文/鄺老師
小案例:小米成功祕笈:事業合夥人制度
雷軍說:“一個靠譜的工程師頂100個,最好的人本身有很強的驅動力”。
第一,初期員工的股份合夥:小米的創始人雷軍花費80%的時間來招人,20%的時間來用人,這讓小米從一開始就擁有8個各擋一面的事業合夥人,根據媒體上公開資料顯示:雷軍持股77.8%、黎萬強持股10.12%、洪峰持股10.07%、劉德2.01%,典型的股份合夥制;而其餘初創期的四十多名員工自掏腰包成為公司的原始股東。
第二,充分授權的扁平化組織:小米事業合夥人的“夥計們”各管一塊,充分授權,各自全權負責自己負責的一塊業務或職能,其他人不予干預。而其組織架構基本是隻有三級:合夥人-新主管-員工。
第三,一流人才的保障:事業合夥人意味著共同的使命遠景、共同努力、達成組織目標,因此對於事業合夥人的選擇、員工的選擇一定是找到最一流的人才,小米賴以成功的核心在於其事業合夥人隊伍、人才隊伍,靠的是有創新心態的靠譜的技能高超的人才。
企業更需要是合夥人,而不是股東!
一、合夥人與股東有什麼區別?
1、股東主要合的是錢。合夥人主要合的是力。
2、股東講投資回報、看報表講收益。合夥人講貢獻回報、看數據講經營。
3、股東權力大,屬於所有權。合夥人利益大,屬於收益權。
4、股東退出難,受法律保戶。合夥人退出易,有契約維護。
5、股東有風險,要有創業者的勇氣。合夥人不承擔經營風險,但要有奮鬥者的拼勁。
6、股東可以是個體,強調資本。合夥人必須是團隊,旨在人本。
企業如何選擇內部合夥人的三大原則
1、標準適當原則。一是內部合夥人不是真正的股東,因此標準不宜太高,當然,有的合夥人也可以先是股東或後來發展為股東。二是內部合夥人要分享企業剩餘價值,具有影響經營成果的能力,標準也不能太低。
2、先成為的原則。企業對合夥人一般都希望他能長期為公司服務,或者要求他已經為企業服務了一定的期限,在這個度上我個人認為,一是已服務時間通常達到6-12個月就可以考慮,二是讓擁有適當價值、基本認同公司價值觀、短期不會離職的員工先成為內部合夥人。這些人成為合夥人後,通過角色、利益影響思維,有了更好的歸屬感,他們就會一步步沉澱下來,最終成為企業的長期服務人才。
3、人本大於資本的原則。內部合夥人必須出錢又出力,而且貢獻必須大於投資。出錢是為了留人留心,出力是為了有更好的合力、將來有更好的經營成果,由此通過更多的分享、收益,讓人才持續為公司創造價值與增值。
合夥人股權退出機制
創業公司的發展過程中總是會遇到核心人員的波動,特別是已經持有公司股權的合夥人退出團隊,如何處理合夥人手裡的股份,才能免因合夥人股權問題影響公司正常經營。
1、提前約定退出機制,管理好合夥人預期。
提前設定好股權退出機制,約定好在什麼階段合夥人退出公司後,要退回的股權和退回形式。創業公司的股權價值是所有合夥人持續長期的服務於公司賺取的,當合夥人退出公司後,其所持的股權應該按照一定的形式退出。一方面對於繼續在公司裡做事的其他合夥人更公平,另一方面也便於公司的持續穩定發展。
2、股東中途退出,股權溢價回購。
退出的合夥人的股權回購方式只能通過提前約定的退出,退出時公司可以按照當時公司的估值對合夥人手裡的股權進行回購,回購的價格可以按照當時公司估值的價格適當溢價。
3、設定高額違約金條款。
為了防止合夥人退出公司但卻不同意公司回購股權,可以在股東協議中設定高額的違約金條款。
股權發放完後,發現合夥人拿到的股權與其貢獻不匹配,該如何處理?
公司股權一次性發給合夥人,但合夥人的貢獻卻是分期到位的,確實很容易造成股權配備與貢獻不匹配。為了對衝這類風險,可以考慮:
合夥人之間經過磨合期,是對雙方負責。因此,可以先戀愛,再結婚;
在創業初期,預留較大期權池,給後期股權調整預留空間;
股權分期成熟與回購的機制,本身也可以對衝這種不確定性風險。
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作者|鄺老師(zhhczx003)
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