簡歷作假在職場上是常見的事情，面試的時候，候選人展現出了其專業能力，但真正工作之後。卻完全不懂，還要重新教。以至於HR的工作變成了不斷地招聘、辭退，費時費力不說，還會被業務部門質疑工作能力。簡歷造假的情況不是HR能控制的，這會大量浪費公司的招聘成本。面對假簡歷，HR要擦亮眼睛，仔細辨別。
一、簡歷造假的幾種情況
1. “證件”造假：身份、學歷等相關證件造假，買證或者是P圖的大有人在，專科變本科，學渣變學霸的情況更是屢見不鮮。
2. 虛構時間：頻繁跳槽會被認為不夠穩定，有些人為了體現自己在某家公司工作時間長，就會將在幾家公司的工作時間融合到一家，或者延長在該公司的工作時間，還會縮短某一項不好的工作的時間。
3. TITLE造假：為了提高自己的能力，顯得高大上，為自己爭取更高的職業發展機會，將TITLE寫的過高，比如，“人事主管”秒變人力資源經理、項目參與者改為項目負責人等等。
4. 聯合造假型：自己沒在該公司工作，找關係開具離職證明，製造出一份“在場證明”，增加一段看起來相當不錯的工作經歷。
一般而言，在畢業生或者工作經驗不多的職場人，會在簡歷上造假，但根據X職場的獵頭統計，候選人的簡歷造假行為發生在各行業各年齡層的求職者當中。當真是“簡歷不造假，如何找下家”。
候選人為何會造假簡歷？
一般而言，很多職場人會在求職過程中為了體現穩定性或者隱瞞其他信息，而對簡歷造假，在職級上造假的現象發生於高管以及基層人員身上。為何如此呢？
1. 初級員工在求職履歷中造假的行為，很多人因為存在一些投機的心理，並沒有建立職場誠信的意識，會為了體現工作上的穩定性，延長實際工作時間；或者把自己內部的職級做一定的誇大，導致簡歷造假。
在主管經理級別的層級，這些人員在職場歷練得久一些，誠信意識和職場素質感會更強一些。
2. 到了總監等高管人員層級，這一類的人員如果造假，他們的個人收益會更大，以互聯網行業為例，總監級別，VP級別，合夥人級別的候選人造假的比例比較高。
因為他們還是會有更大的投機心理，包裝好自己的背景，誇大一下美化一下，可以拿到更高的薪水，或者股份和期權，這個誘惑還是蠻大的，當然了通常情況下，因為這樣的人都有領袖氣質，所以也很難判斷出來。
如何判斷一份簡歷是否造假
1. 簡歷邏輯性鑑別
邏輯性即整份簡歷的佈局是否條理清晰，前後對接是否存在問題。這是最基本的要求，但是很多造假的人不一定能實現完善。
比如，在填寫“實習經歷”方面，有的簡歷上先寫到2013年的，下一行寫了2015年的，再下一行突然寫了2014年的事情，或者說，不寫月份，只寫到年度，這需要招聘方通過提問去鑑定，專門針對這些遺漏去問問題，如果是因為特殊原因不寫也就算了，但有些“修飾性簡歷”是為了掩飾在某一家企業項目經驗過少，也或者是應聘者是在拼湊簡歷。
其次，HR還可以關注內容表達的邏輯性。這是從字裡行間體現出來的。同樣一件事情，表達是不是邏輯清楚，能夠讓人一眼就看出做了什麼，做到怎樣的程度。
2. 靈活使用不同面試方法判斷
簡歷邏輯性的過程、時間、經歷可以通過行為面試法（BEI）去判斷。
BEI是什麼？是STAR：情形—目標—想法—感覺—行動。
情境(S)：描述員工經歷過的典型的工作情境或任務；
目標(T)：描述在哪種情境下要實現的目標是什麼；
行動(A)：描述他為實現目標說了什麼、做了什麼；
結果(R)：描述採用的行為所取得的整體結果是什麼（積極的、消極的、有成效的、沒收益的等）。
行為面試法需要HR提前準備問題，關於被招聘崗位的勝任力，要向同一職位所有候選人提同樣的問題並記錄下來，採用相同的評估標準以準確判斷其具備的勝任力程度。
充分了解候選人在以往工作中那些與所要求的素質有直接、必然聯繫的具體事件、業績與行為，一般建議從好的事件開始詢問，讓應聘者先簡單地描敘關鍵事件的概要。
HR在這個過程中需要引導應聘者按事件發生的時間順序來報告，在應聘者詳細講完一段經歷之前，不要讓其轉到別的事件上。一旦發現應聘者的報告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細的資料。讓應聘者講敘過去發生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點。
如果應聘者講的是抽象的觀點，必須馬上打斷！立即讓其舉例予以說明。也就是說，HR要探求細節、刨根問底，使用非常簡單的問話引導應聘者講出事件的細節，而且要讓應聘者講過去而非現在的看法或行為。
舉個例子，追問應聘者行為背後的思想。如：“您是如何作出那個決定的？”或“您當時是怎麼想的？”“當時發生了這樣的事情，你怎麼處理的？”“你在這個事情處理過程中請到什麼樣的作用”，
還要注意詞彙，比如在敘述中提及“我們”，立馬打斷，一定要問清楚“我們”是指誰？你和誰？這些都是很好的防止應聘者編造謊言的手段。
行為面試法有時候可能會採用剝洋蔥式提問（漏斗式提問法）。
也要掌握5W1H原則。Why為什麼–原因或情形，When&Where-何時何地，Who誰–你的角色和其他涉及人，What什麼–任務/目標、採用的行為、結果，How如何–感覺想法動機。
不是說你用了這樣的方法就肯定會判斷出應聘者的“欺騙”。
在面試過程中要學會判斷，例如：不完整的敘述，含糊的敘述，應聘者侃侃而談，卻沒有具體說明的實際行為會使用經常、有時、常常等詞語，包含太多應聘者個人的信念、判斷或觀點以及理論性或不切實際的敘述，也有關於將來的設想，或打算但未辦到的事情而不是直接描述過去發生事情的“5W1H”，使用一些應該、我會、我想、願意、將、可能等詞語表達。
上述提及的只是面試中最常見的手法，面試手法因人而異，還有很多。在使用行為面試BEI之前，還可以先對候選人進行深入瞭解。
當下，招聘官推崇壓力性面試。壓力面試是指在面試過程中，招聘人員提出一些具有困難性、挑戰性、非常規性問題或設計類似的場景，通過追問甚至質問的方式，有意製造出緊張而有壓力的氣氛，觀察應聘者的反應與回答，藉此來探測應聘者深層次的素質與個性，當然還有看應聘者是否說謊。
在面試過程中，主考官可能會提出一些看似與工作無關的問題，實際上是別有用心。
經驗豐富的面試官會特別留心觀察，以瞭解應聘者的話說真假，如目光遊移不定，則被認為是緊張、不自信、不誠實的表現；坐姿往後靠，是放鬆自我的表現；往前傾，是注意、感興趣、謙虛的表現。也有不停摸鼻子，那是在考慮甚至是說謊。膝蓋往門口方向偏，那是想逃開。雙手抱胸，那是感覺不安全有壓迫感。
資深的面試官不會假強勢，生搬硬造，無中生有。設計的壓力多半是將來的工作可能要面對的。銷售、客戶服務、公關、外貿等崗位需要經常處理緊急事件或面對業務壓力的一些問題最具判斷性與實操性。
3. 從法律風險上進行後期防冶
咱們HR在應聘者應聘時，首先要求應聘者自己提供簡歷，最好還可以在簡歷下寫上承諾簡歷一切屬實。同時另外在現場填寫一份“應聘申請表”。這麼做，一方面是便於對求職者提供的簡歷信息進行核查，另一方面是為考驗求職者的心理。當然，調查社保信息或者是簡單背調都可以成為手段之一。
那麼，一旦在用工過程中發現了有造假的問題，人力資源部門就完全可以獲取證據，然後對照當時的簡歷與應聘登記表，與其談談工作，以至於讓其主動寫辭職報告。
然後把當初他寫的簡歷與應聘登記表拿出來，與他進行“談人生談理想談工作談思想”，必須要談到他懷疑人生，懷疑職業生涯地寫辭職報告。
簡歷造假其實是可大可少的事情，一般來說，工作年限，修飾專業名詞這種程度的造假可以被接受，但身份、學歷，甚至工作經驗造假的行為令人難以接受。不管背景調查的結果如何，候選人是造假還是過度修飾，企業需要有自己的衡量標準。
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