馬雲說：阿里現在不需要聽話的人。
而六年前，他說的恰恰相反。
是實力打臉？還是另有隱情？
國內外的企業高管，對於這一點又有怎樣的說法？
前兩日，馬雲在北京參加“一帶一路”國際合作高峰論壇後，接受人民日報的直播採訪。
記者代網友提了一個問題：
為什麼現在阿里巴巴招聘應屆畢業生的人數越來越少了，是不喜歡應屆生嗎？
馬雲說：“我們確實做了一個政策，我們每年不超過300名應屆畢業生，但我們招聘的員工大概有兩三千名，不能超過10%。”
不到300個名額，這相比騰訊去年2000人的校招量，確實非常少。
馬雲認為應該先讓這些年輕人在外面鍛鍊個3-5年，等他們有了對人生的理解、對學習的理解、對公司成長的理解、對社會和同事的理解、尊重以後，再招聘進來。
“到社會走走，讓他們吃點苦頭，看清楚有什麼、要什麼，再來阿里巴巴應聘。”
最後，馬雲說：“我不需要聽話的人！我們需要對明天有創造的人。”
“不需要聽話的人”
這並不是馬雲第一次在公開場合提出這種觀點。
3月27日，在湖畔大學第三屆開學典禮上，作為校長的馬雲在致辭中表示：
阿里現在已經降低了對應屆畢業生的錄用率。因為我們分析了很多高科技公司，比如：微軟、IBM、華為等，經過15年、20年以後，創新能力都大不如從前了。原因是他們喜歡招應屆畢業生，而應屆畢業生普遍容易聽話，這樣經過15年以後，創新能力就大打折扣。
在不同場合強調著同一觀點，說明這已經是阿里內部統一確定的戰略思路，至少3年內不會改變的用人觀。
然而在幾年前，馬雲公開表示過，阿里要的就是聽話的人！
▶2011年，馬雲在給不滿3年的新員工寫了一封內部郵件，表示：
不滿3年的員工要聽話，千萬別和我提戰略。同時還不斷強調年輕人應該有感恩之心以及敬畏感，並對此提出了自己的建設性意見。
▶2008年，記錄其語錄的《馬雲如是說》，也提到了這點：
人家問我你喜歡能幹的員工還是聽話的員工，我說Yes，就是既要聽話又要能幹，因為我不相信能幹和聽話是矛盾的，能幹的人一定不聽話，聽話的人一定不能幹，這種人要來幹什麼，不聽話本身就不能幹，對不對？
01. 突變的十年
近十年來發生了什麼，讓馬雲有這樣的改觀？
在湖畔大學演講中提到的“創新能力”，是原因之一。可現在的阿里，為什麼會突然把創新能力上升到如此重要的位置？
回顧阿里發展的前十年：
1999年成立，2003年淘寶上線，2007年在港交所主板上市，2008年已經形成了較為完整的全球業務體系。
阿里巴巴也從單一的B2B平臺，發展為一個綜合性的電子商務生態圈，集團員工總數超過了12000人。
這時的阿里，越來越強調價值觀。價值觀是管轄行為的，無論你身在何方都可以預測，這是一個遊戲規則。讓員工聽話就是統一價值觀的過程。
尤其到了2011年，查出有員工協助騙子公司加入阿里巴巴平臺的欺詐事件，更是時時強調要捍衛阿里價值觀。
而就是這一年，一個將打破馬雲社交夢的創新產品上線了——微信。
在整個2012—2016的移動時代中，馬雲都心心念念地想要從微信手中奪得社交的話語權，但最終都以失敗告終。
2015年底，馬雲還在說“微信不是萬能的，阿里也沒有那麼爛。”
直到2017年3月，終於認清現實，決定放棄社交。
所以這時，馬雲開始強調創新能力，開始宣講：不需要聽話的人！
02. 有人在重複這十年？
繼BAT之後，後起的TMD（頭條、美團、滴滴）也備受市場和社會期許。
美團點評CEO王興，在一次活動中提到中國互聯網已經進入下半場。
那麼下半場是要用聽話的人，還是不聽話的呢？
前美團成都地區消費主管王力曾說：
美團地推員工招聘的標準之一就是喜歡‘苦大仇深’型的員工，特別是家裡條件不太好的，因為這樣的員工很聽話，而且很肯吃苦，一旦加入團隊就很快被吸納，而且很聽指揮，不分晝夜的加班，也沒有太多自己的想法。
“很聽話、很聽指揮、沒太多想法”，不知道美團是不是也按照這個標準對待高管？
這個不得而知。
不過從去年年底到今年，從頻頻爆出的高管離職消息，至少能看出美團內部高層想法不統一。
從2010年成立至今，美團還有三年就滿十週年了，而最近曝光的內部腐敗案，不知為什麼，讓人有種歷史重演的錯覺。
03. 被懟的Facebook人力資源總監
關於要不要用聽話的人，國外的管理者也看法不一。
前不久，Facebook的人力資源總監Lori Goler在《快公司》上撰文稱，Facebook在全球30個國家、50個辦公室，有12000名員工，在招募過程中，她看重候選人是否有這3種特質：
① 所擁有的長處與崗位匹配，能夠享受這份工作。
② 有自己的好想法，還能實踐出來，供大家使用。
Lori還舉例說，扎克伯格至今仍然喜歡編程，還給自家建了一套家居AI系統，而Facebook要找的，是類似的人。
③ 求知慾極強，總是勇於嘗試，不怕犯錯，因為我們正在面對一個充滿不確定性、嶄新的世界。
不過，沒過一星期，倫比亞大學商業心理學教授Tomas，就在《快公司》上懟了Lori一把，大意是說Facebook這樣的招募理念，也有很大可能把僱主帶到溝裡。
Tomas教授說，大多數公司都在做類似Facebook的事情，他們去評估那些被認為與工作業績相掛鉤的品質與技能，試圖測試候選人們能否在日後工作中展現出那些素質。
這樣的模式並沒有錯，但只是整張拼圖的一部分。每個人都有他的弱點和短板，這些同樣也會被帶入工作之中。
但是他們並沒有系統性確定過，什麼樣的“性格缺陷”他們能夠接受。管理者必須留意觀察候選人身上的哪些弱點，殺傷力最小。於是，Tomas教授列出了殺傷力最小的三個特質。
第一個，就是固守成規，願意做個聽話的追隨者。
雖然很多公司稱他們需要創新者和顛覆者，他們真正缺的可能是那些聽話的人，所謂有“追隨力”的人。
“追隨力”就是有效執行領導者指令、支持領導者工作的能力，這種能力有時跟“領導力”一樣稀缺。
所以，用不用聽話的人呢？
本文由HRunion原創