在常的勞動仲裁案件中，勞動者訴求最多的是什麼？無疑是加班問題。今天大叔給大家整理關於企業HR如何顛倒黑白的幾個方面，希望對於大家的工作訴求有所幫助。
實際的日常工作中，很多HR為了獲得老闆或者企業經營者的青睞，不惜利用自己所掌握的知識，幫助企業鑽空子，把本屬於員工應得的一部分給抹掉。這也是為什麼無聊HR覺得自己多麼高大上，但員工都鄙視HR的所在。
那麼，HR經常顛倒黑白的方面有哪些呢？下面就從三個方面來講：
1、“加班”變成“值班”；
很多HR利用員工對於相關企業法律法規不是很瞭解，藉助手中的工作便利和權利，為了幫助企業不支付加班費，加班說成值班，尤其是週末：
那麼，實際“加班”和“值班”分別是怎麼界定呢？
加班，是指在平時正常工作時間外，繼續從事自己的本職工作，認定加班還是值班，主要以勞動者是否繼續在原來的崗位上工作，或是否有具體的生產或經營任務，用人單位是否提供休息場所，勞動者是否有睡眠時間等綜合判斷；
值班，是指單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排，或者根據制度安排與勞動者本職無關聯的工作，或雖與員工本職工作有關聯，但值班期間可以休息的工作，一般為非生產性的責任，如看門、接聽電話等。
所以，認定加班還是值班，主要以勞動者是否繼續在原來的崗位上工作，或是否有具體的生產或經營任務等綜合判定。即使被認定為值班，雖不支持加班費計算，當勞動者可以根據規章制度，勞動合同，集體合同以及慣例，要求用人單位支付值班津貼。不要再被HR忽悠了！
2、屬於員工“主動加班”；
也有一些HR們，為了不支付加班費，以公司沒有加班審批流程等，對於需要加班工作，全由部門負責人進行臨時安排，但是又由於沒有審批制度，不認定加班，甚至認為是員工主動加班，公司不承認其加班工作；
那麼，員工主動加班，企業是否需要支付加班費呢？
根據《勞動合同法》規定，用人單位由於生產經營的需要，經與工會和勞動者協商後，可以延長工作時間。這表明，加班的前提是協商單位不得強迫或變相，強迫員工加班，另一方面，假如員工未履行加班審批手續，而自己主動加班，也不應視為加班。
但有一種情況例外，如果用人單位缺乏任何關於加班審批程序的規定，且一考勤卡作為加班費的計算依據，此時員工延長工作時間從事本職工作，可以將考勤的統計記錄作為認定加班的依據，在一些地區的司法實踐中，也將這種情況視為加班。也將這種情況是認定用人單位對員工加班事實的默認，那麼員工就有權要求用人單位支付加班工資或安排補休。
3、所有加班都“補休”；
企業用補休代替加班費合法嗎？
員工正常的工作時間為每日八小時，每週工作40小時。
根據《勞動合同法》規定，休息日安排勞動者工作，又不能安排補休的，支付不低於工資200%的工資報酬。
由此可見，休息日安排勞動者工作，企業可以首先安排補休，在無法安排補休時才支付不低於工資200%的加班費，休息日一般是指雙休日。
當企業能夠安排職工補休時，職工應當服從。這既保護了勞動者的休息權，又有利於職工的身體健康，也使得職工及時恢復體力投入新的工作，有利於安全生產。
但是，法定節假日加班，不能以安排補休為由拒付加班工資，單位必須按照日工資基數的300%支付加班工資。
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