本文為系列文章的下篇，筆者將解答以下問題：企業是更需要全才還是專才？35歲以上如何積累或搭建人脈？如果將來創業，哪些思維要轉變？運營最可能會被哪些崗位取代？小公司如何留住人才？
接著上篇《互聯網運營人10問》（上）來回答社群夥伴的問題。
回答這些問題的時候，上海下著暴雨，氣壓略低，坐在電腦前打字的我甚至感受得到提問者內心的焦慮。他們不是應屆畢業生，有些工作了5年甚至10年，卻還是不能清晰的定位自己是誰，不知道究竟想要什麼樣子的生活。
他們的共性是想過一萬次的改變及行動計劃，卻從未落地執行；嘗試過折騰各種事情，卻沒等堅持到小有成績就夭折腹中。
你目前要是如我前面所說，那麼請抽空看完《職場運營人社群10問》，如果你對自己的定位清晰，方向明確，節奏感把握不受他人影響，那麼請忽略這篇文章。
企業是要全才還是專才？
全才還是專才換言之是在談 “複合型人才”還是“單一型人才”，當下環境，我選擇候選人更傾向於選擇“複合型專才”，而並非侷限在二者選其一！
1. 複合型人才or單一型人才是什麼
複合型人才的特徵在很多領域都有涉及，所謂的複合是知識、能力、思維的複合。
單一型人才的特徵是在某一領域的知識、能力、思維積累、資源、人脈也集中在某一領域。專才往往集中於某一行業或者某一崗位垂直延伸，沒有橫向的發展。
2. 運營需要做 “複合型專才”
大多數人把什麼都會一點叫做複合型人才，這個想法是不對的，久而久之就會陷入看似什麼都會，然而什麼都不精的焦慮中，找不到自己的核心競爭力。
運營人的“複合型專才”橫向是行業知識、邏輯、認知、管理思維的儲備，縱向是運營所需的數據挖掘、用戶研究、運營方法手段等儲備。
縱向的儲備有利於將單一技能垂直深挖，橫縱發展均衡，“T”型在當下才有競爭力。對自己要求更高一點，可以向“π”型人才發展，一橫兩縱的儲備，就不會焦慮裁員後拿什麼養家餬口了。
3. 不同企業對運營人才的傾向性
不同企業用人的側重也會不同，這與企業所處的階段、規模有關，同時與崗位本身，老闆或者團隊搭建者的喜好有關。
總而言之，在運營方面，B輪以下的公司傾向於招復合型運營，一人多職，有利於前期快速驗證試錯，大大降低了人力成本。B輪及以上的公司傾向於選擇複合型專才，具備獨當一面的專業，也能適應創業公司的複合職能。已上市的公司傾向於單一型人才做執行層，複合型專才做中高層。
綜上，讓自己變成一個複合型專業運營在任何環境下都不會被淘汰。找準一個縱向深挖，補足橫向跨領域的知識，該專責專，則該複合則複合，所謂能屈能伸大丈夫，能專能全好運營！
35歲以上如何積累或搭建人脈？
回答這個問題對我來說有點兒局外人看局內人的感覺，前提假設的2個條件目前我暫不滿足——“35歲”、“高管”，僅從我自己積累和搭建人脈的方法跟思路給各位一個參考。順便提一句，積累人脈不分年齡，越早搭建跟積累越會受益無窮。
我一直認為：人脈是脫掉身份標籤，簡單到就剩下單一屬性——“人”以後，還願意支持你，相信你的人。
積累不在多在精，我們都知道“六度人脈”理論，想找一個人只要通過6個人就能找到，做什麼樣的事兒找什麼樣的人，希望積累什麼樣的人要研究對應的事情，學會發現問題，問問題。沒有“事”的連接，僅是多了一張名片或通訊錄裡多了一個好友並沒有意義，還佔用了彼此的容量空間。
那麼，如何積累或搭建人脈圈呢？
1. 找平臺
最初的人脈積累大多是公司同事，業務合作對接人，所以平臺的選擇決定了你跟什麼樣的人工作，跟什麼樣的企業合作。這也是為什麼在上一篇回答中建議剛畢業的學生先到大的平臺沉澱3年左右的緣故。
2. 找圈子
拿互聯網圈為例：按崗位細分有運營圈、產品圈、市場圈、商務圈、人力資源圈等，按行業細分有母嬰圈、教育圈、遊戲圈、電商圈等，每個圈子有垂直人群。
建議前期從某個點開始，然後根據業務往外延伸，比如說做運營的，先進入運營圈，之後根據自己所處的行業再進入行業圈，不斷擴大範圍。慢慢地圈子越滾越大，繼而又會發現圈子越來越小，不經意的一個朋友圈點贊，就會發現完全沒有關聯的兩個人竟然也認識。
3. 找大佬
行業內資深人士帶入圈子，要比自己融圈的速度快很多。
這裡我特別感謝最初帶我入圈的同事，他曾經是貓撲的運營，2013年有幸參加了類類在北京組織的活動，又機緣巧合成了類類社群的管理員，從此打開了我在互聯網運營圈子，通過社群以及線下活動認識了很多人。
4. 找線下付費課程/活動
沒有好平臺，沒人帶進圈子，找不到垂直的圈子，可以從網上找線下的付費活動/課程，根據付費金額及活動內容過濾掉你的非精準用戶，找到與自己同級別或更高級別的人，通過線下的連接搭建社交網絡。
個人經驗，除了付費之外，對參與人員審核越嚴格，參與者的質量越高，獲得的連接就更有意義。
最後，你想獲得什麼樣的圈子，首先要讓自己變成那個圈子的人，在8樓的時候，跟在18樓的人交流。大家看到的風景不一樣，認知、思維都不同，難免會擰巴，產生無意義交流。只有當你也走到18樓的時候才會真正領略到這個圈子的魅力。
如果將來創業，哪些思維要轉變？
摒棄打工者思維，熱愛自己做的事情，把工作當成是生活必不可少的一部分。
作為創業者，找不到激情跟愛，那就還沒有準備好。務虛的說創業要有使命感，務實的說要有方向目標。此時講創業者思維，我touch的恐怕還不夠，拿我做簡法運營4個月以來心態的轉變，供各位參考。
1. 自律，不給自己找藉口
我們曾經都會有這樣的心理暗示——今天做不完還有明天。但對於創業來說，今天的事情必須今天完成，不找任何藉口。
打工的時候項目有deadline，只要在這個日期前完成就好，自己做事情每天都是deadline，不論多晚，不論有多少問題也要解決掉。
律不僅體現在對項目上，也體現在生活方面，曾經我極力想把工作跟生活撇清關係，後來發現實際上二者無法完全分開，自律的生活能讓工作更加有節奏感，自律的工作能給生活帶來更多享受的空間。
2. 自信，自信不自負，自謙不自卑
對自己有信心，對項目要篤定，你自己都沒有足夠的信心，怎麼讓團隊相信跟著你有未來，怎麼讓投資人相信投你有回報。
除此之外，敢於承認在某一領域的“無知”，不斷汲取新的知識，尊重身邊的每一個人，哪怕他們現階段不如你，也能看到他們身上值得學習的地方，不斷迭代自己的認知、思維，假如這個月看上個月的自己不是傻X的話，那就不叫成長。
3. 做減法，找第一性原理思維
從出生到上學再到工作，我們一直在做加法，加了很多東西在身上，我認為創業最初是做減法的過程，不斷挖掘事物的本質。
引用李善友教授講的思維模型——第一性原理，認清本質就不會跑偏，我把它叫做尋求“燈塔”的過程。很慶幸離開北京的時候遇到了我思維認知的領路人，他引導我探究工作8年以來做得每件事情背後本質的東西，跟我講他創業的信仰，讓我有刻意培養自己做減法找本質思維，進行刻意練習。
4. 利他思維
這要追溯到今年3月份，彥波問我為什麼做簡法運營，我說為了賺錢，為了財富自由。他什麼也沒說，推薦了我一部電影《印度合夥人》讓我體會，看完之後我承認了自己的膚淺。
6月底聽完李善友教授的年度大課之後，我更加深刻的體會賺錢是為了完成使命中必經的環節，執念太深會忘記了初心，做偏離自己信仰的事情。好比馬雲的使命是讓天下沒有難做的生意，李善友的使命是建立一所沒有圍牆的大學。沒有一個人是說讓自己身價多少億，利己走一時，利他走一世，如果想走得更遠，那就看你利“他”的格局有多大。
5. all in思維
這裡的all in 不是賣車賣房孤注一擲的不管不顧，而是聚焦某一領域專注的all in。有一點我始終堅信，認準方向後一定要聚焦、堅持。每天在同一個地方挖10米一直挖，終有一天會挖到你想要的東西。即使沒有鑽石，至少你能挖出來一口水井供來人飲用，造福一方。
6. 想要什麼，自己去爭取
《權利的遊戲》裡有一句話讓我感觸很深“A man get what he earns, when he earns it.”任何人沒有義務幫你得到你想要的東西，想要什麼自己去爭取，不要在乎最初被人看不起，被人質疑，被人暗地裡大罵。
為了心中的執念早把面子放下了，要臉跟得到自己想要的東西，我選擇後者，但這裡我不贊成為達目的不擇手段，還是要守住做人的底線。
人們都說創業不易，九死一生。希望各位想創業的運營夥伴不是因為工作不好找的原因被動創業，不是因為覺得這個年齡該去創業了，而是有清晰的目標跟方向，找到能把自己點亮的燃點，那時的你會主動改變自己的思維，只為成事！
你覺得運營最可能會被哪些崗位取代？
原問題是這樣的，“很多人面試的時候都被問過什麼是運營？這個崗位好像是無所不能，但也有人會說可替代性很強，你覺得運營最可能會被哪些崗位取代？”
首先，一句話概括運營：運營是把產品推給用戶的人；其次，運營並不是無所不能，有這種感覺是因為在大多數人腦海裡運營概念模糊，運營也沒有官方統一的SOP，涉及到的業務較多，所以會給人一種什麼都能通過運營解決的假象。
迴歸到問題的核心，作為一名運營，倘若有天你被取代了，那一定是因為溫水煮青蛙式的思維慣性從而喪失了競爭力，當你想跳出滾燙的開水時發現為時已晚。
互聯網發展很快，不允許有半點兒的懈怠，運營方式方法多變。前幾年微信公號火，大量新媒體運營湧現，這幾年短視頻火，抖音、Vlog團隊湧現，社群電商火，大批做社群流量的團隊如雨後春筍……似乎每個階段，運營都要學習新的東西。接收新事物，提升運營技能及思維認知是不被時代淘汰的要素之一。
我堅信運營不會被其他的崗位所取代，能取代的可能是人工智能時代到來後，一些機械式可通過算法、模型去執行的工作。設想一下，要策劃一個線上活動，在系統裡輸入KPI，活動時間及基礎需求，創意性關鍵詞，人工智能就能通過算法跟大數據生成一套完整的運營策劃方案。
想象一下這是一件很性感的事情，當然也是對從事運營執行崗的夥伴們威脅很大的事情。無需擔心被取代，車到山前必有路，樂觀積極的應對人生短短數十載，不枉此行。
小公司如何留住人才？
作為管理者，在談如何留住人才之前可以先了解一下人才為什麼離開？
有時候人才離開是因為變動，比如說：
- 管理層人事變動；
- 關係緊張，大部分是與直接上司或者合作同事之間；
- 項目過渡期，壓力較大或不安；
- 工作量超出可承受範圍內。
也有時候是因為一成不變，工作乏味導致人才離開。
那麼，促使人才留下的因素有哪些呢？
- 工作有意義，能夠在日常工作中體現自己的價值，施展自己的才華；
- 薪酬，獲得具有市場競爭力的薪水和福利；
- 以公司為傲，認可公司文化以及價值觀。
落到問題本身，大部分小公司沒有太多可調用的資源，建議公司在給予新人合理薪酬以外，通過以下3方面來去留住人才：
- 在企業文化建設方面通過感情留人；
- 在人才管理方面給予舞臺和機會與信任；
- 在思想認知與公司未來願景方面給予引領。
總之，能一起走到最後的戰友要珍惜，即使走不到最後也要感激！留住人才是每個管理者都要思考的問題。對小公司來說，留人的前提是保障每一位員工的利益，比如按時發工資（無論多少）、承諾的提成獎金不打折扣（言而有信）……
總結
上篇文章說了些毒雞湯，這篇來點真雞湯！
按照自己的節奏做事、生活、戀愛，沒有該做什麼事情的年齡，只有想做事情的你。不要因為覺得自己年齡大了就扼殺掉拼搏的念頭，不要因為大多數人的“為你好”而忘記了自己想要的生活，不要因為覺得年紀大了就湊合嫁給一個你不愛的人。
人生短短數十載，來去空空，只要想做，就大膽去嘗試，年齡只是一個數字，我們誰都不知道這個數字什麼時候會停止，但求當停止的那一刻問心無悔！
END
作者：王妍霏，一個有態度的碼字民工，8年互聯網資深運營；公號“簡法運營”（JFoperation）
本文由 @王妍霏 原創發佈於人人都是產品經理，未經許可，禁止轉載
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