'21視頻丨福耀美國工廠總經理劉道川迴應《美國工廠》熱議：衝突之後的融合更為堅固，美國工廠利潤已經翻番'
8月31日，主題為“一帶一路助推企業走向世界”的中國500強高峰論壇人力資源平行論壇在濟南召開，“美國工廠”成為全場熱議的焦點。會議期間，麥斯特人力資源董事長李妍菲專程連線在美國代頓的福耀玻璃總經理劉道川，迴應時下質疑和爭議。
劉道川認為，在美國工廠自己做的最難、最重要的事，是扮演了中美文化衝突的調解者，其中最關鍵的是在衝突中學習到compromise（妥協），妥協不是退讓，而是充分理解對方需求基礎上的和解。
中企走出去過程中的文化衝突難以避免，福耀在美也走過彎路，但通過沖突達成了新的融合，這樣的融合更為堅固。劉道川透露，美國工廠拍完之後，福耀美國工廠也發生了翻天覆地的變化，銷售年均增長30%，利潤出現了翻番，虧損的福耀美國工廠歷經三年打造，已成為福耀旗下最賺錢公司之一。
會後，21世紀經濟報道圍繞“美國工廠”所展示的勞工文化衝突，對李妍菲進行了專訪。她指出，相較於美國注重契約、流程的標準化人才，中國人才更加多元化，很多領域效率也更高，能將兩者融合、取長補短是最理想的狀態，而中國式的“借牛分牛”的智慧或能提供一個新的解決思路。
“入鄉隨俗”是對中企走出去最好的忠告
奧巴馬伕婦擔任出品人的《美國工廠》正在全球引發關注，尤其在中美貿易摩擦背景下，影片將福耀玻璃推上了風口浪尖。在中國500強高峰論壇期間，麥斯特董事長李妍菲專程連線在美國代頓的福耀玻璃總經理劉道川，迴應時下質疑和爭議，成為論壇爆點。
劉道川入職時正值福耀美國公司面臨成立工會的巨大壓力，影片中雙方對峙一觸即發，劉入職後平息了這次衝突，並將虧損的福耀歷經三年打造，成為福耀旗下最賺錢公司之一，也給當地貢獻了巨大的稅收，解決的本地大量人口的就業。
回顧這場衝突，劉道川在連線中坦承，對跨國辦企業而言，勞工、文化等領域的巨大沖突是在不可避免的，“入鄉隨俗”並不容易，重要的是要通過溝通達成信任。他認為自己做的最難、最重要事，也是扮演了中美文化衝突的調解者，而20年的汽車行業從業經驗、與不同文化背景團隊共同工作的經歷對化解影片所展示的衝突至關重要。
此次紛爭中，劉道川認為，其學習到了compromise（妥協），妥協不是退讓，而是尊重，是在充分理解對方需求基礎上的和解。“雖然人在溝通中往往會有誤會，福耀也走過這條彎路，但衝突之後，中美之間達成了融合，這樣的融合才會更堅固。”
“影片停拍之後，美國工廠實際上發生了翻天覆地的變化：銷售每年增長超過30%，利潤實現了翻番。”劉道川介紹，如今福耀美國工廠中美國人佔了百分九十五以上，中國人只在其中扮演技術顧問的角色，管理也都以美國人為主。
值得注意的是，《美國工廠》對福耀甚至曹德旺的刻畫並不完全正面，劉道川指出，福耀還是很自信地鼓勵員工去觀看這部影片，“因為我們是真正做事情的人，也是有結果的人，事實勝於雄辯。對比越強烈，成就感才越強。”
在自嘲成為“網紅”後，劉道川對後來者發出的忠告是：中企走出去還是要“入鄉隨俗”，“走出去一定先要虛心瞭解當地的風土人情，人文素質，這需要糧草先行，充分了解當地勞動力市場、人文文化素質，以及當地的安全法規。”
中美在人力資源上應取長補短
李妍菲在會後接受21世紀經濟報道專訪時指出，福耀美國公司是其公司的一個重要客戶，“福耀在美國的第一個總經理就是我們找的。”
“我當時去美國參觀他們工廠時他們已經開始試營業了，我就看到一些老外在吃餅乾、聊天，而中國的員工就在很嚴謹地工作。我當時看了這個狀況，就跟曹總（曹德旺）講，他是不是要考慮從中國多外派一些員工過去。曹總覺得沒有關係，就業還是要以本地化為主，他們會做出改變。”
"8月31日，主題為“一帶一路助推企業走向世界”的中國500強高峰論壇人力資源平行論壇在濟南召開，“美國工廠”成為全場熱議的焦點。會議期間，麥斯特人力資源董事長李妍菲專程連線在美國代頓的福耀玻璃總經理劉道川，迴應時下質疑和爭議。
劉道川認為，在美國工廠自己做的最難、最重要的事，是扮演了中美文化衝突的調解者，其中最關鍵的是在衝突中學習到compromise（妥協），妥協不是退讓，而是充分理解對方需求基礎上的和解。
中企走出去過程中的文化衝突難以避免，福耀在美也走過彎路，但通過沖突達成了新的融合，這樣的融合更為堅固。劉道川透露，美國工廠拍完之後，福耀美國工廠也發生了翻天覆地的變化，銷售年均增長30%，利潤出現了翻番，虧損的福耀美國工廠歷經三年打造，已成為福耀旗下最賺錢公司之一。
會後，21世紀經濟報道圍繞“美國工廠”所展示的勞工文化衝突，對李妍菲進行了專訪。她指出，相較於美國注重契約、流程的標準化人才，中國人才更加多元化，很多領域效率也更高，能將兩者融合、取長補短是最理想的狀態，而中國式的“借牛分牛”的智慧或能提供一個新的解決思路。
“入鄉隨俗”是對中企走出去最好的忠告
奧巴馬伕婦擔任出品人的《美國工廠》正在全球引發關注，尤其在中美貿易摩擦背景下，影片將福耀玻璃推上了風口浪尖。在中國500強高峰論壇期間，麥斯特董事長李妍菲專程連線在美國代頓的福耀玻璃總經理劉道川，迴應時下質疑和爭議，成為論壇爆點。
劉道川入職時正值福耀美國公司面臨成立工會的巨大壓力，影片中雙方對峙一觸即發，劉入職後平息了這次衝突，並將虧損的福耀歷經三年打造，成為福耀旗下最賺錢公司之一，也給當地貢獻了巨大的稅收，解決的本地大量人口的就業。
回顧這場衝突，劉道川在連線中坦承，對跨國辦企業而言，勞工、文化等領域的巨大沖突是在不可避免的，“入鄉隨俗”並不容易，重要的是要通過溝通達成信任。他認為自己做的最難、最重要事，也是扮演了中美文化衝突的調解者，而20年的汽車行業從業經驗、與不同文化背景團隊共同工作的經歷對化解影片所展示的衝突至關重要。
此次紛爭中，劉道川認為，其學習到了compromise（妥協），妥協不是退讓，而是尊重，是在充分理解對方需求基礎上的和解。“雖然人在溝通中往往會有誤會，福耀也走過這條彎路，但衝突之後，中美之間達成了融合，這樣的融合才會更堅固。”
“影片停拍之後，美國工廠實際上發生了翻天覆地的變化：銷售每年增長超過30%，利潤實現了翻番。”劉道川介紹，如今福耀美國工廠中美國人佔了百分九十五以上，中國人只在其中扮演技術顧問的角色，管理也都以美國人為主。
值得注意的是，《美國工廠》對福耀甚至曹德旺的刻畫並不完全正面，劉道川指出，福耀還是很自信地鼓勵員工去觀看這部影片，“因為我們是真正做事情的人，也是有結果的人，事實勝於雄辯。對比越強烈，成就感才越強。”
在自嘲成為“網紅”後，劉道川對後來者發出的忠告是：中企走出去還是要“入鄉隨俗”，“走出去一定先要虛心瞭解當地的風土人情，人文素質，這需要糧草先行，充分了解當地勞動力市場、人文文化素質，以及當地的安全法規。”
中美在人力資源上應取長補短
李妍菲在會後接受21世紀經濟報道專訪時指出，福耀美國公司是其公司的一個重要客戶，“福耀在美國的第一個總經理就是我們找的。”
“我當時去美國參觀他們工廠時他們已經開始試營業了，我就看到一些老外在吃餅乾、聊天，而中國的員工就在很嚴謹地工作。我當時看了這個狀況，就跟曹總（曹德旺）講，他是不是要考慮從中國多外派一些員工過去。曹總覺得沒有關係，就業還是要以本地化為主，他們會做出改變。”
（圖：李妍菲接受21世紀經濟報道採訪，談《美國工廠》對中國的啟示）
李妍菲指出，這次紀錄片展示的重點是中美之間在勞工等文化上的衝突，在一些領域可能誇大了這種衝突的嚴重性。在很多方面，中國人才的效率確實是比美國的更高，競爭力更強，在某些領域中能夠勝出；但同時，不能片面地看待美國人力資源，中美之間在人力資源上更應做的是取長補短。
她指出，美國是較早完成工業化的國家，它的人才有三大特點：第一是契約精神比較強；第二是整個社會已經相對規範化，其工作流程跟生產作業的環境是比較明朗的，人才也是相對標準化的。第三是職業化，美國職工高度追求生活跟工作的平衡，“因為他站在價值鏈的頂端，到了這個階段一些人難免會有一些鬆散。”
對於中國人力資源來講，李妍菲指出，實際上中國人力資源真正的發展也就是改革開放後的四十年，因而尚未定型，而且比較多元化，主要分為三種：
一種是國有企業，這些企業的職工以前是分配的，每個人做什麼工作也是由國家安排好的，所以相對來講安全感比較強，挑戰性較少，其職工比較安逸，素養和知識的體系是不錯的，但是他可能不是很願意去闖。
第二種是外資企業，外企給中國帶來的最大的紅利是培養了一大批高素質的職業經理人，但是實際上，中國在如何轉換、使用這些外企的人才方面，事實上並沒有系統的方法跟經驗，起碼沒有最大化地利用起來，這一類人力資源是被浪費了的。
“這部分人才有能力，個性化比較強，經過外企的培養，他可能會有很多國外的文化跟作業習慣，但也不完全像美國的人才，中國應當從頂層設計方面去考慮如何來利用這部分人才。”
第三種則是民營企業的人才，類似於曹德旺所帶領的團隊，這些人可能不會說很高大上的道理，但是他們實幹，他們是企業的根，源源不斷地為企業輸送營養，並支撐企業的不斷成長。
李妍菲指出，如果中美兩個國家能夠在人力資源方面取長補短，是最理想的狀態。
比如，美國在效率等方面需要向中國學習，中國也要學習美國嚴謹而規範的工作流程、法律程序;其次，在美國企業，人才發展的路徑是被清晰規劃的，他們工作的愉悅感會比較強，這是新一代中國勞動力正在對標的，應當考慮新一代人才對快樂、自由生活的追求。
“借牛分牛”的中國智慧
對於美國的工會文化，李妍菲指出，不能否定工會的目標，因為它也是把人才的發展作為目的的，這也是整個社會最終的目標。
她指出，美國工會是非常強大的，並不是所有的企業都可以跟美國的工會去談判的。福耀之所以有博弈的底氣，最大的原因在於，福耀在美國有市場需求，他的技術超過了美國大部分的供應商，在市場競爭中處於優勢。
其次，在保證生產效率的基礎上，福耀有能力為其員工提供更好的生活。“實際上，福耀是非常注重員工的幸福生活的，他的每一箇中國工廠都有員工宿舍和食堂，甚至幾十年前的工廠都備有車位，因為曹德旺那時就相信他的員工都是可以買車的。在美國，工會只是保障員工利益一種解決方法，但並不是所有的解決方案，只有企業的健康運行才能保證最多數人的利益。”
但對於創業公司而言，在外國的經營並不簡單。“在企業處於虧損的創業階段，我們需要幫助企業在過渡階段先越過工會的障礙，把企業做成功，然後再考慮其他，在處理這一問題上，中國‘借牛分牛’的故事或許能提供一個很好的思路。”
這個故事是：一家兄弟爭遺產，要把17頭牛分給3個兒子，要求老大得總數的二分之一，老二得總數的三分之一，老三得總數的九分之一，由於無法分配而爭吵不休，這時智者出現借了鄰居一頭牛來分，剛好老大得了9頭，老二得6頭，老三得2頭，最後剩下的一頭還給了鄰居。
“這是中國式的智慧，也是美國可以從中國借鑑的，因為按照美國的方式來分牛的話，一定是把牛劈成兩半，三兄弟來分牛肉。”李妍菲說。
更多內容請下載21財經APP
"