2012年1月，龐士元到西蜀公司工作，公司按月發放工資，雙方未簽訂書面勞動合同。
2017年10月17日，龐士元在工作中受傷骨折，隨後被送至醫院進行治療。之後，龐士元未再去公司工作。
龐士元要求公司給予工傷保險待遇未果，遂於2018年7月17日申請仲裁。仲裁委不予受理。
後龐士元與公司就雙方關係屬勞動關係還是勞務關係，發生爭議。
一審法院：勞動關係或勞務關係的界限，不能簡單以是否超過法定退休年齡為標準，而應以是否享受養老保險待遇或領取退休金作為衡量標準
一審法院認為，本案的焦點問題是用人單位招用超過法定退休年齡未享受養老保險待遇或領取退休金的人員，雙方發生用工爭議的，是按勞動關係處理還是按勞務關係處理？
如按勞動關係處理，勞動者享有最低工資、工作時間、休息休假、未簽訂勞動合同的雙倍工資等一系列勞動法上的權利。如按勞務關係處理，則不能享有勞動法規定的相關權利。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條“有下列情形之一的，勞動合同終止：（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的”之規定，勞動關係兼具人身性和財產性。勞動者享受養老保險待遇或領取退休金的前提是其在原用人單位已經長期穩定地工作多年，具備了從原用人單位退休或者享受養老待遇的相應條件，退休人員的養老、醫療保險等各項福利享受直至死亡，與原單位的人身關係不因退休而改變。通過繳納職工養老保險將用人單位的責任轉移給了社會，此種關係的存在排除了勞動者再與其他單位建立勞動關係的可能性和必要性。
因此，已經享受養老保險待遇或領取退休金的人員與用人單位之間的爭議應按勞務關係處理。反之，未享受養老保險待遇或領取退休金的人員，在其與用人單位之間建立的關係符合勞動關係的特徵時，應按照勞動關係處理。
故應將是否已經享受養老保險待遇或領取退休金作為衡量是否具有勞動關係的依據，而不能簡單地以是否超過法定退休年齡為標準。
對於已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員，不管其是否達到法定退休年齡，其繼續或重新就業的，其與用人單位之間應按勞務關係處理；未享受養老保險待遇或領取退休金的人員，即使其超過法定退休年齡，只要其與用人單位之間的關係符合勞動關係的法律特徵，則應按照勞動關係處理。其與其他勞動者一樣享有最低工資、工作時間、休息休假、未籤勞動合同的雙倍工資等一系列勞動法上的權利。
當然，超過法定退休年齡的勞動者與其他勞動者的權利也存在一定的差別，如基於目前相關法律的規定，用人單位無法為超齡勞動者辦理養老、醫療、工傷等社會保險手續。因此，審判實踐中不能因用人單位未盡上述義務而判令用人單位承擔責任。
根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”之規定，由於我國法律僅對勞動者的年齡下限作了禁止性規定，對上限並無禁止性規定。在勞動者達到法定退休年齡時，勞動者和用人單位都有終止勞動合同的權利。既可協議終止，也可單方終止，但均需為勞動者辦理退休手續。但這並非禁止達到法定退休年齡的勞動者繼續從事勞動，也不意味著用人單位與已達退休年齡的勞動者之間形成的勞動關係在勞動者達到退休年齡時就自動終止。
法律並沒有規定勞動關係中勞動者一方的年齡不得高於法定退休年齡，只要未違反法律禁止性規定的有勞動能力的人員，均能成為勞動關係中的勞動者。
在勞動者達到法定退休年齡時，依法享有養老保險金或退休金的權利，用人單位和國家應當為其提供這種保障，但用人單位沒有按規定為勞動者辦理退休手續，勞動者的生活無法得到法律保障時，用人單位繼續聘用這些人員，二者之間的用工關係應為勞動關係並非勞務關係。因而達到法定退休年齡的勞動者仍可成為勞動關係中的勞動者。
這亦與最高人民法院民一庭於2015年9月30日作出的《最高人民法院民一庭關於達到或者超過法定退休年齡的勞動者（含農民工）與用人單位之間勞動關係終止的確定標準問題的答覆》（[2015]民一他字第6號）相一致。該答覆內容為“對於達到或者超過法定退休年齡的勞動者（含農民工）與用人單位之間勞動合同關係的終止，應當以勞動者是否享受養老保險待遇或者領取退休金為標準”。
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理”之規定，本案龐士元系從未參加城鎮職工社會保險的居民，雖然其於2017年4月3日在公司工作時已超過法定退休年齡，但其未能享受養老保險待遇，因而其與用人單位即本案被告公司發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關係處理。故對龐士元符合勞動關係主體資格這一事實予以確認。
勞動關係是指用人單位招用勞動者成為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產生的權利義務關係。其本質是依附性，體現在人身依附性和業務依附性兩個方面。勞動者是符合勞動法規定的條件參加勞動，並以勞動報酬為主要生活來源的人。勞動者的合法權益受法律保護。用工單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。勞動關係屬於實踐性社會關係而非諾成性社會關係，應以用工的實踐行為而非書面或口頭用工合意為勞動關係成立的標誌。
依據相關規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，判斷勞動關係成立應從以下幾個方面進行審查：
一、實體審查。根據勞動和社會保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》第一條的規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同的，判斷勞動關係成立與否應審查是否符合以下三方面條件：⑴、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；⑵、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者接受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；⑶、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
二、證據審查。根據勞動和社會保障部上述通知第二條的規定，用人單位未與勞動者訂立勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：⑴工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；⑵用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；⑶勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；⑷考勤表；⑸其他勞動者的證言等。
具體到本案，龐士元與公司均符合法律、法規規定的勞動關係主體資格，龐士元的工作由被告公司安排管理，龐士元的勞動報酬也由其支付，龐士元提供的勞動是公司業務的組成部分，因而龐士元與公司雖未簽訂書面勞動合同，但存在事實勞動關係。
公司對其與龐士元僅存在勞務關係並不存在勞動關係的抗辯主張未能提交由其掌握的考勤表及工資發放花名冊予以證明，且龐士元亦予以否認，根據《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第二條“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利後果”之規定，因而應承擔對其不利的訴訟後果。故對龐士元與公司存在事實勞動關係這一事實予以確認。
依照《中華人民共和國勞動法》第十六條，《中華人民共和國勞動合同法》第七條，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條第二項相關規定，法院判決：龐士元與公司自2012年1月至2017年10月存在事實勞動關係。
公司上訴：司法解釋（三）只規定適用勞務關係處理的標準，並未規定未享受養老保險待遇的認定為勞動關係
公司不服一審判決，提起上訴，上訴理由：
一審審理依照《中華人民共和國勞動法》第四十四條第二項、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條、《最高人民法院民一庭關於達到或者超過法定退休年齡的勞動者（含農民工）與用人單位之間勞動關係終止的確定標準問題的答覆》（[2015]民一他字第6號）、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋（三）》第七條確定龐士元符合勞動關係主體資格的事實，是錯誤的。
上述法律規定均是確定達到或者超過法定年齡後勞動者與用人單位之間形成的關係是否應繼續認定為勞動關係，其前提是當事人之間存在勞動合同關係或勞動合同已經屆滿，但本案中龐士元與公司之間的法律關係不是勞動關係，系勞務關係，適用上述法律規定的前提並不存在，且解釋三的第七條只規定適用勞務關係處理的標準，並未規定未達到該標準即以勞動關係認定事實，一審法院適用此規定認定龐士元具有勞動關係主體資格顯然不正確。
二審法院：一審法院判得對，這種應認定為勞動關係
二審法院經審理認為，《最高人民法院關於適用<中華人民共和國民事訴訟法>的解釋》第九十條規定：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，應當提供證據加以證明，但法律另有規定的除外。在作出判決前，當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的後果。”
本案中，龐士元與公司均符合法律、法規規定的勞動關係主體資格，公司對其與龐士元僅存在勞務關係並不存在勞動關係的抗辯主張未能提交由其掌握的考勤表及工資發放花名冊予以證明，根據龐士元一審提供的銀行交易流水明細清單、工作服並結合當事人陳述，能夠認定龐士元與公司存在事實勞動關，一審法院認定並無不當，公司主張其與龐士元之間系勞務關係的理由不能成立，本院不予支持。
綜上所述，公司的上訴請求不能成立，應不予支持；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第一項規定，判決如下：駁回上訴，維持原判。
案號：（2019）魯04民終363號（當事人系化名）
小編提示：各地司法實踐有差異，案例僅供參考！
來源·勞動法庫
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