滿意度是一個員工對企業的主觀感想，它是感性的，並不是一個完全能理性量化的指標，很大可能取決於該員工的主觀認知。所謂員工滿意，是相對而言的，員工滿意是指一個員工通過對企業所感知的效果與他的期望值相比較後所形成的感覺狀態，是員工對其需要已被滿足程度的感受。員工滿意是員工的一種主觀的價值判斷，是員工的一種心理感知活動，是員工期望與員工實際感知相比較的結果。

瞭解了這定義後，沒有最高級，只有對比級，並且沒有可能讓所有員工都滿意（無論蘋果、谷歌還是阿里巴巴、騰訊等公司都做不到），作為企業的管理者，可以往“建立一個讓大部分員工感到滿意的公司”這個方向努力，就要從企業品牌形象和組織文化、企業管理、人員薪酬激勵三方面入手，提前入手把事情做到位。

員工能接受企業在社會中的品牌形象和它現有的企業文化嗎？

誠如大家所知，員工在前來應聘時，會看公司的知名度和品牌形象，一個在社會中有良好的品牌形象的企業，會受到更多的人才前來加盟，並且對公司信任的成本大大地降低，如華為，阿里巴巴，騰訊等；一個知名度一般的，甚至名氣小到沒聽過的企業做招聘，員工來面試時要麼猶豫再三，要麼來試一下，做個備選，或者是被高薪挖過來，甚至來應聘的人才素質不高。

良好的企業品牌形象不僅能降低員工對你信任的成本，還能增加員工的歸屬感和使命感：今天我因在這公司工作而感到自豪，同時會被客戶、身邊的親朋戚友們心生羨慕，滿足自己個人的虛榮心。因此，企業的管理者一定要做好公司的品牌形象管理，要保持一個良好的口碑，不僅把會說，還要會做，讓公司在行業內有一定的美譽度，使得在這工作過的人或同行業的上下游供應商談起公司，都認為比較OK或者印象不錯，維持一個正面的、良好的形象在一定程度上能提升員工對企業的滿意度。

而企業文化則是公司的基石——它不僅是口號，而且要落實到行動中去，通過行動來踐行我們應該要做什麼，不做什麼，並且將這些行動日常操作化，遇到一些制度上沒有規定的怎樣做的選擇，通過企業文化就立馬判斷該怎樣做了，並且用行動結果來說話，這就是企業文化為什麼擺在首位的核心。而公司提倡的企業文化則是比較正向的，比如以客戶為中心、團結互助、擁抱變化、努力做好自我能力提升等等，這些都不會僅掛在牆上，企業的管理者通過管理好自己的行為、踐行企業文化而影響他人，並告訴新人和下屬怎樣做，使得他們一起跟進，大家參與進來，這才是有著共同企業文化追求的一群人。只要企業經營的方向沒偏，且企業文化做得不錯，公司就會朝著所期待的方向堅定不移地前進，這時團隊的內耗最小、獲得的利益最大，如果不做好企業文化、通過企業文化來篩選價值觀不適合的員工，則會造成團隊思想混亂，從而損害團隊的利益，走得異常地艱辛。

在踐行企業文化上，管理者與員工都是一碗水端平的：沒有例外，通過落實的行動來證明，不合適的人就請他們離開，而有些員工是為了公司一份工作或薪水而不得不低身去適應公司的文化的，這時你就要看這些員工是否能被同化，或者是能忍耐多久，如果不能從底層上認同，很快就會被他個人的行為而暴露，最終還是會離開，而企業文化也不是一成不變，它是隨著企業發展的階段、時代的進步和業務的進展而變化的，在變化時，需要員工們快速地調整自己並跟上。

不得不提的是，每個企業除了企業文化外，還有一定的成功基因“刻”在員工的骨子裡：他們行動的時候，會依賴過去的成功的路徑和基因做選擇，形成了一定的決策慣性，而不會考慮太多，就像騰訊能做好社交，連接人與人；而阿里做成交，做使用工具比較厲害，大家的基因不一樣，互相進入對方的領域都會讓他們引起各種不適，但在各自的領域上，都是王者來的。

如果新員工的價值觀能接受企業的文化和基因，員工滿意度會高，反之則會降低，甚至在面試時被淘汰掉。我們可以觀察身邊的現象：企業通過校招進來的應屆畢業生的適應能力，比社會招聘進來的人才適應性更強，這也是企業為什麼要招管培生——培養有潛力、價值觀認可公司且願意打拼的年輕人來經營好公司的未來。

企業管理更考驗管理者的能耐：要從業務、流程、制度、工作氛圍、團隊社交關係、人員升職和合理授權入手。

1.公司現在運作或者即將上線的業務，員工幹得來嗎？

公司管理者會根據當前運作的業務來尋找合適的員工到崗發揮其工作價值，在找人時，你不僅要通過1對1深度面試和試用期（3個月）來了解員工擅長的工作能力是哪些，應該放在整個業務中哪個點去做支撐，更重要的是，這位員工他樂意這樣做嗎？能從開展業務中得到成就感和沉浸在自己喜歡做的心流模式中嗎？如果是，那麼他更會適合業務的變化而調整自己的工作行為，從而在變化的形勢下拿出對應的工作結果交差，甚至積極提出業務優化建議，使得業務成本降低而工作效率上升，這才是令員工滿意的業務，你找對人了。

若員工上一天班就敲一天鐘，準時上下班且工作完成度不高，責任心不強，馬虎大意，則員工的滿意度會下降，管理這時一方面要重新審視，這員工是否有工作能力、有意願去把事情做好，如果有能力沒意願，則證明員工的滿意度下降，與其溝通，看是否有必要調崗或離職，如果是能力不夠導致的，則要對員工開展培訓和業務學習，通過下班的時間去把能力補上來，要是在培訓後還是不勝任，那麼管理者就要早點調崗——畢竟員工能力跟不上業務的變化和發展，不僅他個人自信心會授挫，公司承受的損失更大，雙輸的局面。

2.企業流程設置要簡化且讓員工通俗理解為什麼這樣設置。

在公司做大了後，難免會出現大公司病——本來一次一人就能搞定的流程，非得要分成兩個人去做，還互相推諉，導致流程運轉不順暢甚至內耗加大，效率降低，員工之間因為各自的職責要完成，從而使得彼此間的人際關係惡化。因此，制定一個合理的業務流程非常重要，怎樣設置才能讓員工滿意呢？

• 整個業務流程設置先是來源於管理者的構想，更要以業務運轉時的真誠情況為依據

很多管理者要制定流程的時候，都是在想當然地設置，認為這麼設置才合理，所以自己拍腦袋想了一套流程出來，然後讓員工按這個流程去執行，往往缺乏了最重要的一步：真實業務運轉是怎樣的？管理者你有親自去看過、瞭解過和執行過麼？我們很多管理者缺乏的就是後面的執行，往往把方案丟給下屬去做，自己在這等結果。

為什麼要親自去一線做一下執行，瞭解真實的業務是怎樣運轉？因為只有這樣，才能讓你設置的流程更接近於真實，不要為了設流程而設流程，要基於效率、成本、質量三個維度去看流程該怎樣設，既簡化，又高效，並且能讓員工認可，高效地執行，員工在執行中也滿意。

• 讓員工主動提出優化流程優化建議，鼓勵員工互相協助完成工作

員工在一線，天天按流程做事，當時間做久了，會發現有新的點子可以讓工作產出的效率更高，這時就要根據他親身實踐成功的做法來提出優化建議，畢竟員工天天在“炮火連天”的一線，對業務比你更熟悉，做出的建議會比你更好和接地氣，管理者應該聽聽員工的建議，並招開團隊會議，討論優化建議的可行性，要是大家都覺得可以一試，那麼就試執行，等效果出來，感覺到可以，就全部改成員工所提出的流程來做。同時提供員工要互助，大家要往著把事情做完，交付有價值給客戶為終，而不是把自己的工作完成就了事，當同事需要幫助的時候，主動去伸出援手，使得工作結果得以正常交付，同時增進兩員工之間的感情和友誼，也把因設置流程而產生的“各掃門前雪”的做法大大地減少，這也能使得員工滿意度提升。

3.制度管人：在制度下，管理者違反了制度也與員工一樣受罰，並且在獎勵前和懲罰前，把制度光明正大地公開化，讓每位員工都知道各條制度。

我們要建立合理的、相對公平公開的管理制度，且在這制度下，管理者違反了，也要按制度受罰，而不能按例外來論處，這樣員工才會自我嚴格遵守企業的規章制度，保持組織的高效運轉、低出錯和維護組織的利益，要做到有制度可依。公司的業務是在不斷變化的，管理者要及時評估原有制定的合理性及落後性，根據新的變化做出新的調整：把舊的、用不上的去掉，把新的、要提前做預防風險發生的條例加進去，從而使團隊員工在應對新業務變化時，既能有活力和權力去做好新業務，又能得到制度的允許、放開手腳大膽去幹，從而讓團隊煥發新生，在變化中保持戰鬥力。

我們在定製度時，一定要開誠佈公地去員工討論，告訴他們我們為什麼這樣做，以及這樣做能給團隊帶來什麼樣的好處，同時讓員工提出他們的觀點和優化建議，從而使得制度更合理化、人性化，同時降低了員工對制度約束的抵抗，滿意度有所提升，更重要的是制度公開化後，獎勵和懲罰都寫得明明白白，當需要按制度執行時，大家是事前知道的，結果導向，做不到就按規定的執行，不講藉口，這樣大家才會全力去拼、在困難面前想盡各種解決辦法，去把事做成。

4.管理者要建立良好的工作氛圍和社交關係，必要時，放手給員工去拿主意並承受他所帶來的犯錯。

無論你是外向者還是內向者，你都離不開社交，離不開有情商會說話、互想幫助等技能，那你怎樣構建一個良好的團隊工作氛圍，讓他們在內部的社交成本降低，能維持良好的團隊關係？

管理者對下屬做培訓，人際關係維護的技巧、語言表達的邏輯和怎樣不帶攻擊性，以降低“說者無心，聽者有意”的溝通誤會出現，與此同時應組建非正式的活動<團隊聚餐、野炊、春遊燒烤等>來加深彼此對對方的認識，瞭解經常碰面和合作的人的品性，知道怎樣和對方打交道，怎樣說話能讓雙方都感覺到舒適。

同時管理者要做事、派任務上，要儘量做到公平公正——這裡的公平是指不偏袒某位員工，不給他特殊照顧，並且給優秀員工多點證明自己價值的機會做事，使得他為公司產出更多，同時給能力中上者多點能力鍛鍊的機會，早點成為優秀的員工，通過資源、機會、人際關係的合理配置，讓公司得到更大的效益，能力強的員工通過好的績效拿到更多的收入，而能力中上者的能力得到升並完成公司下派的目標，獲得預期的收益，對所指派的工作感覺到滿意。

只要是人，無論管理者還是員工，都會做錯事，管理者要建立一個容許犯錯的工作氛圍，讓大家在錯中快速成長，在錯中得到業務創新的線索，能把當前工作做得更出色，既想讓員工成長和創新，又不想他在做事過程中不出錯，這是不現實的管理想法，而出錯後讓員工承擔對應的責任，不追究過多，對其也是一種寬容，甚至他會知恥而後勇，會發揮主觀能動性去把事情做好，這令管理者和員工雙方都感覺到滿意。在評估員工有能力、自我驅動性強時，可以考慮對其做部分權力的授權，使其高效地把事情做好，給你預期的結果，分擔你的時間、精力和壓力。他也會從中得到被信任、被認可、被支持，更願意付出為團隊付出更多工作產出，這也是一種員工對管理者滿意的表現。

只談情懷、不談薪水、福利和員工成長計劃的管理者，都是耍流氓！

我們不能只談情懷，因為在員工把公司所要求的事情做好後，理應給員工做績效評估，使其獲得相應的收入（底薪+績效工資+提成+獎金+補貼），這收入是你在招聘員工之前，跟員工商量過的，並且員工是接受這薪水才入職的，在他能做到預期的工作，你也接收其工作成果時，你也應該兌現你的承諾——該發多少是多少，甚至表現出色的，多發一些，能超出員工的預期最好。

那麼問題來了，收入怎樣設置才算讓員工滿意呢？

1.看企業的預算：要是收益不錯，企業運轉良好，那麼就給高一些，一般是持平這行業內的高價或高於平均收入的數。

2.如果企業當下的資金預算吃緊，那麼只能暫時發放行業中等收入或平均工資收入的80%，並且承諾在公司效益上去後，或者說是員工做到某一個結果後，會給他漲上去行業的頂薪或高薪，這要管理者有強大的說服力和兌現承諾的能力。

若薪水因預算吃緊而暫時跟不上，可以用福利來湊一下，常見的有：

• 帶薪假期：陪產假、產假、過年前帶薪假等。
• 員工保健：員工體檢和購買商業險、五險一金。
• 彈性工作制：上下班時間的調整。
• 其它福利：下午茶、提供一定額度的團隊建設費用等。

薪水和福利有了，但下屬能跟上公司的發展、能和公司持續地走下去麼？——管理者和下屬議定他的個人成長計劃。

這個計劃是基於你對員工的瞭解和能力的評估，還徵求過員工的意見：他在追求什麼？內心想往哪一方面發展？是想成為業務專家、技術大牛水平的人，還是想成為既要完成公司目標、又要帶領下屬成長的管理者？

我們要針對他個人的發展願意、自身能力的評估，藉助自己的職場晉升經歷和技能，給他對應的機會和資源——業務專業培訓、企業管理方法培訓、與人溝通的技巧和人際關係維護技巧、向上彙報技巧、合理安排工作方法等技能上的培訓，為他們騰出對應的崗位，讓他們去實踐，做到知行合一，不斷地給他反饋，使其在能力上成長起來，看到了升級別加薪水的希望，從而更努力地上進，培養成公司所需要的人才，繼續發光發熱。

說到這，你有沒有發現，員工的直屬上級也在影響員工對企業的滿意度？

好的管理者是怎樣的？強溝通，業務至少半專業，而管理能力強，並且心胸大，不計較，看得比較遠，還能經常衝在員工前面去一線實地勘察情況，識別新的變化，以做出合理的執行方案，並帶領員工打勝仗；當員工落敗時，還要幫他填坑、鼓勵他重新振作，替他的犯錯而受責，頂著高層壓力去支持員工採取新的工作技能去做事，直到被驗證是可行和跑得通的。有這樣的直屬領導，員工能對企業不滿意嗎？

提升員工對企業的滿意度要從多方面去做建設，一環扣一環的，真心不容易，但也不難：只怕有心人，實質上，員工跟客戶一樣，都是管理者你要服務好的“客人”，而作為管理者的你，做好了嗎？