株洲民企人才網｜案例：被降職，員工能否辭職要經濟補償？

【案例背景】

2012年5月20日，公司與王七三簽訂勞動合同，約定：合同期限自2012年4月23日起至2015年4月22日；王七三同意在總經理助理崗位工作，公司安排王七三的工作地點為總經理助理辦公室；每月發放11000元（稅前）。

2013年7月23日，公司將王七三的崗位從總經理助理調整為人資行政部幹事，薪酬調整至每月大約3千多元。王七三對調崗不同意，當日即將工作移交，並於次日申請勞動仲裁要求公司支付經濟補償。

公司認為，按照法律規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。王七三不服崗位調整即擅自解除勞動合同，缺乏法律依據。

王七三認為公司未進行溝通溝通就貼出通知，將崗位調整，且調整後崗位不明確。雙方簽訂的《勞動合同》明確約定年薪和崗位，如果作調整，要協商一致。公司違反《勞動合同》的約定，故應支付經濟補償金。

【高院判決】

浙江高院再審認為：《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條第一款規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。雙方當事人簽訂的《勞動合同》也約定，在公司與王七三協商一致後，可以變更合同。

本案王七三系依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條而非第三十七條規定與公司解除勞動合同，公司以《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位”的規定為據，主張王七三解除勞動合同的行為不符合法律規定，不能成立。

本案中公司未與王七三協商一致，即單方變更勞動合同，對王七三的崗位及薪酬作重大變動，既與勞動合同的約定不符，亦與法律規定不符。王七三在公司未按照勞動合同約定提供勞動崗位及薪酬的情況下，依法有權解除勞動合同。公司依法應當向王七三支付經濟補償金。