文/作者：曾老師
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導讀：
人都是有能力的，但是很多有能力的人，不把能力釋放出來，那麼能力再大又有何用？
人都是會努力的，但是很多自以為努力的人，不將努力投入到有價值、有結果、出效果的地方，這樣的努力又有多大的意義？
所以，學歷高、能力強、經驗豐富的人，看起來具有高價值，如果不變現只能是隱性價值。但市場更願意為顯性價值和效果付費。
顯性價值，才是真正的高價值！
決定價值高低的三大原則
經營價值：一切不能直接產生經營價值的管理行為都有可能是一種浪費。
客戶價值：客戶的體驗、感受高於一切。犧牲客戶價值的企業最終將被市場淘汰。
團隊價值：凡是破壞團隊價值的個人，無論多麼優秀都將會遭到摒棄。
說明：
任何個人價值都必須符合這三大原則。所以，一個人的價值高低不是由自己決定的，而是通過這三大價值來進行衡量的。
企業沒有高人效，何來高工資？
大家同樣是人力資源經理，為何工資差別這麼大？有兩個HRD曾經是同事，後來分開發展，一名在傳統制造企業，年薪大約10萬，一名在房地產企業，年薪超過20萬。前者的能力一直強於後者，但是收入為何差別巨大？
原因很簡單：這家生產企業每年人效為30萬，毛利率約為35%。而那家房地產公司，年銷售額達到10個億，公司員工還不超過40人。
從同一個行業來看，例如銷售型的連鎖經營企業，員工月人效10萬，毛利率20%，人創毛利2萬，固定成本佔50%，這家企業營業員的平均工資不可能有1萬。但是如果月人效超過20萬，毛利率不變，人創毛利就有4萬，員工的月薪可能超過1萬。
人效高的國家，國民收入也會高！
如何衡量人效高低？
衡量人效高低的三大指標：人創績效、工資費用率、工資人效比。
衡量人效的三大指標！
企業沒有增值，拿什麼來給員工加工資；員工不增值，憑什麼獲得更多加薪
企業不怕給員工加工資，怕的是員工不增加價值！
員工要想多加工資， 物價只是基礎，增值才是核心。
例如：
一名財務會計，今年月薪6000，到了年底自然想為明年加工資，加多少合適？通常企業能接受的加薪幅度為5%-10%，即約300-500元。對於有想法的財務會計來說，當然想加到800或1000的。這就可能與老闆產生一個較大的分歧，處理不好會影響員工的工作積極性，甚至造成人才的流失。
如果這名財務會計在未來一年會為企業帶來可確定的新的價值，老闆願不願意多給她加工資？我想大多數老闆的回答是肯定的。不過，關於增值的定義是什麼，如何操作？（可以參考PPV模式）
什麼是PPV薪酬模式?
PPV（Personal Production value）是指基於個人產值、價值的薪酬計算模式，強調按個人的產出和價值計算員工報酬。
PPV的設計原理：
企業與員工是一種交易關係，企業向員工購買他直接貢獻的產值與價值。
如果員工做出的結果達不到企業的要求，企業可以對既定的產值標準進行減扣，並按實際認同的產值計算產值回報。
在PPV的設計當中，要把有價值的事情做好定價，做好價值的交易和價值的分配。
有利益的驅動的薪酬的量化設計模式其實核心在於要把員工的價值做量化。
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PPV模式
二線員工PPV薪酬設計模式如何操作？
PPV簡易型設計（人員優化）
1．可以優化多少人；
2．優化人員的工作進行量化；
3．量化工作進行定價（分配30-60%左右）；
4．定價工作進行內部招募。
完整的PPV設計：
1．分析：崗位分析的重點
工作事項、花費時間、分佈規律（日、周、月、季、年）、工作強度、難度、工作價值、測量方式；所有的工作都定價了，如果有人請假，可以讓其他人頂上，定價的錢給就相應的人。
2．量化：
找出容易測量的部分；對容易量化的再進行時間、數量、價值分析；容易測量的工作佔總工作量的30-50%。
3．定價：
對納入測量的部門組織模擬定價；根據定價進行實步測算。
4．歸類：
崗位產值：指定崗位或流程緊密的崗位才能做的部分；有些工作是需要專業技能，只能指定某些人做，這部分一定要留下專業技能的人。
公共產值：通過培訓或指導，可以公開招募執行者；公共性崗位的人容易。
5．測算
測算優化後的人力成本一定要低於之前的總成本。
6．打包：
不易量化測算的部分進行分類打包。
7．開放：
公開招募。
8．優化：
做完後就不用擔心沒人幹活，一個事情定價後總有人願意幹；不願意做的人就優化掉，公司想留下來的人先進行面談，看是否願意接受新的機制。
很多企業面對一線部門的考核指標提取時還是覺得比較容易，無論是生產部門還是業務部還是有很多可量化的指標，而對於二線後勤部門如何提取可量化的指標，相信很多企業覺得也是一個頭痛的問題，今天和大家特別分享關於財務部負責人量化的考核指標主要有哪些。
20大考核指標
K1：銷售額
K2：利潤額
K3：成本率
K4：可控費用率
K5：稅負率
K6：財務費用率
K7：本部員工工資費用率
K8：董事會滿意度
K9：財務服務滿意度
K10：項目投資回報
K11：資金理財回報
K12：回款率
K13：庫存週轉
K14：資產管控
K15：數據提供與優化
K16：預算管控與經營分析
K17：核心人才保有人數
K18：員工流失人數
K19：員工培訓
K20：兼任其他工作
注意在實現操作中，並不會把所有指標都考核，一般會根據企業戰略目標及績效改善方向選取6-8個指標即可，並且會根據7大維度來選擇。
7大維度
1、財務維度
2、費用管控維度
3、內部客戶維度
4、資金管理維度
5、內部管控維度
6、數據管理維度
7、員工學習成長維度
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