60年出生的盧某，馬上要面臨退休了，回顧自己的職業生涯，他依然對自己在99年公司的離職耿耿於懷。思前想後，他向法院請求北京某電子公司把對他辦理的開除失業變更為下崗，並補償其失業到退休的工齡和損失。被法院駁回。

盧某不服，提起上訴

訴請：撤銷一審裁定，滿足其一審的請求。

事實與理由：盧某於1979年10月分配到廠工作，至1999年已經連續工作20年，當時勞動合同是一年一簽，籤不上就下崗。

盧某與總廠沒有勞動合同，總廠違反勞動法，跳過分廠把盧某開除，理由是勞動合同到期，不再續簽勞動合同。

如果解除勞動合同也應該在分廠解除，即使解除勞動合同按照當時的法律規定也是按下崗辦理不能開除。

當時盧某已經在單位連續工作20年，應當簽訂無固定期限合同，或者視為存在無固定期限勞動合同關係。

公司申辯

同意一審裁定，不同意盧某的上訴請求。

盧某的名字與公司記載有出入，公司與盧某是終止勞動合同。盧某的上訴理由缺乏法律依據，且其起訴已經超過訴訟時效。

二審法院

本院認為：盧某起訴公司，要求將開除失業變更為下崗，並補償失業到退休的工齡和損失，該起訴不屬於人民法院受理勞動爭議案件範圍，盧某的起訴不符合法律規定的起訴條件，一審法院駁回盧某的上述起訴於法有據。

案例點評

根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條 之規定，人民法院應當受理的勞動爭議案件包括:（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；（二）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關係後發生的糾紛；（三）勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。

因此，盧某起訴將開除失業變下崗，就不是非常合適。如果確實是開除，如果僅就公司違法解除勞動合同提起訴訟，法院還是應該受理的。

從雙方的描述來看，是一年一簽勞動合同，合同到期不再續簽，所以並不是開除。當然從《勞動法》來看盧某早就應該簽訂無固定期的勞動合同，但在1999年，一年一簽勞動合同還是比較普遍的，而且在2008年《勞動合同法》實施前，合同到期不再續簽，是不用給出經濟補償的。

那麼盧某符合簽訂無固定期勞動合同，最終簽訂了固定期限的勞動合同，是否合法呢？

《勞動法》第二十條　勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

那麼本案中，沒有證據證明當初他曾提出簽訂無固定期勞動合同，因此簽訂固定期限勞動合同也是被認可的。而且應視為盧某放棄了與公司簽訂無固定期限勞動合同的權利。

為此上海高院，還提出了司法解釋。根據上海市高級人民法院關於適用《勞動合同法》若干問題的意見：（滬高法【2009】73號）（二）符合訂立無固定期限勞動合同的條件，但當事人訂立了固定期限合同的效力，勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂固定期限勞動合同的，根據《勞動合同法》第十四條及《實施條例》第十一條的規定，該固定期限勞動合同對雙方當事人具有約束力。合同期滿時，該合同自然終止。

而這一個司法解釋，迅速被有些善於鑽法律的空子的人力資源部門利用起來了，在合同到期前，對有意續簽的員工，會有一個合同續簽的意見徵詢表，如果你符合條件，且提出簽訂無固定期勞動合同的，公司就不同意簽訂勞動合同，合同解除，如果你願意簽訂固定期限的勞動合同，就籤固定期的勞動合同，規避了法律關於無固定期勞動合同的要求。

如果確實是法院判決不屬於人民法院受理勞動爭議案件範圍，我覺得天津高院的司法解釋（津高法【2017】246號）比較人性化，一、勞動爭議案件的受理範圍：3.工傷、工齡、特崗的認定和辦理退休手續等屬於勞動行政部門的主管範圍，勞動者與用人單位發生以上爭議的，應當告知當事人向勞動行政部門申請解決。

所以如果確實應該按照當時的政策，盧某合同到期終止，應該辦理下崗手續的，法院能夠告訴盧某該找什麼部門解決，就可以讓群眾少走彎路了。

即使公司當年違法解除了盧某的勞動合同，從仲裁時效來看，也早就超過1年的仲裁時效，也會被駁回的，單位也不會補償的。那麼勝訴的一線生機在什麼地方呢，除非盧某可以證明當年沒有收到合同到期不再續簽的通知。

根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》，第一條　人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規定的“勞動爭議發生之日”：

（二）因解除或者終止勞動關係產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關係書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。