為什麼會提出這個問題？
實踐中，企業聘用60歲的員工數量還是比較大，但據企業反映，超過60歲就無法繳納社保，包括工傷保險，這是社保系統的問題。
但60歲以上的員工，又比較容易發生傷亡，此時如何賠償呢？
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問題的關鍵
企業需要承擔什麼責任的關鍵是60歲以上員工與企業是什麼法律關係？
如果是勞動關係，則需要由企業承擔工傷保險責任。如果不是勞動關係，則為勞務關係，則由企業承擔僱主責任。
兩者的過錯責任不同，前者採用的是無過錯責任，也就是說不管員工對其受傷是否有過錯，企業均應該全額承擔責任；後者為過錯責任，企業承擔責任的大小要根據僱員的過錯大小。
為什麼會發生爭議？
有人說，這個問題應該有法律法規規定過的！沒錯，有法律規定，而且不止一部法律法規。
但就是因為法律法規的規定存在矛盾，才會導致爭議以及各地裁判規則的不一致。
據《勞動合同法》第44條規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的勞動合同終止。（通俗點就是領取養老金後終止）。
但《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
這兩者規定不一致，前者以領取養老金為標準，後者以退休年齡為標準。
這就導致了各地裁判規則不一致。
比如：
北京高院：認定為勞務關係。
北京高院《關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》第12條明確規定達到法定退休年齡的人員，其與原用人單位或者新用人單位之間的用工關係按勞務關係處理。
上海高院：勞動關係或勞務關係具體情況具體分析。
上海高院《民事法律適用問答（2012年第1期）》第4條關於已屆退休年齡人員與用人單位的關係認定問題中認為，對於達到退休年齡，用人單位又未與其解除勞動合同繼續留用，未辦理退休手續的，按勞動關係處理；對於達到退休年齡的，用人單位與其解除勞動合同，因繳費年限不夠，而未享受養老保險待遇，應根據《社會保險法》的規定，勞動者只要補繳社保費就可享受養老保險待遇，其與再就業用工單位發生爭議的，按勞務關係處理。
廣東高院：認定為勞務關係。
廣東高院《關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第11條規定，用人單位招用已達到法定退休年齡但尚未享受基本養老保險待遇或領取退休金的勞動者，雙方形成的用工關係按勞務關係處理。
江蘇高院：高院指導意見明確為勞務關係，但省仲裁委2017年最新意見認為可認定為特殊勞動關係。
江蘇高院《關於審理勞動爭議案件的指導意見》第3條規定，用人單位招用已達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關係按僱傭關係處理。
江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會《關於印發江蘇省勞動人事爭議疑難問題》（2017）認為，用人單位與其招用的已達到或超過法定退休年齡但未享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，雙方之間用工情形符合勞動關係特徵的，應按勞動關係特殊情形處理。
浙江高院：指導意見規定為勞務關係，但判法很不穩定，一會兒勞動關係，一會兒勞務關係。
浙江高院民一庭《關於審理勞動爭議案件若干問題的解答（二）》第14條規定，勞動者超過法定退休年齡，仍接受單位聘用的，其與聘用單位之間構成勞務關係......
但司法實踐中，浙江高院的裁判卻很不穩定，忽左忽右。
浙江高院（2017）浙民申669號裁定認為：......原審判決認定耿華先年滿六十週歲後與賽格公司勞動關係依法終止，此後雙方之間為勞務關係，並無不當。但浙江高院（2017）浙行終797號裁定又認為，超過退休年齡的人員與用人單位之間簽訂的聘用合同實質上就是用人單位與勞動者之間訂立的勞動合同......故原審第三人楊四清與上訴人之間的聘用關係應當認定為勞動關係。
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企業如何規避超齡用工的法律風險
1．企業聘用60歲以上員工或者需要續聘退休人員的，企業需要及時與員工簽訂合同，但這個合同不是勞動合同，而是勞務合同或者是僱傭合同。說明企業與員工之間就提供勞務或者僱傭事宜已經達成一致意見，員工也接受雙方的法律關係是勞務關係的事實。
２．因為雙方是勞務關係，工傷保險也無法繳納，可以通過繳納意外傷害險規避企業的風險。
今天就聊到這裡，企業有問題可以私信或者評論，筆者儘快回覆！
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