文/海洲老師（darrenzhz）

導讀:臨近年底，很多老闆愁眉苦臉，看著員工混子，管理層不作為，自己操碎了心，卻依舊改變不了現狀。

一、企業糟糕現狀

1.員工混日子

在很多中小企業中，或多或少都有很有“混日子”的員工，他們消極怠工的表現嚴重影響了公司團隊內部工作人認真努力、積極上進的優秀員工的工作熱情，從而拖累了整個團隊的核心戰鬥力何競爭力，甚至對企業發展產生威脅！我們稱這樣的員工為“害群之馬”都不為過！

他們一般自我要求比較低，管理者怎麼說，他們就怎麼做，不願意主動去做，做了也是敷衍了事，沒效率沒質量！

日常表現：

• 在辦公室整天都是無精打采，經常抱怨公司這個那個，經理一走開，在辦公室會發呆、上網、看無關資料、趴在桌上睡、閒聊，甚至打遊戲，工作積極性很差，把工作當做任務，搪塞、應付經理。

• 每每快到下班時間就提前急匆匆地關上電腦，停止工作，和同事討論哪裡好玩、哪裡好吃等等。

• 出差見客戶有時候呆在賓館睡覺，或成天泡在網吧無所事事，回到公司業務也沒有一點進展，還要一味抱怨公司的不是。

原因：

1、對員工自身來說，是因為缺乏“目標”。

2、對企業管理來說，是因為“激勵”缺失。

• 員工混日子本質上講他缺乏目標的激勵機制。沒有明確的目標，就沒有有強烈的進取心。

• 公司缺乏有效的考核激勵機制。沒有考核機制就沒有真正的管理。很多公司的考核是流於形式的。

• 加薪考核時，建議用KSF薪酬全績效，既能給員工加薪，又不增加企業成本。

• 給員工輪崗的機會，讓他挑戰更多的崗位，找到適合自身特長的崗位，也能學到更多的技能。

你是為你自己工作，收穫永遠和努力成正比。-----------華為任正非如是說。

2.管理層不作為

日常表現：

1、工作不認真，對公司文件不細看、不把關、拿來就簽字，隨意下發；

2、工作不主動，做事沒有熱情和激情，辦事拖沓效率低，當一天和尚就撞一天鐘，看領導眼色做事，誇誇其談，做表面工作，當面說假話，背後說陰話，和其他管理層關係不和諧、不合作；

3、不求上進，不願意學習他人的先進經驗，幾年甚至幾十年都是一個樣，沒有變化，與時代落伍還自我感覺良好；

4、工作制度沒標準，員工管理鬆散不關心，對分管工作底數不瞭解，對不分管的工作不管不問，不和員工溝通協調，管理沒有起色可言；

5、遇到問題就繞著走，出了問題推卸責任，胸懷不寬，辦事小氣，稍有不順心，就會牢騷滿腹。

一件事如果是應付一下，很容易，應付完了之後不覺得是在浪費生命嗎？------阿里巴巴馬雲如是說。

原因：

• 個人不良思想作風；

• 缺乏對企業共同利益的認同；

• 並沒有正確認識崗位責任；

• 沒有正確行使公司賦予的管理權利。

3.老闆操碎心

10多年以來，我服務過上千家企業，見過太多優秀的企業主忙前忙後，，我碰到過很多老闆甚至上洗手間還在忙著打電話，因為企業不是很大，很多老闆缺經驗、資金、人手，所以很多老闆不僅是企業的決策者，又是執行者，甚至事必躬親，親自上陣充當搬運工，大事小事全攬，實屬被逼無奈。

李嘉誠曾說過：一個國家，皇帝忙，就代表將相無用；一個軍隊，將軍忙，就代表凝聚力不夠；一個公司，老闆忙，就代表可用之人不多。所以自己的企業發展到了一定階段，老闆們，應該靜下心來重新的去考慮下發展藍圖了，不要什麼都自己來做，而是找更專業的人來幫助自己公司一起做。

原因：

• 不相信員工“不放心”是老闆累的最大原因

• 不會用人！體現在不會找人、不會識人、不會安排人在合適的崗位。

• 不會授權！擺脫“一放權就亂，一收權就死”讓專業的人做專業的事。

• 不會分錢！老闆輕鬆，意味著員工努力，企業越長久，關鍵看老闆怎麼分錢。
  

真實案例：李總之前做外貿的，之前忙著展會、開店、跑客戶、自己忙來忙去，到了年底發現業績還是沒有多大提升，最後，李總找到我們公司，我去他們企業進行實地考察，幫他們定製了完善的用人、KSF績效體系後，員工分工明確，自主自發去工作，現在李總很輕鬆，公司業績也是穩步提升，自己也有大量時間去做企業戰略規劃的事情。有了一批努力工作的員工和完善的KSF績效機制根本不用操心企業的事情，前不久，李總還帶著家人去了歐洲旅遊。

二、如何解決企業用人問題

企業想打造一直有激情有戰鬥力的優秀團隊，首先就要把好選人用人這一關，很多企業在選用員工時候都是憑感覺選自己喜歡的，但適不適合就另當別論了。

馬雲說：人是很難改變的，選擇員工並不是去選學歷，選經驗，更不是去選態度、愛好和意志，而是選其“才幹”。知識、技能、經驗可以積累和學習，態度和愛好也不是主要問題，而選錯了“才幹”，無論過去怎麼優秀，進來將是企業噩耗的開始。

1.樹立正確的選人觀念

• 高學歷≠高能力、高能力≠最合適。

• 選擇大於培養，適合大於優秀。

• 選拔人才在先，培養在後，而非普遍進行培養，要重點選拔。

2.採用科學的人才測評工具

人才測評是目前流行的選人用人科學高效的可量化工具。通過測評結果，可以清楚地瞭解每一位員工的性格、天賦、管理方式，人才測評技術已成為企業用人的關鍵參考依據，讓每個崗位標杆都能通過數據化的形式表現出來，能夠幫助企業主更好的瞭解自己員工，用好員工，管理員工，可以有效解決中小企業人崗不匹配、員工積極性差、人才留不住的問題。

3.多與員工溝通：

對於表現不積極的員工，管理者決不可忽視其存在，更不可將其視為不求上進、無藥可救的庸才去冷落。應及時溝通，發現員工問題、及時輔導和幫助，激發員工自信心和成就慾望。多給予關愛，對員工的成績和進步及時肯定，大膽表揚，潛移默化中改變員工。

4.加強崗位培訓：

• 可以提高員工職業技能，瞭解崗位職責，提高工作效率。

• 有利於灌輸企業文化，提升企業凝聚力。

• 增強員工對組織的歸屬感，有助於激發員工積極性。

5.選撥優秀管理者的衡量標準：

• 是否具有獻身精神，不能斤斤計較。

• 是否具有敬業精神，對工作是否認真，是否能持續不斷地改進。

• 是否具有責任心和使命感，是否能接受企業文化，擔負起企業發展的責任。

6.完善企業的日常規章制度:

• 首先，是將部門職責加以梳理，形成清晰明確的職責分工。保證人人有職責，事事有備份。

• 其次，根據部門職責的內容，進行員工崗位說明書的編寫。

• 制定部門協作配合事項內容及要求標準制度，規範各部門間的協調配合內容，以提高整體的工作效率。

7.做好員工職業生涯規劃：

要激發員工工作積極性 ，很重要的一點是要讓員工知道，留在這個企業有前途，因此，企業需要給員工做一個“員工在本企業的職業生涯規劃” ，想了解如何高效的管理、激勵員工，可以加海洲老師個人號darrenzhz，歡迎諮詢、交流。　　

• 縱向發展，即員工職務等級由低級到高級的提升；

• 橫向發展，指在同一層次不同職務之間的調動，如由部門經理調到辦公室任主任。

• 向核心方向發展，雖然職務沒有晉升，但是卻擔負了更多的責任，有了更多的機會參加單位的各種決策活動。

8.給予合理的薪酬和激勵

薪酬永遠是員工關心的焦點，也是鼓勵員工奮發向上的動力，但是記住金錢不是唯一的激勵手段，在精神層面，及時鼓勵、表揚、贊同，給予公平公正的發展機會等，同樣也是激發員工積極性的重要因素。

三、附企業員工培訓管理資料

年底了，為幫助中小企業更好的做好員工管理工作，海洲老師特地整理了一套員工管理方面的資料，現在加海洲老師個人號darrenzhz，即可獲得資料，還可以向海洲老師諮如何更好的選人用人、團隊搭配、進行績效管理等。

如果你想獲得測評路徑或是免費獲取上述資料，可以加海洲老師個人號darrenzhz，我們會用專業的方法幫您解決用人難、企業員工積極性差及年底留人難的問題，幫助企業留住人才，提高人效，實現利潤倍增！