文/彩虹（ZZD-CH）
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對招人，馬雲是這樣定義的：招人是最大的投資，不要迷信找最好的人，一定要找最合適的人，最好的人一定是你磨合出來的，培訓出來，爭吵出來的，捏出來的，天下沒有一個人是完美無缺的。
人力資源工作總結起來分為四步：選-育-用-留。選人的工作主要是人才選拔和招聘，這是第一步，也是一個公司的地基；育人是指對人才的培訓開發，這直接關係到後續工作是否能體現員工的價值；用人就是通過績效考核的方式激發員工的積極性，讓員工的能力及潛力在結果上得到最大程度的體現；留人主要就是通過報酬激勵等方式留住公司核心人才，這相當於一個守業的過程，人留不住企業只能花更多成本在前面的三個階段，並且直接影響到企業的發展。
今天，小編跟大家分享第一步：選人。
選人怎麼選？很多公司的選人無非以下幾個標準：
學歷及專業
工作及實習經驗
之前學習或工作表現
未來規劃是否符合公司發展
面試表現
但是HR和企業主們一定碰到過這樣的情況：學歷不錯，有相關方面的工作經驗，面試表現也比較符合面試官的期望，但是招進來之後卻表現沒有預期的好，或者是在公司呆段時間就走了，費時費力又費錢；還有一些人，簡歷不一定非常符合崗位需求，面試表現也不是很突出，公司人才緊缺的時候抱著試一試的態度招進這樣的人，結果試用一段時間之後發現用的很好，而之前可能錯過了很多這樣的人才。
要知道，在現代社會，企業的招人成本其實是很高的，據統計，假設一個員工招進來兩個月後離職，那招聘的成本（前程一個人5000）加上入職後的培訓成本（以2000計算）加上基本的工資成本（以4500計算），公司在這樣一個員工身上要損失16000，對中小企業來說，一年只要有10個這樣的人，都是一筆不小的成本。所以招到企業真正需要的人才是管理者必須要重視的一件事情。
招不到合適的人的原因：
理想和現實的差距
心理放大——公司和候選人對彼此期望過高
信息不對稱
錯位——候選人擅長的不是企業所需要的
尋找超人
企業用人觀和招聘理念
解決方案
企業必須明確自己的用人需求，形成崗位說明書
在招聘之前，HR最好先對招聘崗位做一個前期的梳理
該崗位實現了公司及部門的那些目的和作用？
如果該崗位不存在，則對公司或部門造成那些影響？
該崗位是依據什麼樣方法或技術做什麼工作達成什麼樣的效果？
該崗位的核心工作及考核標準是什麼？
樹立正確的招聘理念
把招聘工作當銷售工作進行。
怎麼去吸引人才，怎麼去了解人才的需求，怎麼促進人才的成交以及怎麼及進行後續的維護，以銷售的思維去面對每一個候選人，真正成交的候選人其實可能比成交客戶的利潤更大。
應聘者價值觀與企業價值觀相匹配。
真正的人才不僅能給企業創造利潤，還有一個很重要的因素，就是一定要認可並遵循企業的價值觀及文化。如果一個員工確實很優秀，能給企業帶來極大的利潤回報，但是如果這種回報是建立在破壞公司制度及規則的基礎上，那麼從長遠來看，他給企業帶來的危害和損失絕對是高於利潤的。
人崗匹配，適合好於優秀
適合好於優秀，馬雲是一個成功的企業家，但絕對成為不了一個成功的科學家。人才只有放對位置，才能真正發揮其優勢及潛力。我們面試過程中不乏會碰到一些各方面綜合素質很高的人，在想方設法留住他的同時，我們也需要思考，他最適合的是什麼崗位，要幫助他朝哪個方向培訓和發展才能更好的發揮他的潛能，他最需要的是什麼，怎麼才能留住他。有時候，比起基本的薪酬，很多人其實更在乎是否能真正發揮自身的價值，尤其是對於即將畢業的一批95後來說。
用科學的方法建立選人標準
人都是傾向於將自己好的一面展現給別人，尤其是在招聘過程中，不管是簡歷，還是面試問話，應聘者都是可以提前準備的，因此面試官瞭解到的信息不一定是100%真實準確的，我們可以通過測試瞭解候選人不為人知的另一面。
如果你也在招人、用人、留人方面存在問題，或是想要測試一個人的潛在能力，歡迎和小編交流討論！
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