• 文/李瑩（zhenzhidaoliying）

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張瑞敏曾對管理層說過一句話：“部下的素質低，不是你的責任；但不能提高部下的素質，是你的責任。”員工是否能在公司得到發展，除了員工自身的動能、工作狀態等內在要素影響外，管理層是一個很重要的因素。管理者的領導方式、制定的公司制度、文化氛圍等都能對員工的積極性產生很大的影響。

很多管理者在員工離職後會對員工這樣說：走的人都是沒有耐心，不能堅持，一個行業有人成功了但是你沒成功，那一定是你個人的問題。其實這樣的話有推脫責任之嫌，如果你的下屬員工本身就很差，那是不是能說明管理者在招聘的時候就沒有用心呢？員工能進公司本身就代表了一種能力的認可，結果進來之後積極性不高，沒有任何進步，如果是個別人的話還可以理解，如果普遍這種情況，那管理者一定要開始反思：是否我的管理方式出現了問題？

什麼樣的管理者容易導致員工積極性不高呢？

1. 以公司的立場而不是員工的立場制定一系列的管理制度
   

2. 管理者自身管理能力不強

3. 管理者沒有一套行之有效的激勵方案

4. 管理者不能根據員工的特點有針對性的培養

上次人才解碼落地課的現場，有位企業主向我們訴說了他的苦惱：我現在辦公司太累了，手底下的人沒有一個可以用的，公司現在就靠我一個人支撐，大事小事什麼都找我，我現在就想招一個二把手，幫我來帶團隊，一個人真的忙不過來啊！

聽到這裡，可能很多人都會覺得老闆確實不易，招到一些質量太差的員工。但其實後來我們有了解到，這位老闆公司有十幾個人，員工的能力也沒有很差，只是從員工的角度來看，老闆太能做事了，不管我們做什麼老闆都不滿意，那還不如什麼都不做。當員工所做的事情沒有結果的激勵，那老闆憑什麼又要求員工工作積極性很高呢？

那麼，作為管理者，要從哪幾個方面來提升員工的積極性呢？

• 為員工提供可行的職業生涯設計

對於剛畢業或工作時間不長的員工來說，很多人對於未來的職業生涯規劃其實是比較迷茫的。往往都是在工作過程中逐步發現自己的職業優勢，根據自身情況及公司現狀進行相應的職業規劃。而一旦公司某方面與員工的規劃不符，那麼就極容易出現人才流失的問題。

如果在員工進入公司的時候，企業就能將企業戰略、人力資源現狀、實現企業戰略所需人力資源的素質要求和技能結構，與員工的個性特徵和所學專業結合，發現員工的才幹和能力，為員工選擇合適的崗位，使人盡其才、才盡其用，激發員工的工作熱情，實現企業的目標，使員工和組織達到“雙贏”，這樣也能很好的增強員工與公司之間的粘性，有效減緩人才流失的問題。

具體如何實行呢？

首先，打通員工晉升通道。

管理者應該為公司的每個崗位建立一套清晰明確的考核標準，並且這套考核標準是能夠被員工所接納認同的。這樣員工在進入公司的時候就能很清晰的看到其所處崗位的晉升機制及考核機制，十分明確薪酬的提升空間和職業發展通道。對於優秀員工來說，有了走向領導崗位的具體路徑，更能激發他們工作的積極性，最大限度發揮其潛能。

其次，企業一定要做到人崗匹配。

我們要知道即使如馬雲、任正非這樣偉大的人物都一定會有他們的短板，他們之所以偉大也必定是極大限度發揮其長處。員工更是如此，再優秀的員工如果不能在合適的崗位工作必定變得平庸，所以如何做到人崗匹配是企業重中之重。管理者是對公司各個崗位職能及任職要求最清楚的，在招聘前期，管理者就應該協助梳理好各個崗位的模板，確定各崗位的崗位標杆，為招聘人才提供可靠的參考依據。

此外，管理者也可以通過C8人才測評報告發現員工的職業優勢，通過大數據的分析建立崗位標杆，有針對性的選拔人才。

第三，建立持續培訓機制。

據調查，學習增長知識已經成為90後員工進入公司最大的需求，佔比達到56%。因此，能夠為員工提供學習的空間已經成為管理者必不可少的一項工作，而培訓就是一個很好的學習模式。這裡的培訓不僅包括新員工的入職培訓，還包括在崗期間的培訓。不過遺憾的是，很多企業尤其是規模較小的企業對於培訓還不夠重視，認為是費時費力又費錢的事情。其實如果企業規模小，經費不足的情況下，管理者也可以以每週一次的工作總結或者頭腦風暴的形式，這對於員工也是很好的學習機會，能幫助員工不斷提升業務素質和綜合能力，提高工作熱情和自主性，更好地適應崗位和工作需要。

• 提升管理者的管理能力

管理者是否能夠知人善用，是否能夠營造良好的工作氛圍，是否可以獲得員工的認可和欽佩，是否有能力帶領團隊取得良好的業績成果，都對提升員工的工作積極性起著至關重要的作用。

作為管理者，要提升哪些方面的能力呢？

首先，要有值得員工欽佩的人格魅力。

所謂上行下效一詞，用在管理者和員工身上再合適不過。一名優秀的管理者，要做到讓員工欽佩，不僅要具備決策力、創造力和應變力，還要有包括自知和自信、意志和膽識、寬容和忍耐、開放和追求的智慧和胸襟，潛心做事、低調為人、以身作則的品格，對員工產生潛在的培訓引導作用。在日常工作中，要以有利於員工成長進步為出發點，輔導、支持和幫助員工實現人生價值。其實以最現實的情況來說，員工的進步也能夠幫助管理者提升自身管理水平，獲取物質財富。可以說，這是一件雙贏的事情。

其次，要知人善用。

管理者是掌舵者，員工才是執行者。所以管理者一定要清楚什麼地方用什麼樣的人，指明瞭工作目標和方向，員工在按照這個對的方向去執行。在佈置工作任務時，一定要明確工作內容、責任人和完成時間，做到每一項具體的工作都有相應的負責人，這樣也能避免員工之間責任的相互推諉。同時，在適當放權的基礎上，也要時刻關注員工的執行和進展情況，對員工在工作中遇到的問題和困難給予及時幫助，激發員工的工作熱情。

第三，善於營造良好的工作氛圍。

團隊內部的工作氛圍如何很大程度上是由管理者決定的。作為管理者來說，一定要清楚我需要一個什麼樣的團隊，我要讓我的團隊做出什麼樣的成績，我要通過什麼樣的方式來達到我的團隊目標。管理者需要在組織內部提倡相互信任、相互幫助和相互尊重的氛圍。當員工反映問題或提出建議時，虛心聆聽，解惑釋疑，引導員工達成統一認識。另一方面,在客觀、公正對待員工的基礎上，根據員工特性有針對性的去激勵員工。比如，一個執行力很強的員工就要給與方向性的指導，一個工作方式非常靈活的員工就要對他的工作結果有所要求等等。

• 建立一套行之有效績效考核制度

每個公司或多或少都會採用一定的考核制度，但是效果卻大相徑庭。好的績效考核制度可以極大限度激發員工積極性，差的考核制度可能在執行之前就遭到員工的抵制。可見，管理者建立一套行之有效的績效考核制度對於激發員工的積極性非常重要。

首先，對員工進行合理分工。

即使是同一崗位，有時也可能會因為常規性工作與一段時期的重點工作的要求不同，帶來工作量的差異，出現忙閒不均的情況。因此，要對員工根據崗位要求和工作實際進行合理分工，有意識地鍛鍊培養員工的綜合能力。針對工作量較大的員工適當減壓，對工作量較小的員工適當加擔，避免出現有的員工工作過度飽和，有的員工無所事事缺乏動力的現象。在年底進行最終考核時，也能讓每位員工都能總結出一年來工作取得的成績和進步，這本身對員工就是一種激勵。

其次，考核的標準和內容要儘量科學合理、有說服力。

很多公司的考核制度都是站在公司的立場去進行，沒有考慮到員工的利益。管理者一定要清楚，不管是哪種類型的考核制度，實行者都是員工，因此，管理者一定要結合公司和員工雙方的立場去設置考核制度，對公司來說，調動員工的積極性，為公司儘可能的創造利潤。對員工來說，這套考核制度能夠為我帶來實際的收益。

第三，慎用處罰手段。

如果管理者在處罰員工這一塊沒有什麼經驗的話，我是建議儘量少用處罰手段的。處罰得當，能和正面表揚一樣激勵人，甚至比正面的表揚獎勵還要積極有效；處罰不當，會激發員工的牴觸情緒，引起內部矛盾，甚至可能造成人才的流失。管理者在建立處罰制度的時候，一定要明確責任和原因，要合規合理，以幫助教育為主，不搞全盤否定，充分運用肯定讚揚的效力來達到批評指正的目的。

• 建立並滲透企業文化

企業文化是企業可持續發展的重要因素，是理念形態文化、物質形態文化和制度行為文化的綜合體。要持續提升員工的工作積極性,就要發揮企業文化的支撐作用。有看過我之前文章的朋友應該知道，企業文化是我會經常提到的一個詞。就是因為重要，所以我會不斷的強調。當然這也是一件很難的事情，需要管理者去不斷摸索，但是我們一定要清楚它的重要性，而且我們在做一些企業諮詢的過程中也瞭解到，很少有公司能把企業文化昇華為公司的靈魂。

員工積極性是每個公司都會存在的問題，而且每個公司存在的具體問題也不盡相同，有用的大家可以借鑑，想要詳細瞭解的也可以單獨和我詳談。問題總會存在，只要我們一點點的去解決，公司一定會發展的越來越好！

如果你也在招人、用人、留人及團隊搭配方面存在問題，或是想要了解一個人的職業優勢，歡迎和我交流討論！

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