前幾天朋友聚會，聊起她的下屬重新回公司的事。朋友的下屬杜明，原來從事的是軟件測試的工作，離職後入職另一家軟件公司。
在新公司工作了一個多月，因為不習慣新公司的工作氛圍以及“996”的模式，再加上朋友的盛情邀約，又回公司上班了。
朋友公司的有些同事私下議論：“離職了，居然還能再回來，真有本事。”
朋友說：離職了還能再回來，是因為她的下屬工作能力很強，有自己的獨特價值；而且公司能讓他在辭職不久後又回來，也是朋友做了不少的思想工作。當然，公司的格局也很不錯。
這讓我想起了之前網上的一個段子：“有個朋友結婚，在兩家準備婚禮的時候已經用掉了法定婚假，但是她還是想和老公一起度個蜜月，要再請一整個月的假期，奈何領導沒批，這姐們直接就辭職了去度起蜜月了，蜜月完回來又直接投簡歷到老東家，沒想到公司HR迅速回復並給她辦理了入職。”
員工和老闆講感情，從來都不平等。老闆可以要求員工忠誠，員工卻不能要求老闆念舊。因為感情這東西，說有就有，說沒有就沒有，就在老闆的一念之間。
方瑩 《焦慮的中產》
作為一名HR，你會接受返聘前任員工嗎？
如果在我剛工作那會，我肯定會拒絕。
本能覺得離職的員工又回來了，肯定不忠誠：既然當初選擇離開公司，就應該承擔離職後的代價，工作不是“過家家”，工作不開心離家出走，開心了再“回家”，“全家人”還要熱烈歡迎你。說實話，我做不到。
當我從事多年的HR，見過太多的人和事，我的想法不一樣了：只要再入職的員工能夠勝任工作要求，並且符合公司預期，就可以作為合適的人選。
麥肯錫資深專家馬爾裡克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實往往並非如此。在第一次使用他們時，你也許沒有發現他們真正的價值所在，並作出相應的承諾，在第二次，你就可以發現金礦。”
對於離職員工，如果重新認識和挖掘他們的“剩餘價值”，新草也可以是金子。
據我朋友說，他的下屬杜明迴歸公司後，工作特別努力，不僅主動承擔起部門的測試工作，還自學了一些測試工具，部門工作效率得到極大的提升。
有調查顯示，返聘的離職員工，其對企業的忠誠度比從未離職的員工，高出30%以上。
杜明的再次迴歸，打消了一些想離職的人的念頭，讓其他在職員工通過返聘員工認識到本企業的優勢。外面的世界再精彩，也不如自己的公司好。
返聘離職員工，在一定程度上，給公司帶來了很多的便利：
1、對公司的制度、文化、工作環境較為熟悉，業務上手也比較快。
2、返聘的離職員在專業上有所提升，可以為公司帶來新的經驗和思維方式。
3、通過與離職的員工溝通，可以知道他在之前公司工作中的一些訊息：同崗位的市場價值、工作模式，公司的制度流程等信息，可以對標公司進行借鑑和改善。
具體情況，具體分析
即使返聘離職員工有諸多好處，在具體情況下，還是要做出分析。
什麼樣的情況，不能接受離職員工？
1、有些人純粹是為了跳槽漲工資而離職。
2、不認同公司的文化，和團隊配合的也很不好。
3、工作表現不好，跳槽後去競爭對手那裡
4、有的公司出於企業文化的考慮是有不再錄用離職員工的制度的。
以上4種情況，建議不要再返聘離職員工。
而以下這些情況，個人建議，是可以考慮再度接受離職員工的：
1、離職員工能力很強，人品很好，工作表現一直都很優異的。
2、離職時候，交接工作順利，和公司、團隊、上司關係很和睦，沒有拉下任何需要收尾的工作，沒有對公司造成不良的影響。
3、公司有離職人員返聘的管理制度，公司的企業文化比較包容和多元；
4、離職員工當初選擇離職的原因：比如是家庭原因、更換城市等，這個是可以接受的。
朋友有個很優秀的助理，因為男朋友在上海，只能辭職去上海，當初朋友萬般不捨也只能放手。
朋友和助理一直保持聯繫，前幾個月，朋友聽說助理和男朋友分手了，想回來。
這種情況，當然要接受。
根據相關報告，80%的中國企業有詳細的招聘流程，而僅有不足10%的企業有離職者管理規定。
很多企業將重點放在招聘上，認為“挖”來的員工是財富，辭職員工就是損失，而忽視了返聘離職員工這一點。
返聘離職員工特別需要注意的點
1、關注員工重回公司的個人動機。
這一點很重要，公司必須對該員工的工作動機進行分析調查，謹防出現員工當初離職後進入同行業其他公司工作，重新回來獲取商業機密。
2、應該對於離職員工返聘次數做規定，建議不超過兩次。比較常見的是返聘一次。
3、對於重要崗位簽訂保密協議，特殊人才或特殊情況需逐級報批總經理。
4、返聘離職員工，需按照公司招聘制度流程走，並重新計算工齡和相關福利。
5、簽訂《勞動合同》時，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
HR該如何做好離職員工的返聘工作？
1、HR要做好返聘員工的離職原因分析
通常來說，因各種原因被開除的員工是肯定不會被返聘的，比如，曠工、打架洩露公司機密等。
對於那些因個人原因，正常離職的員工，HR要先查閱相關的離職信息，並確定返聘範圍。比如查閱這一崗位的相關人員的離職信息，包括離職時間、離職面談記錄，以及過往的績效表現等，著重分析他們的離職原因，做好整理歸納。
2、HR要做好離職管理工作
HR做好離職管理，是做好離職返聘工作的前提。
不管是對主動離職的員工，還是對被動離職的員工，HR最好都要安排一個“離職面談”，與員工進行面對面的溝通：瞭解其離職原因等信息，表達公司的善意。
在員工離職後，HR也要經常和優秀的離職員工保持聯繫，增進感情。
3、主動與離職員工聯繫
在返聘之前，HR要主動與離職員工聯繫，做一份離職員工調查表，瞭解離職員工現狀，比如，現工作單位、職位、薪資、目前工作狀態等。針對有意向返回公司工作的員工，HR要與其進行面對面的溝通，深入瞭解員工目前的想法，講明公司當前的發展狀況，能為其提供什麼樣的待遇和機會。當然，在與離職員工溝通時，HR要做好保密工作，以免給公司帶來不必要的麻煩。
4、考慮清楚，徵詢意見
根據公司內部情況和實際需求，將離職員工回來後為公司帶來的所有影響都考慮清楚，權衡利弊，在與用人部門溝通並徵詢公司高層的意見後，再做決定。
比如，有些公司為了吸引核心員工迴歸，會制定完善的《離職人員返聘管理制度》。比如：假如離職員工在6個月之內被重新聘用，公司將累計計算其以前的服務年限，為其免去試用期；對於超過6個月被重新聘用的離職員工，公司將根據以前的服務年限提供獎勵，但會按照新員工的標準對其執行試用期。對於那些核心員工，公司將在他們辭職兩年時間內為他們保留職位，歡迎他們隨時回來工作。
寫在最後
離職員工返聘這一策略，是招聘渠道中比較高效的，尤其對一些發展前景比較好的企業來說，能吸引很多離職員工返回公司。
對中小型公司而言，離職員工返聘能幫助公司節約大量的招聘成本和培訓成本。
對HR來說，就要詳細分析返聘員工當初離職的原因和現在回來的原因，分析人工成本以及人力資源解決方案。
前幾天朋友聚會，聊起她的下屬重新回公司的事。朋友的下屬杜明，原來從事的是軟件測試的工作，離職後入職另一家軟件公司。
在新公司工作了一個多月，因為不習慣新公司的工作氛圍以及“996”的模式，再加上朋友的盛情邀約，又回公司上班了。
朋友公司的有些同事私下議論：“離職了，居然還能再回來，真有本事。”
朋友說：離職了還能再回來，是因為她的下屬工作能力很強，有自己的獨特價值；而且公司能讓他在辭職不久後又回來，也是朋友做了不少的思想工作。當然，公司的格局也很不錯。
這讓我想起了之前網上的一個段子：“有個朋友結婚，在兩家準備婚禮的時候已經用掉了法定婚假，但是她還是想和老公一起度個蜜月，要再請一整個月的假期，奈何領導沒批，這姐們直接就辭職了去度起蜜月了，蜜月完回來又直接投簡歷到老東家，沒想到公司HR迅速回復並給她辦理了入職。”
員工和老闆講感情，從來都不平等。老闆可以要求員工忠誠，員工卻不能要求老闆念舊。因為感情這東西，說有就有，說沒有就沒有，就在老闆的一念之間。
方瑩 《焦慮的中產》
作為一名HR，你會接受返聘前任員工嗎？
如果在我剛工作那會，我肯定會拒絕。
本能覺得離職的員工又回來了，肯定不忠誠：既然當初選擇離開公司，就應該承擔離職後的代價，工作不是“過家家”，工作不開心離家出走，開心了再“回家”，“全家人”還要熱烈歡迎你。說實話，我做不到。
當我從事多年的HR，見過太多的人和事，我的想法不一樣了：只要再入職的員工能夠勝任工作要求，並且符合公司預期，就可以作為合適的人選。
麥肯錫資深專家馬爾裡克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實往往並非如此。在第一次使用他們時，你也許沒有發現他們真正的價值所在，並作出相應的承諾，在第二次，你就可以發現金礦。”
對於離職員工，如果重新認識和挖掘他們的“剩餘價值”，新草也可以是金子。
據我朋友說，他的下屬杜明迴歸公司後，工作特別努力，不僅主動承擔起部門的測試工作，還自學了一些測試工具，部門工作效率得到極大的提升。
有調查顯示，返聘的離職員工，其對企業的忠誠度比從未離職的員工，高出30%以上。
杜明的再次迴歸，打消了一些想離職的人的念頭，讓其他在職員工通過返聘員工認識到本企業的優勢。外面的世界再精彩，也不如自己的公司好。
返聘離職員工，在一定程度上，給公司帶來了很多的便利：
1、對公司的制度、文化、工作環境較為熟悉，業務上手也比較快。
2、返聘的離職員在專業上有所提升，可以為公司帶來新的經驗和思維方式。
3、通過與離職的員工溝通，可以知道他在之前公司工作中的一些訊息：同崗位的市場價值、工作模式，公司的制度流程等信息，可以對標公司進行借鑑和改善。
具體情況，具體分析
即使返聘離職員工有諸多好處，在具體情況下，還是要做出分析。
什麼樣的情況，不能接受離職員工？
1、有些人純粹是為了跳槽漲工資而離職。
2、不認同公司的文化，和團隊配合的也很不好。
3、工作表現不好，跳槽後去競爭對手那裡
4、有的公司出於企業文化的考慮是有不再錄用離職員工的制度的。
以上4種情況，建議不要再返聘離職員工。
而以下這些情況，個人建議，是可以考慮再度接受離職員工的：
1、離職員工能力很強，人品很好，工作表現一直都很優異的。
2、離職時候，交接工作順利，和公司、團隊、上司關係很和睦，沒有拉下任何需要收尾的工作，沒有對公司造成不良的影響。
3、公司有離職人員返聘的管理制度，公司的企業文化比較包容和多元；
4、離職員工當初選擇離職的原因：比如是家庭原因、更換城市等，這個是可以接受的。
朋友有個很優秀的助理，因為男朋友在上海，只能辭職去上海，當初朋友萬般不捨也只能放手。
朋友和助理一直保持聯繫，前幾個月，朋友聽說助理和男朋友分手了，想回來。
這種情況，當然要接受。
根據相關報告，80%的中國企業有詳細的招聘流程，而僅有不足10%的企業有離職者管理規定。
很多企業將重點放在招聘上，認為“挖”來的員工是財富，辭職員工就是損失，而忽視了返聘離職員工這一點。
返聘離職員工特別需要注意的點
1、關注員工重回公司的個人動機。
這一點很重要，公司必須對該員工的工作動機進行分析調查，謹防出現員工當初離職後進入同行業其他公司工作，重新回來獲取商業機密。
2、應該對於離職員工返聘次數做規定，建議不超過兩次。比較常見的是返聘一次。
3、對於重要崗位簽訂保密協議，特殊人才或特殊情況需逐級報批總經理。
4、返聘離職員工，需按照公司招聘制度流程走，並重新計算工齡和相關福利。
5、簽訂《勞動合同》時，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
HR該如何做好離職員工的返聘工作？
1、HR要做好返聘員工的離職原因分析
通常來說，因各種原因被開除的員工是肯定不會被返聘的，比如，曠工、打架洩露公司機密等。
對於那些因個人原因，正常離職的員工，HR要先查閱相關的離職信息，並確定返聘範圍。比如查閱這一崗位的相關人員的離職信息，包括離職時間、離職面談記錄，以及過往的績效表現等，著重分析他們的離職原因，做好整理歸納。
2、HR要做好離職管理工作
HR做好離職管理，是做好離職返聘工作的前提。
不管是對主動離職的員工，還是對被動離職的員工，HR最好都要安排一個“離職面談”，與員工進行面對面的溝通：瞭解其離職原因等信息，表達公司的善意。
在員工離職後，HR也要經常和優秀的離職員工保持聯繫，增進感情。
3、主動與離職員工聯繫
在返聘之前，HR要主動與離職員工聯繫，做一份離職員工調查表，瞭解離職員工現狀，比如，現工作單位、職位、薪資、目前工作狀態等。針對有意向返回公司工作的員工，HR要與其進行面對面的溝通，深入瞭解員工目前的想法，講明公司當前的發展狀況，能為其提供什麼樣的待遇和機會。當然，在與離職員工溝通時，HR要做好保密工作，以免給公司帶來不必要的麻煩。
4、考慮清楚，徵詢意見
根據公司內部情況和實際需求，將離職員工回來後為公司帶來的所有影響都考慮清楚，權衡利弊，在與用人部門溝通並徵詢公司高層的意見後，再做決定。
比如，有些公司為了吸引核心員工迴歸，會制定完善的《離職人員返聘管理制度》。比如：假如離職員工在6個月之內被重新聘用，公司將累計計算其以前的服務年限，為其免去試用期；對於超過6個月被重新聘用的離職員工，公司將根據以前的服務年限提供獎勵，但會按照新員工的標準對其執行試用期。對於那些核心員工，公司將在他們辭職兩年時間內為他們保留職位，歡迎他們隨時回來工作。
寫在最後
離職員工返聘這一策略，是招聘渠道中比較高效的，尤其對一些發展前景比較好的企業來說，能吸引很多離職員工返回公司。
對中小型公司而言，離職員工返聘能幫助公司節約大量的招聘成本和培訓成本。
對HR來說，就要詳細分析返聘員工當初離職的原因和現在回來的原因，分析人工成本以及人力資源解決方案。