念落後了？馬雲作為60後，又比哪個35歲以下的年輕員工思想落後了？35分界線導致大量優秀的職場人被排斥在外，部分優質的人力資源被閒置或者荒廢。
2.就像我在一開始說的那樣，企業的需求不同，行業不同，招聘的崗位不同級別不同，應該在年齡階段上實事求是，以滿足自身發展和整體績效需求為目標，在人力資源結構的劃分上，35歲現象應該存在，但不能是一刀切。
作為個人應該如何看待或者對待35歲現象？
1.35歲現象雖然存在，但從來沒有一個真正的優秀職場人被35歲所阻擋。只要你對自己有信心，敢於拼搏，勇於擔當。總是大有可為，總是有很多優秀的企業向你拋出橄欖枝。35歲現象存在，但擋不住你的優秀。
2.35歲危機，對於個人來講，還是自我選擇和暗示的結果。在社會或者市場35歲風氣的影響下，很多職場人，早早的就開始擔憂35歲的問題，到了臨近35歲，不管市場如何選擇，自己先打退堂鼓。對於35歲以後的歲月，在自己的職業生也規劃中模糊不清或者出現空白。這種選擇完全是自己心理暗示的結果。還沒有面臨這個問題，你先把自己打敗了。怨誰呢？
35歲，在很多職場人眼裡是個分水嶺，在很多HR眼裡，就是招聘的分界線。35歲不可招，35歲不可用。多少年以來，職場上就流傳著這樣的說法，不少企業也在實踐著這樣的信條。
我也曾經與一些HR聊過35歲現象，也問過他們關於這種信條的解讀。但是沒有一個人能夠有說服力的回答。我只能認為仁者見仁智者見智了，企業不同，情況也不一樣吧。
可是我們反思一下，35歲現象有多普遍？
1.一個企業不同的崗位、不同的職級，對人才閱歷和年齡的要求是不同的。我們翻閱一下不同公司的招聘信息，會發現，35歲現象基本在中基層崗位上。高層崗位幾乎沒有35歲的限制。
2.不同行業對年齡要求的差異比較大。在一些相對前沿的公司，比如電商、比如研發、比如其他互聯網相關的行業，企業對應聘員工的年齡要求比較高，年齡偏大是不受歡迎的；但在一些傳統行業裡，對於應聘者的年齡要求則沒有固定限制，或者年齡要求沒有那麼嚴格。
3.另外，不同企業在不同階段，基於其業務或者發展的需求，會要求或者不要求35歲的限制。原因也很簡單，就是為了滿足企業的實際需求。
從整理上來看，我們無論瀏覽招聘平臺的信息，對接企業HR還是獵頭公司，需求崗位對年齡有要求是普遍性的。
很多朋友可能比較關心這個問題：為什麼會有35歲現象的發生的？
1.傳統的職場閱歷解讀。在以前的時候，一般認為一個職場人到了35歲，職場經驗要在10年或者10年以上了。10年的積累豐富了他們的經驗，但同時使得他們成為了職場“老兵”，對於親團隊建設，對於企業未來發展活躍度和創新都起不到積極作用。
2.35歲面臨的三大問題：
A.職場邏輯固化。35歲的人在長期的職場工作中，形成了成熟的職場工作習慣和職場價值觀，在個人行為和團隊相處上都會不自覺的遵循自己的一套方法論，很難有大的改變。
B.個人思維路徑和理念固化。大量的職場人在10年以後都會普遍性的沿襲自己一直以來的經驗，在問題處理和責任擔當以及面對新課題的時候接受新的事物和理念速度較慢，甚至排斥。這種行為造成他們過度的以自我為中心，對己對人，都是不利的。
C.個人成長驅動力較差和工作精力逐步下滑。
如果是追求上進的企業，需要追求上進的員工，需要精力充沛能夠承擔重壓而且全力以赴的員工。但人到35歲，很多人都沒有了追求進步的勁頭，隨著年齡增長個人精力也慢慢的跟不上工作的節奏了。
3.人云亦云，道聽途說。對於35歲的分界線劃分，來源於官方的招聘限制和某些所謂社會學家的解讀。社會企業和職場跟風而上，再加上社會上的一些所謂專家、學者、企業工作人員不辨是非的盲目接受與宣導，使得35歲現象蔚然成風。但實際上呢？我不知道有沒有人做過深入研究，35歲的合理性在哪裡？個人認為，這就是一種人云亦云的跟風現象。
站在企業角度來看，35歲現象是有利呢還是有弊呢？
有利之處：
1.團隊年輕化，潮氣蓬勃，活躍度高。
2.對於一些年輕化的團隊來說，團隊磨合成本小，容易塑造團隊文化。
3.企業再快速發展過程中，敢施壓敢調整，團隊承壓能力較強。
不利之處：
1.完全年輕化的團隊，增加企業在執行層面規範化和執行效率的摸索期。
2.沒有合理的年齡結構搭配，不利於企業員工整體的成長與發展。我們講究梯隊建設，除了所謂的職級梯隊以外，年齡梯隊也是很重要的。
3.限於企業中基層的執行或管理，高層關鍵時刻不給力。大家有時間瞭解一下歌爾電子的管理，就明白我說的道理了。
35歲現象到底合理否？
1.35歲現象是對人力資源的極大浪費。我們應該一分為二的看待職場年齡，就如大家所說的現在新興產業基本都年輕化一樣，動不動就80後、70後OUT了，可是看看哪個互聯網巨頭的大佬不是70後或者80後？是不是現在前沿領頭的公司，大佬基本上都是70後或者80後？是他們在引領行業，在引領大批的年輕人前行。你說馬化騰的理念比哪個年輕人的理念落後了？馬雲作為60後，又比哪個35歲以下的年輕員工思想落後了？35分界線導致大量優秀的職場人被排斥在外，部分優質的人力資源被閒置或者荒廢。
2.就像我在一開始說的那樣，企業的需求不同，行業不同，招聘的崗位不同級別不同，應該在年齡階段上實事求是，以滿足自身發展和整體績效需求為目標，在人力資源結構的劃分上，35歲現象應該存在，但不能是一刀切。
作為個人應該如何看待或者對待35歲現象？
1.35歲現象雖然存在，但從來沒有一個真正的優秀職場人被35歲所阻擋。只要你對自己有信心，敢於拼搏，勇於擔當。總是大有可為，總是有很多優秀的企業向你拋出橄欖枝。35歲現象存在，但擋不住你的優秀。
2.35歲危機，對於個人來講，還是自我選擇和暗示的結果。在社會或者市場35歲風氣的影響下，很多職場人，早早的就開始擔憂35歲的問題，到了臨近35歲，不管市場如何選擇，自己先打退堂鼓。對於35歲以後的歲月，在自己的職業生也規劃中模糊不清或者出現空白。這種選擇完全是自己心理暗示的結果。還沒有面臨這個問題，你先把自己打敗了。怨誰呢？
有些朋友說，連華為這樣的企業都有35歲的年齡限制，為什麼不合理？我想說的的，第一你的企業不是華為，第二華為的35歲限制與其戰略需求和實際的團隊工作需要密切相關，華為要解決的問題與你所在的企業是截然不同的，其梯隊打造也根本不一樣。你信不信華為38歲的員工到你的公司很可能是一把好手，個人思維與能力遠超你企業的員工？作為職場人，面對35歲現象，我們知道它存在就好，沒有必要在心理過多計較，無形中給自己設立一道根本不存在的“魔障”。但反過來說，一個職場人35歲還在到處求職，也真的事比較失敗了。
個人努力不足，不能腳踏實地，卻用心抱怨運氣不濟，眼紅別人成功，自己卻原地踏步，茫然四顧。所有的人前風光，都必然是背後受傷，成功與跨越對任何人來說都是公平的。唯有真正無畏拼搏，一路向前，才能走出希望和滿足。能做到這些，你的35歲又怕什麼呢？
回答不當之處請包涵。
更多職場觀點，請關注我的頭條號“指尖視野”，謝謝！
35歲，在很多職場人眼裡是個分水嶺，在很多HR眼裡，就是招聘的分界線。35歲不可招，35歲不可用。多少年以來，職場上就流傳著這樣的說法，不少企業也在實踐著這樣的信條。
我也曾經與一些HR聊過35歲現象，也問過他們關於這種信條的解讀。但是沒有一個人能夠有說服力的回答。我只能認為仁者見仁智者見智了，企業不同，情況也不一樣吧。
可是我們反思一下，35歲現象有多普遍？
1.一個企業不同的崗位、不同的職級，對人才閱歷和年齡的要求是不同的。我們翻閱一下不同公司的招聘信息，會發現，35歲現象基本在中基層崗位上。高層崗位幾乎沒有35歲的限制。
2.不同行業對年齡要求的差異比較大。在一些相對前沿的公司，比如電商、比如研發、比如其他互聯網相關的行業，企業對應聘員工的年齡要求比較高，年齡偏大是不受歡迎的；但在一些傳統行業裡，對於應聘者的年齡要求則沒有固定限制，或者年齡要求沒有那麼嚴格。
3.另外，不同企業在不同階段，基於其業務或者發展的需求，會要求或者不要求35歲的限制。原因也很簡單，就是為了滿足企業的實際需求。
從整理上來看，我們無論瀏覽招聘平臺的信息，對接企業HR還是獵頭公司，需求崗位對年齡有要求是普遍性的。
很多朋友可能比較關心這個問題：為什麼會有35歲現象的發生的？
1.傳統的職場閱歷解讀。在以前的時候，一般認為一個職場人到了35歲，職場經驗要在10年或者10年以上了。10年的積累豐富了他們的經驗，但同時使得他們成為了職場“老兵”，對於親團隊建設，對於企業未來發展活躍度和創新都起不到積極作用。
2.35歲面臨的三大問題：
A.職場邏輯固化。35歲的人在長期的職場工作中，形成了成熟的職場工作習慣和職場價值觀，在個人行為和團隊相處上都會不自覺的遵循自己的一套方法論，很難有大的改變。
B.個人思維路徑和理念固化。大量的職場人在10年以後都會普遍性的沿襲自己一直以來的經驗，在問題處理和責任擔當以及面對新課題的時候接受新的事物和理念速度較慢，甚至排斥。這種行為造成他們過度的以自我為中心，對己對人，都是不利的。
C.個人成長驅動力較差和工作精力逐步下滑。
如果是追求上進的企業，需要追求上進的員工，需要精力充沛能夠承擔重壓而且全力以赴的員工。但人到35歲，很多人都沒有了追求進步的勁頭，隨著年齡增長個人精力也慢慢的跟不上工作的節奏了。
3.人云亦云，道聽途說。對於35歲的分界線劃分，來源於官方的招聘限制和某些所謂社會學家的解讀。社會企業和職場跟風而上，再加上社會上的一些所謂專家、學者、企業工作人員不辨是非的盲目接受與宣導，使得35歲現象蔚然成風。但實際上呢？我不知道有沒有人做過深入研究，35歲的合理性在哪裡？個人認為，這就是一種人云亦云的跟風現象。
站在企業角度來看，35歲現象是有利呢還是有弊呢？
有利之處：
1.團隊年輕化，潮氣蓬勃，活躍度高。
2.對於一些年輕化的團隊來說，團隊磨合成本小，容易塑造團隊文化。
3.企業再快速發展過程中，敢施壓敢調整，團隊承壓能力較強。
不利之處：
1.完全年輕化的團隊，增加企業在執行層面規範化和執行效率的摸索期。
2.沒有合理的年齡結構搭配，不利於企業員工整體的成長與發展。我們講究梯隊建設，除了所謂的職級梯隊以外，年齡梯隊也是很重要的。
3.限於企業中基層的執行或管理，高層關鍵時刻不給力。大家有時間瞭解一下歌爾電子的管理，就明白我說的道理了。
35歲現象到底合理否？
1.35歲現象是對人力資源的極大浪費。我們應該一分為二的看待職場年齡，就如大家所說的現在新興產業基本都年輕化一樣，動不動就80後、70後OUT了，可是看看哪個互聯網巨頭的大佬不是70後或者80後？是不是現在前沿領頭的公司，大佬基本上都是70後或者80後？是他們在引領行業，在引領大批的年輕人前行。你說馬化騰的理念比哪個年輕人的理念落後了？馬雲作為60後，又比哪個35歲以下的年輕員工思想落後了？35分界線導致大量優秀的職場人被排斥在外，部分優質的人力資源被閒置或者荒廢。
2.就像我在一開始說的那樣，企業的需求不同，行業不同，招聘的崗位不同級別不同，應該在年齡階段上實事求是，以滿足自身發展和整體績效需求為目標，在人力資源結構的劃分上，35歲現象應該存在，但不能是一刀切。
作為個人應該如何看待或者對待35歲現象？
1.35歲現象雖然存在，但從來沒有一個真正的優秀職場人被35歲所阻擋。只要你對自己有信心，敢於拼搏，勇於擔當。總是大有可為，總是有很多優秀的企業向你拋出橄欖枝。35歲現象存在，但擋不住你的優秀。
2.35歲危機，對於個人來講，還是自我選擇和暗示的結果。在社會或者市場35歲風氣的影響下，很多職場人，早早的就開始擔憂35歲的問題，到了臨近35歲，不管市場如何選擇，自己先打退堂鼓。對於35歲以後的歲月，在自己的職業生也規劃中模糊不清或者出現空白。這種選擇完全是自己心理暗示的結果。還沒有面臨這個問題，你先把自己打敗了。怨誰呢？
有些朋友說，連華為這樣的企業都有35歲的年齡限制，為什麼不合理？我想說的的，第一你的企業不是華為，第二華為的35歲限制與其戰略需求和實際的團隊工作需要密切相關，華為要解決的問題與你所在的企業是截然不同的，其梯隊打造也根本不一樣。你信不信華為38歲的員工到你的公司很可能是一把好手，個人思維與能力遠超你企業的員工？作為職場人，面對35歲現象，我們知道它存在就好，沒有必要在心理過多計較，無形中給自己設立一道根本不存在的“魔障”。但反過來說，一個職場人35歲還在到處求職，也真的事比較失敗了。
個人努力不足，不能腳踏實地，卻用心抱怨運氣不濟，眼紅別人成功，自己卻原地踏步，茫然四顧。所有的人前風光，都必然是背後受傷，成功與跨越對任何人來說都是公平的。唯有真正無畏拼搏，一路向前，才能走出希望和滿足。能做到這些，你的35歲又怕什麼呢？
回答不當之處請包涵。
更多職場觀點，請關注我的頭條號“指尖視野”，謝謝！
35歲是人生的一道坎，選擇做對了，後半生就是另一番風景。
招聘單位明確年齡不超過35歲，那是因為大多數的崗位都是基層崗位，而這個崗位招聘單位更希望招一些年輕，學習能力強，有衝勁的人。
如果一個35歲的人還在應聘基層職位，說明這個人能力有問題，要麼就是被生活所迫，二者35歲左右容易被家庭牽絆，那麼在公司的時間相對就較少一些，從公司的角度出發，更願意選擇專注的年輕人。但這並不能說明一個用人單位就不需要35歲的人來工作。不然為什麼你的領導、老闆都是30+的人。
35歲是人生的一道坎，選擇做對了，後半生就是另一番風景。
招聘單位明確年齡不超過35歲，那是因為大多數的崗位都是基層崗位，而這個崗位招聘單位更希望招一些年輕，學習能力強，有衝勁的人。
如果一個35歲的人還在應聘基層職位，說明這個人能力有問題，要麼就是被生活所迫，二者35歲左右容易被家庭牽絆，那麼在公司的時間相對就較少一些，從公司的角度出發，更願意選擇專注的年輕人。但這並不能說明一個用人單位就不需要35歲的人來工作。不然為什麼你的領導、老闆都是30+的人。
一、35歲的人都幹嘛去了
（1）中高層管理人員。
工作能力強，有職業規劃的人，憑著在社會的摸爬打滾，閱歷和積累都有所提升，一般有點工作志向的人，在這個年齡都成了公司最核心的一份子，帶領團隊，成為了專業的職業經理人。
（2）創業、做生意。
工作幾年有一定的積蓄後，不甘心永遠給別人打工，就想折騰出屬於自己的一片天空，這個年齡階段的人就會選擇自己創業。只要有資金，有資源，自己有一定的本事，都會自己做事。
（3）第三類人：雖35歲了，但依舊做著普通的工作。
我們為什麼擔心“中年危機”的到來，那是因為我們有自知之明，本事不大，也沒資源，做不了幹部，也沒勇氣創業，只能做一份普通的工作勉強養活家庭和自己。所以極度擔心35歲的自己，以後拿什麼來生存？這可能也是大部分普通人的真實寫照。
35歲是人生的一道坎，選擇做對了，後半生就是另一番風景。
招聘單位明確年齡不超過35歲，那是因為大多數的崗位都是基層崗位，而這個崗位招聘單位更希望招一些年輕，學習能力強，有衝勁的人。
如果一個35歲的人還在應聘基層職位，說明這個人能力有問題，要麼就是被生活所迫，二者35歲左右容易被家庭牽絆，那麼在公司的時間相對就較少一些，從公司的角度出發，更願意選擇專注的年輕人。但這並不能說明一個用人單位就不需要35歲的人來工作。不然為什麼你的領導、老闆都是30+的人。
一、35歲的人都幹嘛去了
（1）中高層管理人員。
工作能力強，有職業規劃的人，憑著在社會的摸爬打滾，閱歷和積累都有所提升，一般有點工作志向的人，在這個年齡都成了公司最核心的一份子，帶領團隊，成為了專業的職業經理人。
（2）創業、做生意。
工作幾年有一定的積蓄後，不甘心永遠給別人打工，就想折騰出屬於自己的一片天空，這個年齡階段的人就會選擇自己創業。只要有資金，有資源，自己有一定的本事，都會自己做事。
（3）第三類人：雖35歲了，但依舊做著普通的工作。
我們為什麼擔心“中年危機”的到來，那是因為我們有自知之明，本事不大，也沒資源，做不了幹部，也沒勇氣創業，只能做一份普通的工作勉強養活家庭和自己。所以極度擔心35歲的自己，以後拿什麼來生存？這可能也是大部分普通人的真實寫照。
二、即將35歲或已經35歲的人，你要怎麼避免“中年危機”？
心理學家Meg Jay曾經在演講中說到，“人生中80%重要的決定時刻發生在35歲。人生中那些能影響你一生的決定、經歷，以及大徹大悟的時刻，大部分都出現在35歲。”
所以我們擔心得不是年齡問題，我們一直擔心的是職場危機，人生裡那些重要的決定和機遇。但正因為有危機，我們才會思考，如何才能提前想辦法去避免，這是好事兒。
（1）不論你現在什麼年齡，先找準職業定位，並做職業規劃。
定位精準了，方向也才會對。所以先想清楚自己想做什麼，熱愛什麼，然後做一個職業規劃，定期朝自己的目標前進，有目標的人成功的概率也大得多。你是想當創業還是做管理，或者其他專業領域的人才等，想清楚了就努力幹吧！
35歲是人生的一道坎，選擇做對了，後半生就是另一番風景。
招聘單位明確年齡不超過35歲，那是因為大多數的崗位都是基層崗位，而這個崗位招聘單位更希望招一些年輕，學習能力強，有衝勁的人。
如果一個35歲的人還在應聘基層職位，說明這個人能力有問題，要麼就是被生活所迫，二者35歲左右容易被家庭牽絆，那麼在公司的時間相對就較少一些，從公司的角度出發，更願意選擇專注的年輕人。但這並不能說明一個用人單位就不需要35歲的人來工作。不然為什麼你的領導、老闆都是30+的人。
一、35歲的人都幹嘛去了
（1）中高層管理人員。
工作能力強，有職業規劃的人，憑著在社會的摸爬打滾，閱歷和積累都有所提升，一般有點工作志向的人，在這個年齡都成了公司最核心的一份子，帶領團隊，成為了專業的職業經理人。
（2）創業、做生意。
工作幾年有一定的積蓄後，不甘心永遠給別人打工，就想折騰出屬於自己的一片天空，這個年齡階段的人就會選擇自己創業。只要有資金，有資源，自己有一定的本事，都會自己做事。
（3）第三類人：雖35歲了，但依舊做著普通的工作。
我們為什麼擔心“中年危機”的到來，那是因為我們有自知之明，本事不大，也沒資源，做不了幹部，也沒勇氣創業，只能做一份普通的工作勉強養活家庭和自己。所以極度擔心35歲的自己，以後拿什麼來生存？這可能也是大部分普通人的真實寫照。
二、即將35歲或已經35歲的人，你要怎麼避免“中年危機”？
心理學家Meg Jay曾經在演講中說到，“人生中80%重要的決定時刻發生在35歲。人生中那些能影響你一生的決定、經歷，以及大徹大悟的時刻，大部分都出現在35歲。”
所以我們擔心得不是年齡問題，我們一直擔心的是職場危機，人生裡那些重要的決定和機遇。但正因為有危機，我們才會思考，如何才能提前想辦法去避免，這是好事兒。
（1）不論你現在什麼年齡，先找準職業定位，並做職業規劃。
定位精準了，方向也才會對。所以先想清楚自己想做什麼，熱愛什麼，然後做一個職業規劃，定期朝自己的目標前進，有目標的人成功的概率也大得多。你是想當創業還是做管理，或者其他專業領域的人才等，想清楚了就努力幹吧！
（2）提升自己的職業競爭能力。
剛開始參加工作，都是從舉步艱難一步一步變成得心應手，如果有一天你感到職業倦怠了，或者你的工作時間變得不飽和了，一定要利用這個時間去學習工作技能，或培養一個可以生存的手藝。千萬不要混日子，多嘗試，多挑戰，要讓自己保持成長。
（3）提煉自己的優勢，做自己的品牌。
每個人的工作經驗都是一個寶貴的財富，每個人也都有自己擅長的事情，你可以把自己的優勢整合起來，可以做成課程去講課，去分享，去寫作等，分享出去了，別人受益了，才是真正的有價值。可以通過這種方式擴大自己的影響力。
（4）保持與時俱進，持續學習
活到老，學到老，學會包容各種層面的知識，尤其是對自己職業發展上有幫助的信息，不要一開始就排斥，保持學習的能力，開闊的心胸，跟上時代的步伐，讓自己時刻保持學習。
不論在哪個階段，只有不斷的提升自己的能力，並保持好的心態去學習，就一定能適應這個快速發展的社會，要相信自己，努力付出一定有收穫，但不付出，是永遠都沒機會的。
歡迎關注青梅一歌。一個正在培養一個微習慣的姑娘：挑戰每天寫100字的文章。
歲月是把殺豬刀啊，畢業後轉眼就到了35歲，就到了職場人最焦慮的年齡，他們此時上有老、下有小，父母年齡大概60-70歲，一般已經沒有工作收入，部分沒有養老金，子女大概讀小學，各種補習班、興趣班，可以說一睜開眼就是錢，可到了35歲卻是職場人的一道分水嶺，在求職的時候很可能被拒之門外，有些人更慘，直接面臨被辭退，而且很多人在失業後就再難就業，有的被迫出來跑滴滴、送外賣、做臨時工，有的更是淪為做門衛、掃地等等工作，下場十分淒涼。
為什麼有些用人單位不招35歲以上的人？
1、35歲的人性價比低。35歲的人員已經積累了十餘年工作經驗，要麼技術牛逼，要麼業務能力強，往往對工資的要求比較高，聘用一名二十來歲的年輕小夥，一般給四、五千元工資就可以把他們給打發了，但對於35歲以上的人，憑著一身過硬的技術水來或業務能力，可能一張口就開價一萬多，所以，作為用人單位，為啥不招年輕人呢？招兩個的費用都比不上招一個35歲以上的！
2、35歲的人不能加班。35歲，上有老、下有小，生活中的鎖碎事越來越多，是不能跟未結婚的年輕小夥子比拼投入時間的。再者，35歲，身體機能已經開始下降，精力也不再像年輕小夥子，他們只需泡個方便麵就能幹活到通宵，35歲以上的你，加班到晚上九點，身體就各種不適了，作為用人單位，當然更樂意招一個年輕人了。
3、35歲的人可塑造性下降。35歲，思維方式已經定型，說難聽點已經開始固化了，是很難接受新知識的，也是不願過多改變自己的，作為招聘單位，當然就更樂於招一個年輕的、有活力的，只要經過公司培養一段時間，就可成為對公司有用的人。
那超過35歲以上的人怎麼辦？
對於某些吃青春飯類的工作，比如文祕、空姐、導遊、模特、運動員等等，這些工作就被人認為是吃青春飯的工作，他們是最害怕因年齡增大而失業的，不過天生我才必有用，只要開動腦筋、只要敢於挑戰自己，也是可以找到屬於自己職場後半段的職業的，比如你是一名文祕，年紀大後還可以嘗試做自媒體，既可以發揮所以，還可以掙到錢，很好做得好的人月入過萬不是問題呢；比如你是一名運動員，退役之後還可以做一名教練，收入也不少；比如你是一名導遊，愛好攝影，年紀大後，還可以發揮愛好，成為一名攝影師，這也不是沒可能，所以說，不用擔心怎麼辦，那些超過35歲的人，只要結合自己的特長、愛好，往一個方向努力下去，你就不可能捱餓，甚至可能迎來個人職場的第二春呢！
對於某些技術型的人來說，35歲才意味著漸入佳境，開始成為公司的中堅力量，有的技術上更上一層樓，有的獲得了職位的晉升。就拿很多傳統行業的技術人員來說，25歲左右畢業，3-5年入門，5-10熟練，10年以上才勉強稱得上經驗豐富，但畢業10年的時候，他們就已經35歲了，像這個年齡的技術人員難道不應該招嗎？當然不是，這個時候，他們有經驗、有技術、處事沉穩、能扛事、能出活，雖然年齡“老”一點，但絕對是公司一寶，而且，其寶刀遠遠未老！
丁路遙知事觀點：經常面試的人都知道，現在許多招聘單位都明確應聘者年齡不能超過35歲，這是一種職場“潛規則”。但你也可以發現，各個公司的管理層與骨幹，不少都是35歲以上的。
下面，我結合自己十多年的HR招聘經驗，給大家做一些分析。
一、為何招聘單位普遍希望求職者年齡不超過35歲？
職場人到了35歲，就會出現一個分水嶺，具體表現在以下幾個方面：
1、年齡的分水嶺
過了35歲的年紀，一方面記憶力、體力等各種身體機能都開始出現退化，另一方面人的思維方式、價值觀念、適應能力等出現固化，所以企業不願意冒險去招聘35週歲以上的人。
舉個例子，我有個朋友在互聯網公司做HR，他說他們公司的工作強度非常大，所以招聘程序員都不考慮35週歲以上的。
2、職業生涯的分水嶺
人到35歲，基本上你的職業發展會有比較明確的職業錨和清晰的定位，如果35歲你還混成了一個基層員工，你想再到新的平臺去謀求發展，企業也會對你產生質疑：你大學畢業後的這10年做什麼去了？以前的公司為啥不給你升職加薪？
此外，企業也會從薪資成本、培養年輕後備骨幹的角度考慮，更願意招聘薪資期望不高、又有拼勁的年輕人。
3、家庭生活的分水嶺
35歲左右，大部分職場男女，基本上都已經成家立業有了孩子，尤其是對職場女性來說，開放了二胎政策以後生二娃的家庭也越來越多，所以自己個人的時間必然會往家庭傾斜。於是，企業招聘時就會產生這樣那樣的顧慮，否則國家最近也不會出臺文件要求不得在面試時詢問女性婚育情況了。
丁路遙知事觀點：經常面試的人都知道，現在許多招聘單位都明確應聘者年齡不能超過35歲，這是一種職場“潛規則”。但你也可以發現，各個公司的管理層與骨幹，不少都是35歲以上的。
下面，我結合自己十多年的HR招聘經驗，給大家做一些分析。
一、為何招聘單位普遍希望求職者年齡不超過35歲？
職場人到了35歲，就會出現一個分水嶺，具體表現在以下幾個方面：
1、年齡的分水嶺
過了35歲的年紀，一方面記憶力、體力等各種身體機能都開始出現退化，另一方面人的思維方式、價值觀念、適應能力等出現固化，所以企業不願意冒險去招聘35週歲以上的人。
舉個例子，我有個朋友在互聯網公司做HR，他說他們公司的工作強度非常大，所以招聘程序員都不考慮35週歲以上的。
2、職業生涯的分水嶺
人到35歲，基本上你的職業發展會有比較明確的職業錨和清晰的定位，如果35歲你還混成了一個基層員工，你想再到新的平臺去謀求發展，企業也會對你產生質疑：你大學畢業後的這10年做什麼去了？以前的公司為啥不給你升職加薪？
此外，企業也會從薪資成本、培養年輕後備骨幹的角度考慮，更願意招聘薪資期望不高、又有拼勁的年輕人。
3、家庭生活的分水嶺
35歲左右，大部分職場男女，基本上都已經成家立業有了孩子，尤其是對職場女性來說，開放了二胎政策以後生二娃的家庭也越來越多，所以自己個人的時間必然會往家庭傾斜。於是，企業招聘時就會產生這樣那樣的顧慮，否則國家最近也不會出臺文件要求不得在面試時詢問女性婚育情況了。
二、哪些崗位不會對35週歲有那麼高的要求？
以我自己的職場招聘經驗來說，並非所有崗位都會對年齡有很高的要求，例如下面這些：
1、中層以上管理崗位
相比基層崗位來說，中高層的管理崗位一般不會卡著35週歲這個要求。
例如我們自己公司的中層幹部，平均年齡就在38週歲左右，而高管則超過了45週歲。
當然，這也要區分行業，互聯網公司的管理崗位會更加年輕化，但無論如何，條件優秀的求職者應聘管理崗位，年齡不會是主要的障礙。
2、資源導向型崗位
對有些公司來說，資源導向型的崗位也不會對年齡有很高的要求，例如銀行客戶經理，即便你年齡35歲以上，但如果拉存款等資源非常豐富，一樣有機會勝任。
3、經驗導向型崗位
35歲以上的求職者，最大的優勢就是豐富的職場經驗了，按平均畢業來說，絕大部分都在行業裡頭摸滾帶爬了10年以上。而公司的招聘職位恰好需要依賴經驗的，例如檔案管理等，就很適合大齡求職者了。
丁路遙知事觀點：經常面試的人都知道，現在許多招聘單位都明確應聘者年齡不能超過35歲，這是一種職場“潛規則”。但你也可以發現，各個公司的管理層與骨幹，不少都是35歲以上的。
下面，我結合自己十多年的HR招聘經驗，給大家做一些分析。
一、為何招聘單位普遍希望求職者年齡不超過35歲？
職場人到了35歲，就會出現一個分水嶺，具體表現在以下幾個方面：
1、年齡的分水嶺
過了35歲的年紀，一方面記憶力、體力等各種身體機能都開始出現退化，另一方面人的思維方式、價值觀念、適應能力等出現固化，所以企業不願意冒險去招聘35週歲以上的人。
舉個例子，我有個朋友在互聯網公司做HR，他說他們公司的工作強度非常大，所以招聘程序員都不考慮35週歲以上的。
2、職業生涯的分水嶺
人到35歲，基本上你的職業發展會有比較明確的職業錨和清晰的定位，如果35歲你還混成了一個基層員工，你想再到新的平臺去謀求發展，企業也會對你產生質疑：你大學畢業後的這10年做什麼去了？以前的公司為啥不給你升職加薪？
此外，企業也會從薪資成本、培養年輕後備骨幹的角度考慮，更願意招聘薪資期望不高、又有拼勁的年輕人。
3、家庭生活的分水嶺
35歲左右，大部分職場男女，基本上都已經成家立業有了孩子，尤其是對職場女性來說，開放了二胎政策以後生二娃的家庭也越來越多，所以自己個人的時間必然會往家庭傾斜。於是，企業招聘時就會產生這樣那樣的顧慮，否則國家最近也不會出臺文件要求不得在面試時詢問女性婚育情況了。
二、哪些崗位不會對35週歲有那麼高的要求？
以我自己的職場招聘經驗來說，並非所有崗位都會對年齡有很高的要求，例如下面這些：
1、中層以上管理崗位
相比基層崗位來說，中高層的管理崗位一般不會卡著35週歲這個要求。
例如我們自己公司的中層幹部，平均年齡就在38週歲左右，而高管則超過了45週歲。
當然，這也要區分行業，互聯網公司的管理崗位會更加年輕化，但無論如何，條件優秀的求職者應聘管理崗位，年齡不會是主要的障礙。
2、資源導向型崗位
對有些公司來說，資源導向型的崗位也不會對年齡有很高的要求，例如銀行客戶經理，即便你年齡35歲以上，但如果拉存款等資源非常豐富，一樣有機會勝任。
3、經驗導向型崗位
35歲以上的求職者，最大的優勢就是豐富的職場經驗了，按平均畢業來說，絕大部分都在行業裡頭摸滾帶爬了10年以上。而公司的招聘職位恰好需要依賴經驗的，例如檔案管理等，就很適合大齡求職者了。
三、35週歲以上的大齡求職者出路何在？
35週歲的大齡求職者，要想取得招聘面試官的青睞，找到自己的職場定位，需要做到以下三點。
1、把年齡當作一種資產
很多人將自己的大齡當成是一種負擔，殊不知年齡和積累也是一種資產。
一方面能夠“傳幫帶”培養年輕人，大齡員工這個身份，或許沒有年輕人的激情鬥志，但豐富的職場經驗，就是最好的財富。
另一方面大齡員工的職場溝通協調能力往往較強，這也是現代社會人才競爭的重要素質之一。
2、迭代你的能力
所謂的職場中年危機，不過是你的能力跟不上這個時代的變化，不懂得迭代升級罷了。
要想實現能力迭代，需要做到這三點：
一是保持學習，學得越多就越不容易被替代，即使失去了工作，依然還有許多用武之地；
二是積極走出心理舒適圈，給自己定一些小目標，一個個地實現它，讓你活在自己的節奏裡。
三是養成覆盤的好習慣，以PDCA的循環思維迭代你的職業技能。
3、開展一些副業
其實人到中年，工作上也可以給自己買個“職業保險”。而這個保險就是我們的副業。
哪些副業適合35週歲以上人群做呢？我給大家提供幾個路徑供參考：
一是自媒體寫作，如今已經是全民寫作的時代，只要你願意努力，哪怕文字基礎弱也可以快速提升，讓你的文字變現。頭條上的青雲計劃就是最好的典範！
二是做微商，我身邊就有許多35週歲的朋友，業餘時間會做點微商，賣水果、賣衣服、賣農產品的都有。
三是做和職業有關的副業，例如財務崗位可以兼職做顧問，教師崗位可以兼職去家教等到。
丁路遙知事觀點：經常面試的人都知道，現在許多招聘單位都明確應聘者年齡不能超過35歲，這是一種職場“潛規則”。但你也可以發現，各個公司的管理層與骨幹，不少都是35歲以上的。
下面，我結合自己十多年的HR招聘經驗，給大家做一些分析。
一、為何招聘單位普遍希望求職者年齡不超過35歲？
職場人到了35歲，就會出現一個分水嶺，具體表現在以下幾個方面：
1、年齡的分水嶺
過了35歲的年紀，一方面記憶力、體力等各種身體機能都開始出現退化，另一方面人的思維方式、價值觀念、適應能力等出現固化，所以企業不願意冒險去招聘35週歲以上的人。
舉個例子，我有個朋友在互聯網公司做HR，他說他們公司的工作強度非常大，所以招聘程序員都不考慮35週歲以上的。
2、職業生涯的分水嶺
人到35歲，基本上你的職業發展會有比較明確的職業錨和清晰的定位，如果35歲你還混成了一個基層員工，你想再到新的平臺去謀求發展，企業也會對你產生質疑：你大學畢業後的這10年做什麼去了？以前的公司為啥不給你升職加薪？
此外，企業也會從薪資成本、培養年輕後備骨幹的角度考慮，更願意招聘薪資期望不高、又有拼勁的年輕人。
3、家庭生活的分水嶺
35歲左右，大部分職場男女，基本上都已經成家立業有了孩子，尤其是對職場女性來說，開放了二胎政策以後生二娃的家庭也越來越多，所以自己個人的時間必然會往家庭傾斜。於是，企業招聘時就會產生這樣那樣的顧慮，否則國家最近也不會出臺文件要求不得在面試時詢問女性婚育情況了。
二、哪些崗位不會對35週歲有那麼高的要求？
以我自己的職場招聘經驗來說，並非所有崗位都會對年齡有很高的要求，例如下面這些：
1、中層以上管理崗位
相比基層崗位來說，中高層的管理崗位一般不會卡著35週歲這個要求。
例如我們自己公司的中層幹部，平均年齡就在38週歲左右，而高管則超過了45週歲。
當然，這也要區分行業，互聯網公司的管理崗位會更加年輕化，但無論如何，條件優秀的求職者應聘管理崗位，年齡不會是主要的障礙。
2、資源導向型崗位
對有些公司來說，資源導向型的崗位也不會對年齡有很高的要求，例如銀行客戶經理，即便你年齡35歲以上，但如果拉存款等資源非常豐富，一樣有機會勝任。
3、經驗導向型崗位
35歲以上的求職者，最大的優勢就是豐富的職場經驗了，按平均畢業來說，絕大部分都在行業裡頭摸滾帶爬了10年以上。而公司的招聘職位恰好需要依賴經驗的，例如檔案管理等，就很適合大齡求職者了。
三、35週歲以上的大齡求職者出路何在？
35週歲的大齡求職者，要想取得招聘面試官的青睞，找到自己的職場定位，需要做到以下三點。
1、把年齡當作一種資產
很多人將自己的大齡當成是一種負擔，殊不知年齡和積累也是一種資產。
一方面能夠“傳幫帶”培養年輕人，大齡員工這個身份，或許沒有年輕人的激情鬥志，但豐富的職場經驗，就是最好的財富。
另一方面大齡員工的職場溝通協調能力往往較強，這也是現代社會人才競爭的重要素質之一。
2、迭代你的能力
所謂的職場中年危機，不過是你的能力跟不上這個時代的變化，不懂得迭代升級罷了。
要想實現能力迭代，需要做到這三點：
一是保持學習，學得越多就越不容易被替代，即使失去了工作，依然還有許多用武之地；
二是積極走出心理舒適圈，給自己定一些小目標，一個個地實現它，讓你活在自己的節奏裡。
三是養成覆盤的好習慣，以PDCA的循環思維迭代你的職業技能。
3、開展一些副業
其實人到中年，工作上也可以給自己買個“職業保險”。而這個保險就是我們的副業。
哪些副業適合35週歲以上人群做呢？我給大家提供幾個路徑供參考：
一是自媒體寫作，如今已經是全民寫作的時代，只要你願意努力，哪怕文字基礎弱也可以快速提升，讓你的文字變現。頭條上的青雲計劃就是最好的典範！
二是做微商，我身邊就有許多35週歲的朋友，業餘時間會做點微商，賣水果、賣衣服、賣農產品的都有。
三是做和職業有關的副業，例如財務崗位可以兼職做顧問，教師崗位可以兼職去家教等到。
寫在最後
總之，35週歲是不是你的職業危機，不取決於你的年齡，而取決於你的思維和能力。
當你為之做好了準備，那麼我想，35週歲也可以成為你職業生涯中新的黃金期的開始。
最後，感謝悟空老師的推送，@悟空問答
歡迎大家點擊關注我，@丁路遙知事。
相關推薦
