'退休後返聘回原單位上班，法院：不予支持其主張索要加班費'

【案例】

老李原系某公司員工，於2004年入職，於2009年8月年滿60週歲，最後工作至2013年，老李稱其2011年後一直存在加班的情形，但單位從未向其支付過加班費，故其要求單位支付其加班費。單位主張老李已於2009年8月達到法定退休年齡，其屬於單位返聘的職工，雙方不再是勞動關係，而是已變更為勞務關係，老李無權再向其主張加班費。

【審理結果】

法院審理後認為，老李2009年後已年滿60週歲，其雖一直工作至2013年，但2009年後其系單位返聘，雙方不再是勞動關係，而是勞務關係，故老李要求單位支付其加班費沒有法律依據，法院予以駁回。

【法官提示】

我國勞動法第四十四條規定了“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。”同時，勞動法第二條又規定“在我國境內的用人單位和與之形成勞動關係的勞動者，適用本法。”可見，建立勞動關係是職工向單位主張加班費的前提。

而退休職工返聘的，法院並不將其視為勞動關係，僅將其認定為勞務關係。在勞動關係中，勞動者除獲得固定的工資報酬外，還享有加班費、年休假及社會保險等，解除勞動關係時也能獲得經濟補償，但在勞務關係中，勞動者通常僅能獲得所約定的勞動報酬，如若退休職工每日工作超過法定時間，其也無法獲得加班費，平時也不享有年休假等等。

因此，退休職工返聘的，應注意自己的勞動權益保護可能受到較大限制，在簽訂返聘協議時，應要求協議對工作時間和勞動報酬作出明確的約定，並且在提供勞務的過程中對於單位提出的違反了協議約定的要求，如延長勞動時間等，應予以拒絕。

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【案例】

老李原系某公司員工，於2004年入職，於2009年8月年滿60週歲，最後工作至2013年，老李稱其2011年後一直存在加班的情形，但單位從未向其支付過加班費，故其要求單位支付其加班費。單位主張老李已於2009年8月達到法定退休年齡，其屬於單位返聘的職工，雙方不再是勞動關係，而是已變更為勞務關係，老李無權再向其主張加班費。

【審理結果】

法院審理後認為，老李2009年後已年滿60週歲，其雖一直工作至2013年，但2009年後其系單位返聘，雙方不再是勞動關係，而是勞務關係，故老李要求單位支付其加班費沒有法律依據，法院予以駁回。

【法官提示】

我國勞動法第四十四條規定了“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。”同時，勞動法第二條又規定“在我國境內的用人單位和與之形成勞動關係的勞動者，適用本法。”可見，建立勞動關係是職工向單位主張加班費的前提。

而退休職工返聘的，法院並不將其視為勞動關係，僅將其認定為勞務關係。在勞動關係中，勞動者除獲得固定的工資報酬外，還享有加班費、年休假及社會保險等，解除勞動關係時也能獲得經濟補償，但在勞務關係中，勞動者通常僅能獲得所約定的勞動報酬，如若退休職工每日工作超過法定時間，其也無法獲得加班費，平時也不享有年休假等等。

因此，退休職工返聘的，應注意自己的勞動權益保護可能受到較大限制，在簽訂返聘協議時，應要求協議對工作時間和勞動報酬作出明確的約定，並且在提供勞務的過程中對於單位提出的違反了協議約定的要求，如延長勞動時間等，應予以拒絕。

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