相聚有時。然，天下沒有不散的宴席。工作績效不合要求、行為不當、違反規定、業務水平不合格、不服從等，都成為了“炒魷魚”的理由。但是，企業解僱員工真的就毫無成本、毫無風險、毫無過失可能嗎？
對於解僱，很多HR在實操層面仍會犯一些不該犯的錯誤，不論是對勞動法理解有誤還是不瞭解解僱流程，都可能給企業帶來極大的法律風險。
今天研究君就為大家逐條剖析解僱員工時，HR最可能犯的七個錯誤。
試用期隨意解僱
很多人以為試用期只是雙方互相考察、互相適應的過程，如果覺得不滿意，隨時可以要求勞動者離職。其實，這是對試用期解僱的錯誤認識。
從法律規定看，試用期解除勞動合同並非那麼簡單。
《勞動合同法》第39條規定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的”。
可見，用人單位以勞動者不符合錄用條件解僱需提供充分的證據證明勞動者不符合錄用條件，無相關證據隨意解僱屬違法行為。
只要願意支付賠償金
就可以隨意解僱
《勞動合同法》第48條規定，“ 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金 ”。
也就是說，當公司解僱無法定理由，員工是可以選擇要求繼續履行勞動合同、恢復勞動關係，並不是願意給錢就可以解僱。
解除勞動合同
經濟補償就是“N+1”
“N”是指工作年限，“+1”是指代通知金，很多HR及勞動者一說到經濟補償就想當然的認為“N+1”。
根據《勞動合同法》第40條規定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同……”。
即“ N+1” 僅適用於以下三種解除勞動合同情形，且未能提前30日通知（如提前30日通知，亦無需支付代通知金）：
（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除的；
（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作而解除的；
（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議而解除的。
除上述三種情形外，法律未要求用人單位“+1”，但單位與員工協商願給的除外。
解除勞動合同
經濟補償最多支付12個月
產生這個誤區的原因有兩個：一是錯誤理解勞動法及配套規定的意思，認為原來勞動法環境下經濟補償就有12個月限制；二是錯誤理解《勞動合同法》第47條的規定，認為第47條規定了經濟補償最多就12個月。
實際上，按照原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，也只有兩種情況有12個月經濟補償限制，即：
（1）協商解除勞動合同；
（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動合同。
其它解除勞動合同情形經濟補償金是可以超過12個月的，比如勞動者患病或者非因工負傷醫療期滿不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的、裁員的都沒有12個月限制。
2008年1月1日《勞動合同法》施行後，改變了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的做法，不再限定特定的解除情形有12個月限制，而是統一以勞動者的月工資額作為是否受12個月限制的標準。（個別地區司法指導意見有特別規定除外）
解除無固定期限勞動合同
比解除固定期限合同更難
解除無固定期限勞動合同和解除固定期限合同一樣難，固定期限合同和無固定期限合同解除條件是一樣的，基本沒有什麼不同，除了依法裁員時對無固定期限合同員工有適當的照顧。
讓人覺得解除難的真正原因是無固定期限勞動合同無法設定終止的日期，而固定期限合同可以自由設定。
規章制度中規定了可解僱的情形就能解僱
即使規章制度中對違紀行為規定得再完善，如果規章制度的制定未履行民主程序及公示，即未經職工代表大會或者全體職工討論，及與工會或者職工代表平等協商，未向勞動者公示，基於該規章制度的解僱行為仍可被認定為違法。
解僱前不通知工會也無妨
《勞動合同法》第43條規定，“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。”
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》對此進行明確，未通知工會屬違法解僱行為，《解釋（四）》第12條規定，“建立了公會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。