——本文通過對未來企業形態變化的描述，從而探索企業的變革規律，其中觀點建立在組織形態管理理論與企業進化規律的基礎上，引用的理論依據、方法論均來自《進化：組織形態管理》一書。

《進化：組織形態管理》

今天的中國正經歷著前所未有的經濟變革，企業的發展也正隨著經濟形式而快速改變，在互聯網技術影響下，社群逐漸滲透到了企業的各個層面，職場社群的普及對組織管理模式產生巨大影響。

職場社群的出現其實預示著新組織時代的到來，因為這些社群正在瘋狂的衝擊著企業內部“壁壘”，傳統企業開始變得“千穿百孔”，遲早有一天職場社群會把“壁壘”徹底擊碎，變成一個新組織。從企業發展史來看，從來沒有任何時期讓企業變得如此透明與開放，當然也給企業管理帶來了前所未有的挑戰，企業需要全新的組織形態與全新的管理模式來適應這種變化。本文也僅僅從文化角度看待這場新組織革命。

每一個職場社群的出現就意味著企業多了一種社群文化，如果仔細觀察就會發現，社群文化通常與傳統企業文化存在一定偏差，是新興文化的代表，預示著組織變革的到來。社群文化的多元化使企業文化變得渙散，甚至有瓦解的危險，一旦傳統文化無法駕馭社群文化，傳統企業也將被新組織取代。

等待顛覆不如主動求變，然而需要注意的是當一個組織從“封閉”走向“開放”時，文化塑造則應該從“同一”走向“統一”，使文化變革與組織變革步調一致。

“同一”文化與“統一”文化

從組織與個體的關係角度來看，組織文化只有兩種，一種是“同一”文化，另一種是“統一”文化。

“同一”的“同”體現的是無差別，完全一樣，當組織中的個體無差別時，可以忽略不計，通過同一性的管理方式，促使組織成員聽從指令，行動一致，達到“人多力量大”的效果。中國傳統管理模式一直聚焦於組織，強調組織利益高於個體利益，有組織才會有個體，因此並不重視個體的現實差異，屬於典型的“同一”文化。

“統一”的“統”體現的是有差別，求同存異。當組織中的個體差別較大時，則更加突出個體差異，找尋差異中的趨同部分形成契約，形成統一性的管理方式。“統一”文化並不強調個體利益凌駕於組織利益，而是尋求兩者之間共同的利益訴求，通過因勢利導，實現互利共贏。無論是“同一”還是“統一”，都能達到協調組織與個體關係的目的。

但是今天中國的人力資源屬性已經發生巨大改變，繼“80後”之後，“90後”又成為一個時代的符號，這種變化規律與“同一”相悖，而與“統一”相符，因此未來新組織只能以“統一”文化取代“同一”文化。

職場社群出現在傳統企業轉型過程中並非偶然，而是扮演著打破舊體制、建立新體制的先鋒隊角色，這些社群正在潛移默化的瓦解企業內部結構，短短兩年的時間，就把幾十年辛辛苦苦建立的傳統管理層級摧垮，讓組織形態日趨偏平，同時把員工的人格特徵顯露出來，傳統管理方式頻頻“失靈”，“同一”文化與個體文化的衝突越來越激烈，這一點管理者們深有體會。“家文化”就是“同一”文化的典型代表，以前依靠“家文化”能夠促進企業迅速發展，而如今卻都遇到空前挑戰。

如今尊重員工差異，突出員工個人價值開始成為企業管理的重要內容，這些變化都在說明“同一”文化逐步讓位於“統一”文化，而職場社群則有力的推動了這一進程。

從“同一”文化邁向“統一”文化

從某種意義上來說“統一”文化才是真正的企業文化。

以前難道不是企業文化？事實上並不是，為什麼？“同一”文化理念、價值觀通常不能涵蓋多數組織成員，一般情況下是由少數人倡導的文化元素在組織中推行，並利用管理制度加以保障，最終成為一種組織文化。因此很多時候具有一種強制性色彩，“同一”文化經常包含諸如獎懲與紀律、等級與服從、集權與執行、責任與義務、規範與標準等元素。“企業文化就是老闆文化”就是“同一”文化的表現，當然這也是企業發展過程中一種必然現象。

“統一”文化則不然，是組織成員在價值創造過程中，自發形成的一種的文化，涵蓋了絕大多數人趨同的文化理念、價值觀，與眾多的個體文化具有一定相似性與互補性，體現了一種組織內部的契約精神，因此堪稱真正的組織文化。“統一”文化中經常包含諸如平等與尊重、團隊與協同、分權與制衡、激勵與成就、挑戰與創新等元素。今天這些文化元素恰恰在崛起的職場社群中得以孕育，如同星星之火，當職場社群不斷壯大時，“統一”文化必然會驅逐“同一”文化。

“同一”文化曾經為企業發展立下汗馬功勞，使企業規模迅速壯大，但今非昔比，其中一些理念逐漸成為禁錮思維的枷鎖，阻礙著企業發展。例如“創新”這一理念，在傳統企業中無論如何倡導，都很難見到成效，原因在於傳統企業管理模式根本不支持，然而“創新”卻是“統一”文化的核心理念，卻只能在新組織中實現。

從“同一”文化向“統一”文化的轉變過程也是兩種文化此消彼長的過程，文化的吐故納新，通常體現在管理機制的博弈，職場社群的湧現已經讓管理者們倍感壓力，這種博弈將伴隨企業轉型過程，直到新組織成型。

讓企業變得有個性

以前企業難道沒個性嗎？其實並沒有，有的話就可以很容易識別企業。中國企業數以千萬計，但是很難通過文化辨別企業，即便這些企業一直在嘶聲裂肺倡導自己的文化，依然都像一個模子裡面刻出來的。翻開中國企業的文化手冊，無非對眾多耳熟能詳的詞彙進行排列組合，企業面孔自然相同，這就是“同一”文化的特點。

中國企業沒有個性很大程度上受到傳統文化的影響，傳統文化本身就不體現個體的獨特性，因此只能說企業有文化，但不能說企業有個性文化。“統一”文化則不然，職場社群正在把個體的差異性呈現出來，面對這些差異化的個體，“同一”文化開始變得焦頭爛額，企業也開始需要有差異的文化，這時企業的個性就會得到體現，通過企業文化的差異化管理差異化的員工，這就是“統一”文化特點。未來新組織將會因為這種個性很容易被識別，一般來說越有個性的企業，越容易促進企業個性化的創新，這也是一個相輔相成的過程。

“統一”文化能否成熟並不取決於時間長短，而取決於關鍵事件，關鍵事件對文化塑造至關重要，只不過時間越長關鍵事件發生概率越多，個性文化越容易沉澱下來。前一段時間阿里巴巴出現的“月餅門”事件，這就是一次典型的關鍵事件，通過這種關鍵事件能夠把一個組織的文化特徵充分表達出來，讓人們清晰看到組織的個性。中國企業正處全面轉型過程中，“統一”文化塑造將是新組織建設中的一項重要內容，未來這類關鍵事件也將層出不窮，個性在某種程度上也代表著任性，哪個有個性的企業願意默默無聞的生存發展？

如今，職場社群在企業轉型過程中開始發揮重要作用，從現狀來看對傳統管理模式的顛覆效果越來越明顯，曾經堅不可摧的傳統企業開始變得脆弱。新商業時代即將到來，如何設計新組織成為了企業大戰略。未來的新組織不僅能夠體現員工的獨特價值，而且具有獨樹一幟的創新能力，將成為中國經濟改革的中堅力量，這樣的新組織是先進生產力的代表，是塑造新文化的先驅。在這場新組織變革過程中，職場社群的先鋒隊的角色至關重要，只有期待社群發展更加蓬勃，讓變革來的更猛烈，使中國企業儘快完成轉型。

——本文發表於智聯招聘2016年白皮書，原文《社群時代新組織的變革：從“同一”走向“統一”》，轉載請註明出處！

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