我來北京快10年了，這期間親身感受到一個重要的變化: 10年前，一個人接到獵頭的電話，往往藏著、掖著，不敢走漏半點風聲，生怕別人知道他想伺機跳槽；今天，一個人接到獵頭電話，不再遮掩避諱，甚至恨不得告訴全世界——“有獵頭找我！”
在過去10年裡，隨著互聯網尤其是移動互聯網時代的到來，信息變得越來越對稱，以前具有神祕感的東西已經不再神祕。以前，職場人普遍覺得獵頭離自己很遠，認為獵頭只會瞄準那些極少數高精尖人群。而今，工作才兩年的人也可能會被獵頭找上門。隨著市場對招聘效果和速度提出更高的要求，獵頭也從先前潛伏著的獵手形象浮出水面，進入普通大眾的視野。
被獵頭找的人會產生成就感，認為自己與眾不同。而在招聘平臺中引入獵頭的元素，用獵頭的方式進行招聘，也會給這個平臺帶來獨樹一幟的鮮明個性。
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獵頭代表多個機會
企業HR只代表一個機會
不少職場人至今沒有碰到過獵頭，他們其中一些人很優秀但卻不自知，也不瞭解自己在職場上的價值。這些人包括在某一個領域深耕多年的資深人士，也包括從大學畢業兩三年的職場新鮮人，他們都急需獵頭來評估自己的身價。
與這群人形成鮮明對比的是，現在一些優秀的大學生在校期間已經開始接觸獵頭——所謂的校獵。這些優秀生往往認為自己跟一般學生不一樣，校獵正好迎合了他們這種自我認同感，也滿足了企業挑選優秀種子選手的需求。
對於企業HR而言，採取哪種招聘方式最高效？他們一定會說“獵頭”。獵頭為什麼給人的感覺不一樣？因為獵頭更有經驗，對行業、企業、候選人會有更好的瞭解，能對崗位進行更精準、高效的匹配。
和獵頭接觸給求職者帶來的體驗也不一樣。獵頭代表多個機會，而企業HR只代表一個機會，求職者自然更願意跟擁有更多機會的人聊。獵頭也能更客觀、準確地瞭解求職者的意願。然而，獵頭很貴。這也是人們覺得獵頭離自己比較遠的重要原因。
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獵頭並不僅僅代表高端
更意味著精準高效的匹配
互聯網發展到今天，凡是將個性化和普惠性結合得比較好的東西，往往會大受歡迎。例如，近幾年崛起的滴滴打車、摩拜單車就是非常典型的例子。獵頭有沒有可能做到規模化？答案是肯定的，通過獵頭式招聘就可以實現。
隨著中國民營企業的快速發展，市場對人才的需求呈爆發式增長。企業以結果為導向的招聘越來越趨於職位低層次化。以前只有中高端的職位企業願意用獵頭招，現在低端職位企業也願意用獵頭招。這種情況是什麼導致的？當獵頭的成本下降、效率上升的時候，企業就願意用獵頭招人。
現在就有不少獵頭為一些企業招銷售，一個銷售500塊、800塊，這就是用獵頭的方式。你在哪個層次不重要，重要的是你和職位互相適合。獵頭並不僅僅代表著高端，更意味著精準而高效的匹配。
在對招聘市場的動向及變化進行多年的觀察後，我發現企業用人越來越不滿足於找第三方買簡歷、發廣告，因為這種方式效率低下。現在越來越多的企業採用RPO（招聘流程外包）這種模式，其本質是要以結果為導向，並且要通過獵頭式招聘有針對性地招到人，而不是採用那種廣撒網的傳統廣告模式。
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把獵頭的技能賦予平臺
解決企業的人才供應鏈問題
鑑於獵頭的這些優點，獵聘在成立之初就非常重視獵頭。在2010年初，獵聘成功創立了B（企業）-H（獵頭）-C（求職者）的模式，實現三者之間的網絡連接，在招聘領域裡引入了獵頭這個角色，形成了招聘的多邊市場，這一點區別於其他以B+C為主的雙邊市場的招聘平臺。
在此前，大多招聘網站的核心功能基本上都是投遞簡歷、找工作、幫企業找候選人。而獵聘就是用獵頭的方式做招聘，提供精準、高效的人崗匹配，提供比一般招聘網站更多的服務。
獵頭式招聘提倡主動出擊，它以求賢的姿態，向候選人推薦職位，詢問他們對職位的意願。在此方式下，候選人的溝通意願就遠遠高於去企業和HR面談的意願，他們也更願意充分地表達自己的訴求，甚至可以說：“這家企業我沒有興趣，我想去的是另一家企業。”
這種通過第三方與候選人接觸的意向溝通，不僅可以幫助企業獲得比傳統招聘模式更高的效率，而且還可以幫助企業瞭解自己所在行業的情況，瞭解候選人對職位的感受，幫助企業改變、調整他們的招聘方向和策略。
比如，一個公司某個部門常年招不到人，優秀的候選人都不願意去，是因為他們招人部門的業務頭頭在業內口碑很差。這方面的信息HR是無法獲得的，但通過第三方就比較容易瞭解到求職者的核心痛點，最後根據反饋調整部門領導人，從而使問題得以解決。由此可見，好的招聘一定是甲乙雙方共同努力的結果。
基於對招聘方和候選人的理解，我們在2014年年底研發了面試快，其核心在於保面試：在企業發佈招聘需求後的24小時內，獵頭響應需求並進行相關溝通，瞭解職位的情況，開展意向訪談；在72小時內，獵頭向企業推薦合適的人選面試。候選人面試到場，獵頭即可獲得報酬。整個過程不僅完成了一個招聘閉環，而且有效地提升了面試效率，降低了招聘成本。
一般而言，獵頭的職能分四大維度：職位搜索、人員篩選、溝通協調、關係維護。其中，面試快就涵蓋了獵頭的前三大職能。在獵聘的獵頭式招聘產品中，面試快是最基礎的產品，除此之外，還有保入職的入職快、獵頭快。面試快和入職快都是針對中低層職位，獵頭快則是針對高層職位。
獵聘這些“快系列”的產品都是把獵頭的職能賦予平臺，將獵頭平民化，也解決了企業的人才供應鏈問題，同時形成閉環交易，幫助獵聘構建一個戰略性的招聘生態系統。而在這些產品交易中，獵聘把一部分蛋糕分給獵頭，讓自己的戰略合作伙伴活得更好，得到了他們的堅決擁護。
在整個社會的多元結構和生態系統中，如果大部分角色沒有得到利益，那你就歇菜了，這就是平臺效應帶來的效果。獵聘要做的事情是一定要讓我們的合作伙伴掙到錢，實現自己的價值，從而使得我們的生態系統更加多姿多彩、欣欣向榮。
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甄別潛在和在職員工
大數據代表未來大方向
企業招聘的時候看兩個緯度：能力匹配與意願匹配。這兩者是可以通過行為分析得到數據支持的。以前固有招聘思維只是“需求和投遞”。自從有了大數據之後，招聘的固有思維被打破，變成“企業發佈職位，招聘平臺提供同時滿足匹配條件、並有應聘意願的人”。
大數據在人力資源領域的核心應用表現為描述、評估、判斷候選人，讓候選人具有更多維度、可比性與辨識度。無論在對潛在員工還是在職員工的甄別方面，大數據毫無疑問代表了當下以及未來招聘行業發展的大方向。
獵聘每年給HR推薦的簡歷超過1200萬份，每年給候選人推薦的職位機會高達5億次以上。獵聘平臺擁有超過25萬獵頭，這些獵頭每天都在推送職位，而獵聘平臺僅僅一天產生的行為數據就超過1億條。
這樣大的數據體量使得大規模機器學習、大數據統計分析和行業研究成為可能，也具備了做人工智能招聘的條件，進而確保我們的推薦和匹配更為高效和精準，這也無疑會使我們提倡的獵頭式招聘更加親民，更加普惠大眾。
本文來源於公眾號：戴科彬彬有理 （ID：liepindaikebin）
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