來源：廣州日報
廣州日報訊（全媒體記者魏麗娜通訊員葉其穎、唐亞玲、張靜霞）“優先錄取男性；晉升時不考慮女職工或二胎女性，造成‘職業隔離現象’和‘玻璃天花板現象’；在入職時詢問婦女婚育狀況，將是否已生育作為錄用條件。”昨日（18日），廣州中院召開新聞發佈會，首次向社會公佈女職工權益保護典型案例。
據透露，隨著全面二孩政策的深入實施及婦女維權意識的增強，廣州法院女職工維權案件數量呈現增長趨勢。2015年~2018年廣州兩級法院審結女職工權益糾紛一審案件數分別為2724件、3850件、3959件、3682件，審結二審案件數分別為1994件、1426件、1797件、1568件。
針對婦女在勞動和社會保障權益方面受到不平等待遇、就業權益受到侵害的現象，廣州中院副院長陳淡卿表示，廣州中院貫徹男女平等併兼顧對婦女特殊保護的司法理念，著力消除就業歧視，保障婦女平等就業；嚴格貫徹落實國家對於女職工勞動保護的特殊規定，對於用人單位規章制度中限制女職工結婚、生育等權利的，依法認定無效；對於違法降低“三期”女職工薪資待遇或辭退“三期”女職工的，嚴格追究用人單位法律責任。
此外，廣州中院民事庭通過案件繁簡分流、涉女職工權益案件“綠色通道”，快審快結涉女職工權益案件。開展司法救助，提供維權保障，對經濟特別困難的女職工，依法減、緩、免訴訟費用，及時提供法律幫助。
“我們想向社會傳遞一種信心，就是我們在勞動爭議案件審理中一直嚴格遵循法律的規定，積極保護女職工的合法權益。”廣州中院民事審判庭庭長陳冬梅在發佈會上說，“同時提醒廣大用人單位要自覺積極履行保護女職工權益的法定義務，不可有逃脫被追究法律責任的僥倖心理。”
就業性別歧視四大特點
陳冬梅庭長表示，婦女在勞動和社會保障權益方面受到不平等待遇、就業權益受到侵害的現象依然存在，集中表現為以下幾個特點：
以性別為由
拒女性應聘
有的用人單位在發佈招聘廣告時限定了求職者的性別範圍，並且在實際招聘過程中未對女性的能力是否滿足崗位要求進行審查，而是直接以性別為由拒絕女性應聘，拒絕給予女性平等的面試機會，構成了對女性應聘者的區別、限制及排斥，侵犯了女性求職者的就業平等權。
“三期”女職工
權利易被侵害
女職工在“三期”即孕期、產期、哺乳期被降薪或辭退等違法現象時有發生，具體表現有：通過規章制度限制女職工結婚、生育等權利；未依法為女職工購買生育保險；降低女職工“三期”的收入待遇；不發放生育津貼、不批准生育休假等。
職場性騷擾
受害難舉證
職場中的性騷擾多針對女性，且一般發生在隱蔽場合，在場人員通常僅為侵權人和受害人，具有隱蔽性、突發性的特點。受害人舉證困難，在尋求法律救濟時往往缺乏足夠的證據。
隱形性別歧視
造成“玻璃天花板”
有的用人單位在招聘時雖然沒有明顯設置性別要求，但就業性別歧視仍隱形存在，如優先錄取男性；在職位晉升時不考慮女職工或已育二孩女性，影響女職工職業發展，造成女性就業“職業隔離現象”和“玻璃天花板現象”；在入職時詢問婦女婚育狀況，將是否已生育作為錄用條件，變相提高對女性的錄用標準。
案例
女員工隱瞞婚姻狀況被辭退
單位解除勞動合同被判違法
2017年4月7日，林某入職廣州某網絡科技有限公司（以下簡稱網絡公司），崗位為人事行政專員，雙方簽訂了書面勞動合同，合同期限為2017年4月7日至2020年4月6日，試用期滿工資4000元/月。
2017年6月14日，網絡公司解除與林某的勞動關係，並向林某郵寄送達《辭退通知書》，辭退理由為：林某在應聘時提交的《應聘信息登記表（A面）》及《新員工入職申請表》中“婚姻狀況”所填寫的“未婚”與事實不符，嚴重違反相關法律法規及兩表格中關於資料真實性的約定條款。
此外，林某於2017年4月23日在廣州中醫藥第一附屬醫院檢驗，確認已懷孕，其於2017年6月9日在廣東省人民醫院行超聲檢查，檢查提示宮內妊娠約13+周（胎兒存活）。林某主張其分別於2017年5月17日、5月27日向網絡公司告知了其懷孕的情況。林某認為網絡公司違法解除雙方勞動關係，要求該公司支付違法解除勞動合同賠償金。
一審判決，認定網絡公司違法解除雙方勞動合同，向林某支付違法解除勞動合同經濟賠償金3500元；二審廣州中院駁回網絡公司上訴，維持原判。
法官說法：
以“未婚”或“暫不得生育”
為條件是就業性別歧視
本案中，網絡公司未舉證證實其在招聘時對林某的婚姻狀況有明確要求，且本案林某應聘的崗位為人事行政，婚姻狀況不是其完成工作任務的影響因素，網絡公司也未提交規章制度等證明林某隱瞞已婚事實屬於嚴重違反公司管理制度的情形。故網絡公司以林某入職時“婚姻狀況”所填寫的內容與事實不符為由辭退林某，不符合法律規定，屬於違法解除勞動合同，應向林某支付違法解除勞動合同賠償金。
女職工婚後生育，依法享有休產假、獲得孕期和哺乳期待遇等權利。社會實踐中，確實存在用人單位以“未婚”或“暫不得生育”作為招聘女性員工條件或隱性條件的不合理現象，是另一種形式的就業性別歧視。
女職員遭職場性騷擾
有圖為證獲賠3000元
蘭某和宏某均系某外資公司員工。2008年12月26日，該公司舉行年會，現場照片顯示，宏某有從背後勒住蘭某脖頸使其貼近身體、從背後抓住蘭某手臂攬住蘭某的行為。蘭某認為受到屈辱，於2009年1月4日向某外資公司總經理反映此事，要求宏某給予書面賠禮道歉。1月7日，該公司召開情況反映和協調會，宏某在會上道歉。蘭某在訴訟中還主張，宏某在辦公場所多次對其實施性騷擾行為。
蘭某認為宏某的性騷擾行為已違反中國的法律並對其造成嚴重傷害，而該公司在接到投訴後揚言要將她開除亦存在嚴重過錯，故請求該公司、宏某向其連帶賠償精神損害撫慰金40萬元，且宏某就其性騷擾行為向蘭某書面賠禮道歉。
一審判決宏某向蘭某書面賠禮道歉，向蘭某支付精神損害撫慰金3000元。雙方均未上訴，宏某履行了判決。
法官說法：
職場性騷擾具隱蔽性
職場中的性騷擾多針對女性，其本質上是一種侵權行為，侵犯受害人的人格尊嚴和精神自由的權利。但性騷擾具有隱蔽性，一般情況下，在場人員通常僅為侵權人和受害人，現場無目擊者，具隱蔽性、突發性的特點，言語和身體接觸也很難留下證據，使受害人的舉證比較困難，在尋求法律救濟時往往缺乏足夠證據，所以真正進入訴訟程序的案件相對較少。
本案中，蘭某主張宏某在辦公場所對其實施性騷擾，但未能提供相應證據證實，宏某也予以否認。蘭某主張宏某在公司年會上對其的性騷擾行為，有雙方確認的照片為證。照片清晰顯示宏某有從背後勒住蘭某脖頸使其貼近身體、從背後抓住蘭某手臂攬住蘭某的行為，而蘭某表現出強烈的反感和恐慌，表明宏某實施了違背蘭某意志的行為，蘭某由此精神上受到傷害。再結合宏某在公司情況反映和協調會上道歉的情形，法院認定宏某行為確有不當，侵犯了蘭某的人格尊嚴和精神自由的權利，致蘭某精神上受到損害，甚至使其不能繼續正常工作，宏某應當書面賠禮道歉並賠償精神損害撫慰金。
女總監孕後因“不勝任”被解約
公司被判繼續履行勞動合同
周某於2018年3月19日入職廣州某貿易有限公司（以下簡稱貿易公司），任人力行政總監，雙方簽訂書面《勞動合同》，期限為2018年3月19日至2021年3月18日，其中試用期至2018年6月18日，試用期月工資為27000元，轉正後月工資為30000元。2018年7月3日，貿易公司以考核結果為周某不能勝任人力資源總監一職，通知周某自6月18日與公司終止勞動關係。
周某則稱，其於6月26日、27日，以微信的形式向該公司的總經理、部門經理口頭報告自己意外懷孕的情況及懷孕檢驗報告。上述《試用期考核不合格通知書》是貿易公司得知其懷孕後製作，2018年7月3日郵寄，卻在該份通知書上倒籤為2018年6月18日。
仲裁機構裁決貿易公司應繼續履行雙方於2018年3月19日簽訂的《勞動合同》等。一審判決貿易公司應繼續履行雙方於2018年3月19日簽訂的《勞動合同》等；二審判決，維持關於貿易公司繼續履行雙方勞動合同的判決。
法官說法：
女職工孕期受法定保護
本案中，貿易公司以周某試用期內不能勝任該公司人力資源總監一職為由解除雙方的勞動關係。但該公司卻對其“人力資源總監”的崗位任職條件，及其對周某試用期內考核的考核標準、考核程序未能提供充分有效的證據予以證實，應認定其系違法解除。
我國關於婦女、女職工權益保護的法律法規均明確規定，女職工在孕期、產期和哺乳期等特殊時期受特殊保護。處於“三期”內的女職工，因恢復身體、哺育嬰兒等需要，工作能力會出現下降或其他履行障礙，如不受到法定的特殊保護，有可能會導致女職工失去工作機會和經濟保障。
相關推薦
