為什麼有的軟件公司寧願花15k去重招一個應屆生，也不願意加薪5k留住公司老程序員？
現階段正是應屆生找工作實習的時候，題主的問題我也經常聽到一些hr朋友私下談起。
無非是從以下幾個方面考慮：
新員工代表著新鮮血液
雖說實踐方面老程序員相對可能會好一點，但是一直處於公司工作的狀態，不管是想象力還是新鮮活力方面，應屆生都佔有很大的優勢。而且應屆生也相應地會吸引一部分人群的關注。
現階段正是應屆生找工作實習的時候，題主的問題我也經常聽到一些hr朋友私下談起。
無非是從以下幾個方面考慮：
新員工代表著新鮮血液
雖說實踐方面老程序員相對可能會好一點，但是一直處於公司工作的狀態，不管是想象力還是新鮮活力方面，應屆生都佔有很大的優勢。而且應屆生也相應地會吸引一部分人群的關注。
老員工的底薪相對較高了，加薪意味著整個公司結構的薪資調整
老員工的低薪已經相對較高了，應屆生雖說工資有15k，但是老員工再漲5k可能至少有2k啦，成本相對來說還是應屆生佔優勢。
再者，應屆生高薪招聘公司的名號是吸引人才，而跟老員工漲薪則是這意味著需要跟公司的其他人漲薪，如果只是給單個人漲薪，很容易引起內部員工騷動。
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大家好，我是王小編。
跟大家講一件小事情，我一個朋友，也是程序員，跟老闆說加薪，結果第二天被辭了。你如果問我為什麼，我可能想說，可能老闆早就想把你開除了，終於等到你先說了，所以說，你如果不夠百分之百確定你在公司的地位，那就不要說加薪，直接辭職換家公司。世界這麼大，誰還離不開誰了？
1.有的老闆比較喜歡應屆生的闖勁，不喜歡老員工每天按部就班的沒有創新力的上班，還要每個月給你發好幾萬的工資，倒不如把你開掉招幾個應屆生過來。
老闆要有用的老員工，不需要每天就只知道按部就班上班的老員工，等到年紀大了，你不能敲代碼了，也沒什麼創新力，也沒有年輕人的創新力，要你有什麼用？老闆工資也不一定發的起呀，真的是，是不是呀。
2.有的老員工已經習慣了公司的規章制度，開始拉幫結派，不利於公司的長期發展，公司也需要不斷的需要新血液，讓公司前進成長，拉幫結派的最後結果無非就是腐敗與不作為，年輕人又不懂那麼多，就知道多做事情才能拿錢，對於公司何樂而不為呢？
任何一個領導都不喜歡拉幫結派，更不喜歡自己的公司出現了內部矛盾，員工是給自己公司打工的，不是搞拉幫結派的，老闆想開除你大不了就是需要賠違約金和幾個月的工資，這對老闆又算什麼呢？
大家好，我是王小編。
跟大家講一件小事情，我一個朋友，也是程序員，跟老闆說加薪，結果第二天被辭了。你如果問我為什麼，我可能想說，可能老闆早就想把你開除了，終於等到你先說了，所以說，你如果不夠百分之百確定你在公司的地位，那就不要說加薪，直接辭職換家公司。世界這麼大，誰還離不開誰了？
1.有的老闆比較喜歡應屆生的闖勁，不喜歡老員工每天按部就班的沒有創新力的上班，還要每個月給你發好幾萬的工資，倒不如把你開掉招幾個應屆生過來。
老闆要有用的老員工，不需要每天就只知道按部就班上班的老員工，等到年紀大了，你不能敲代碼了，也沒什麼創新力，也沒有年輕人的創新力，要你有什麼用？老闆工資也不一定發的起呀，真的是，是不是呀。
2.有的老員工已經習慣了公司的規章制度，開始拉幫結派，不利於公司的長期發展，公司也需要不斷的需要新血液，讓公司前進成長，拉幫結派的最後結果無非就是腐敗與不作為，年輕人又不懂那麼多，就知道多做事情才能拿錢，對於公司何樂而不為呢？
任何一個領導都不喜歡拉幫結派，更不喜歡自己的公司出現了內部矛盾，員工是給自己公司打工的，不是搞拉幫結派的，老闆想開除你大不了就是需要賠違約金和幾個月的工資，這對老闆又算什麼呢？
最後一句話，不願意給你加薪的老闆，說明你在公司沒有足夠的分量，或者你沒有達到他心中的能力，所以不加薪就辭職，還可能工資雙倍，天涯何處無芳草，何必單戀一枝花？
大家好，我是王小編，中國最帥的前端程序員。
我朋友也是程序員，他要是敢開口提加薪5K，估計只有被離職的份。
按照現在這邊的市場行情，一個工作5年的java研發，月薪在2W上下，5K也就是工資的25%，這什麼概念？公司基本達不到的概念。
但要是一個新人過來，情況又不一樣了。為什麼呢？
01 內部加薪是內部規則，外部招聘是外部規則，兩者聯繫不大
按照薪酬設計原則，公司要確保外部公平性、內部公平性和內部一致性。
但實際上內部的薪酬設計，更看重內部公平性。
因為人性就是，在一個團體中，如果覺得和周圍的人相比，不差，甚至還要好一點，那他就會很舒服，多半也就不會有離職的想法。
這也就是為什麼，企業漲薪遠比外面慢的情況下，離職依舊是少數的原因所在。
如果企業給一個人加薪5K，勢必造成其他同事的不公平和眼紅，於是會出現兩個情況：第一，大家都鬧著要漲薪；第二，不漲薪，有人看不慣就會離職。
這兩種情況都不是企業想要看到的。
而外部重新招一個人，剛進入的工資，在大體上是按照市場價格來確定的，但後面依舊會按照企業內部規則來漲幅。
並且這個的好處在於，在不給全員加薪，提高成本的情況下，還能保持員工的穩定性。
一舉兩得，何樂而不為？
我朋友也是程序員，他要是敢開口提加薪5K，估計只有被離職的份。
按照現在這邊的市場行情，一個工作5年的java研發，月薪在2W上下，5K也就是工資的25%，這什麼概念？公司基本達不到的概念。
但要是一個新人過來，情況又不一樣了。為什麼呢？
01 內部加薪是內部規則，外部招聘是外部規則，兩者聯繫不大
按照薪酬設計原則，公司要確保外部公平性、內部公平性和內部一致性。
但實際上內部的薪酬設計，更看重內部公平性。
因為人性就是，在一個團體中，如果覺得和周圍的人相比，不差，甚至還要好一點，那他就會很舒服，多半也就不會有離職的想法。
這也就是為什麼，企業漲薪遠比外面慢的情況下，離職依舊是少數的原因所在。
如果企業給一個人加薪5K，勢必造成其他同事的不公平和眼紅，於是會出現兩個情況：第一，大家都鬧著要漲薪；第二，不漲薪，有人看不慣就會離職。
這兩種情況都不是企業想要看到的。
而外部重新招一個人，剛進入的工資，在大體上是按照市場價格來確定的，但後面依舊會按照企業內部規則來漲幅。
並且這個的好處在於，在不給全員加薪，提高成本的情況下，還能保持員工的穩定性。
一舉兩得，何樂而不為？
02 企業內部漲薪，平均數在10%已經算高的，達到20%的少之又少
按照目前的調薪數據顯示，企業調薪幅度能全員達到10%就已經很不錯了。
如果按照題主的字面意思推斷，現在老員工估計薪資在1W左右，加5K就和招一個新人差不多的價格。
但這種漲幅是非常恐怖的，一個人就漲了50%，公司全員都漲，直接的人工成本就猛漲50%，這是什麼概念？企業分分鐘垮掉都有可能。
實際上一個月薪1W的人，漲薪能達到1K都算不錯的。開口就要漲5K？那企業真得叫他趕緊離職了。
而那個從外面花15K招進來的新人，在第二年的薪資漲幅，也就在1.5K的樣子。也不會很多。
但如果按照10K漲到15K的比率漲，第三年就會達到20K以上。
這兩個數據從長遠上一比較就知道，前者要比後者節省很多。
我朋友也是程序員，他要是敢開口提加薪5K，估計只有被離職的份。
按照現在這邊的市場行情，一個工作5年的java研發，月薪在2W上下，5K也就是工資的25%，這什麼概念？公司基本達不到的概念。
但要是一個新人過來，情況又不一樣了。為什麼呢？
01 內部加薪是內部規則，外部招聘是外部規則，兩者聯繫不大
按照薪酬設計原則，公司要確保外部公平性、內部公平性和內部一致性。
但實際上內部的薪酬設計，更看重內部公平性。
因為人性就是，在一個團體中，如果覺得和周圍的人相比，不差，甚至還要好一點，那他就會很舒服，多半也就不會有離職的想法。
這也就是為什麼，企業漲薪遠比外面慢的情況下，離職依舊是少數的原因所在。
如果企業給一個人加薪5K，勢必造成其他同事的不公平和眼紅，於是會出現兩個情況：第一，大家都鬧著要漲薪；第二，不漲薪，有人看不慣就會離職。
這兩種情況都不是企業想要看到的。
而外部重新招一個人，剛進入的工資，在大體上是按照市場價格來確定的，但後面依舊會按照企業內部規則來漲幅。
並且這個的好處在於，在不給全員加薪，提高成本的情況下，還能保持員工的穩定性。
一舉兩得，何樂而不為？
02 企業內部漲薪，平均數在10%已經算高的，達到20%的少之又少
按照目前的調薪數據顯示，企業調薪幅度能全員達到10%就已經很不錯了。
如果按照題主的字面意思推斷，現在老員工估計薪資在1W左右，加5K就和招一個新人差不多的價格。
但這種漲幅是非常恐怖的，一個人就漲了50%，公司全員都漲，直接的人工成本就猛漲50%，這是什麼概念？企業分分鐘垮掉都有可能。
實際上一個月薪1W的人，漲薪能達到1K都算不錯的。開口就要漲5K？那企業真得叫他趕緊離職了。
而那個從外面花15K招進來的新人，在第二年的薪資漲幅，也就在1.5K的樣子。也不會很多。
但如果按照10K漲到15K的比率漲，第三年就會達到20K以上。
這兩個數據從長遠上一比較就知道，前者要比後者節省很多。
03 一定比率的人員流動對企業是有好處的，老員工長了就是“老油條”，出工不出力
當一個老員工開口要求漲薪滿足了之後，很可能會有下一次的請求。
人的胃口都是不斷被撐大的。這種噁心循環，企業完全不像看到。
更可怕的是，當企業滿足其要求後，他會認為自己很重要，企業離不開他。一旦有了這種想法，在工作上就容易表現出傲慢、怠工等情況。
這個時候如果企業想要開除，還要再給一筆賠償金，這就是活生生現實版“農夫與蛇”的故事啊。
如果不滿足，他會繼續幹，或者離職，對企業來說都沒什麼壞處。
並且新人的加入，會帶來新鮮的血液。會給企業注入新的活力。
所以企業即便人員很穩定，也總會想方設法淘汰掉一波人，換一波新人進來。
我朋友也是程序員，他要是敢開口提加薪5K，估計只有被離職的份。
按照現在這邊的市場行情，一個工作5年的java研發，月薪在2W上下，5K也就是工資的25%，這什麼概念？公司基本達不到的概念。
但要是一個新人過來，情況又不一樣了。為什麼呢？
01 內部加薪是內部規則，外部招聘是外部規則，兩者聯繫不大
按照薪酬設計原則，公司要確保外部公平性、內部公平性和內部一致性。
但實際上內部的薪酬設計，更看重內部公平性。
因為人性就是，在一個團體中，如果覺得和周圍的人相比，不差，甚至還要好一點，那他就會很舒服，多半也就不會有離職的想法。
這也就是為什麼，企業漲薪遠比外面慢的情況下，離職依舊是少數的原因所在。
如果企業給一個人加薪5K，勢必造成其他同事的不公平和眼紅，於是會出現兩個情況：第一，大家都鬧著要漲薪；第二，不漲薪，有人看不慣就會離職。
這兩種情況都不是企業想要看到的。
而外部重新招一個人，剛進入的工資，在大體上是按照市場價格來確定的，但後面依舊會按照企業內部規則來漲幅。
並且這個的好處在於，在不給全員加薪，提高成本的情況下，還能保持員工的穩定性。
一舉兩得，何樂而不為？
02 企業內部漲薪，平均數在10%已經算高的，達到20%的少之又少
按照目前的調薪數據顯示，企業調薪幅度能全員達到10%就已經很不錯了。
如果按照題主的字面意思推斷，現在老員工估計薪資在1W左右，加5K就和招一個新人差不多的價格。
但這種漲幅是非常恐怖的，一個人就漲了50%，公司全員都漲，直接的人工成本就猛漲50%，這是什麼概念？企業分分鐘垮掉都有可能。
實際上一個月薪1W的人，漲薪能達到1K都算不錯的。開口就要漲5K？那企業真得叫他趕緊離職了。
而那個從外面花15K招進來的新人，在第二年的薪資漲幅，也就在1.5K的樣子。也不會很多。
但如果按照10K漲到15K的比率漲，第三年就會達到20K以上。
這兩個數據從長遠上一比較就知道，前者要比後者節省很多。
03 一定比率的人員流動對企業是有好處的，老員工長了就是“老油條”，出工不出力
當一個老員工開口要求漲薪滿足了之後，很可能會有下一次的請求。
人的胃口都是不斷被撐大的。這種噁心循環，企業完全不像看到。
更可怕的是，當企業滿足其要求後，他會認為自己很重要，企業離不開他。一旦有了這種想法，在工作上就容易表現出傲慢、怠工等情況。
這個時候如果企業想要開除，還要再給一筆賠償金，這就是活生生現實版“農夫與蛇”的故事啊。
如果不滿足，他會繼續幹，或者離職，對企業來說都沒什麼壞處。
並且新人的加入，會帶來新鮮的血液。會給企業注入新的活力。
所以企業即便人員很穩定，也總會想方設法淘汰掉一波人，換一波新人進來。
04 重金招應屆生，是為了從無到有培養企業的高級管理者
企業既然肯花大價錢招一個應屆生，那就說明企業是有準備將其培養成公司的管理者。
因為應屆生的可塑性非常強，企業只有從一開始招進來，自己慢慢培養，才有可能最終得到自己想要的人。
可一個已經工作了的人，是不容易這樣做的。這本就是老員工和應屆生在培養上的一些差異。
從這個角度來說，企業花的錢，不是為現在買單，而是為將來的潛力買單。
05 總結一下就是
1、內外部調薪機制不一樣，企業不會輕易答應員工的加薪請求，一旦加薪就是全員加薪的節奏，不然就會造成員工動盪
2、內部調薪漲幅比較慢，滿足了員工一次，很可能會帶來第二、三次，這對企業的成本控制是非常不利的
3、企業需要維持一定的員工流失率，用來引入新鮮的血液，給企業注入不一樣的活力
4、重金招的應屆生，是為了培養成為企業的管理者，花的錢是在買將來的潛質
我朋友也是程序員，他要是敢開口提加薪5K，估計只有被離職的份。
按照現在這邊的市場行情，一個工作5年的java研發，月薪在2W上下，5K也就是工資的25%，這什麼概念？公司基本達不到的概念。
但要是一個新人過來，情況又不一樣了。為什麼呢？
01 內部加薪是內部規則，外部招聘是外部規則，兩者聯繫不大
按照薪酬設計原則，公司要確保外部公平性、內部公平性和內部一致性。
但實際上內部的薪酬設計，更看重內部公平性。
因為人性就是，在一個團體中，如果覺得和周圍的人相比，不差，甚至還要好一點，那他就會很舒服，多半也就不會有離職的想法。
這也就是為什麼，企業漲薪遠比外面慢的情況下，離職依舊是少數的原因所在。
如果企業給一個人加薪5K，勢必造成其他同事的不公平和眼紅，於是會出現兩個情況：第一，大家都鬧著要漲薪；第二，不漲薪，有人看不慣就會離職。
這兩種情況都不是企業想要看到的。
而外部重新招一個人，剛進入的工資，在大體上是按照市場價格來確定的，但後面依舊會按照企業內部規則來漲幅。
並且這個的好處在於，在不給全員加薪，提高成本的情況下，還能保持員工的穩定性。
一舉兩得，何樂而不為？
02 企業內部漲薪，平均數在10%已經算高的，達到20%的少之又少
按照目前的調薪數據顯示，企業調薪幅度能全員達到10%就已經很不錯了。
如果按照題主的字面意思推斷，現在老員工估計薪資在1W左右，加5K就和招一個新人差不多的價格。
但這種漲幅是非常恐怖的，一個人就漲了50%，公司全員都漲，直接的人工成本就猛漲50%，這是什麼概念？企業分分鐘垮掉都有可能。
實際上一個月薪1W的人，漲薪能達到1K都算不錯的。開口就要漲5K？那企業真得叫他趕緊離職了。
而那個從外面花15K招進來的新人，在第二年的薪資漲幅，也就在1.5K的樣子。也不會很多。
但如果按照10K漲到15K的比率漲，第三年就會達到20K以上。
這兩個數據從長遠上一比較就知道，前者要比後者節省很多。
03 一定比率的人員流動對企業是有好處的，老員工長了就是“老油條”，出工不出力
當一個老員工開口要求漲薪滿足了之後，很可能會有下一次的請求。
人的胃口都是不斷被撐大的。這種噁心循環，企業完全不像看到。
更可怕的是，當企業滿足其要求後，他會認為自己很重要，企業離不開他。一旦有了這種想法，在工作上就容易表現出傲慢、怠工等情況。
這個時候如果企業想要開除，還要再給一筆賠償金，這就是活生生現實版“農夫與蛇”的故事啊。
如果不滿足，他會繼續幹，或者離職，對企業來說都沒什麼壞處。
並且新人的加入，會帶來新鮮的血液。會給企業注入新的活力。
所以企業即便人員很穩定，也總會想方設法淘汰掉一波人，換一波新人進來。
04 重金招應屆生，是為了從無到有培養企業的高級管理者
企業既然肯花大價錢招一個應屆生，那就說明企業是有準備將其培養成公司的管理者。
因為應屆生的可塑性非常強，企業只有從一開始招進來，自己慢慢培養，才有可能最終得到自己想要的人。
可一個已經工作了的人，是不容易這樣做的。這本就是老員工和應屆生在培養上的一些差異。
從這個角度來說，企業花的錢，不是為現在買單，而是為將來的潛力買單。
05 總結一下就是
1、內外部調薪機制不一樣，企業不會輕易答應員工的加薪請求，一旦加薪就是全員加薪的節奏，不然就會造成員工動盪
2、內部調薪漲幅比較慢，滿足了員工一次，很可能會帶來第二、三次，這對企業的成本控制是非常不利的
3、企業需要維持一定的員工流失率，用來引入新鮮的血液，給企業注入不一樣的活力
4、重金招的應屆生，是為了培養成為企業的管理者，花的錢是在買將來的潛質
軟件公司，寧願花重金去重招應屆生，也不願意加薪留住老程序員，有些人會抱怨，天理何在？我是家小軟件企業的老闆，有自己的開發平臺，我也經常這麼做，原因有二：
1、核心技術在我和其他股東自己手裡，老員工只要聽話照做就好，我並不需要他們有多能幹。如果老員工在非調薪時間跟我提加工資，或者以找到下家為由跟我講漲工資，我都會二話不說好聚好散，因為把他送走，我可以快速以同樣的工資招來一個新人，培訓1個月，填補老員工的空白。
軟件公司，寧願花重金去重招應屆生，也不願意加薪留住老程序員，有些人會抱怨，天理何在？我是家小軟件企業的老闆，有自己的開發平臺，我也經常這麼做，原因有二：
1、核心技術在我和其他股東自己手裡，老員工只要聽話照做就好，我並不需要他們有多能幹。如果老員工在非調薪時間跟我提加工資，或者以找到下家為由跟我講漲工資，我都會二話不說好聚好散，因為把他送走，我可以快速以同樣的工資招來一個新人，培訓1個月，填補老員工的空白。
2、新員工能給公司帶來活躍的氣氛，招來新員工對組織的氛圍帶動效果，相當於我每月進行一次團建。都說“新官上任三把火”，新人來到老團隊，也會帶來很多改變和創新。一方面，新人聽老人傳授經驗，有助於組織知識整理和共享，另一方面，新人蔘與既有項目工作，有助於重塑組織合作模式，產生鯰魚效應，提升團隊效能。
3、說實在的，我們這樣的小微企業沒有完善用人留人制度，手下跟我提漲工資，我有時候也會憑意氣用事，處的好的就給漲，就不像大企業，有專人專門制度來管控老員工的漲薪預期。所以，要新人，留老人這事，還要看企業規模和制度。
歡迎
這個問題不能一竿子打一船人。確實有些公司寧願花多點錢去招聘，也不願意給老員工加工資；但是，也有一些公司，是會花重本留住好員工的。所以，看這個問題，要從多個維度去看。
1、單獨加工資，會讓公司的管理變得混亂
單獨給員工加工資，可不是成本增加這麼簡單，更重要的是，可能會讓公司的管理變得混亂。比如，你給員工A加了工資，那員工B是不是要加？如果不加，理由是什麼？如果加了，其他員工就會效仿，覺得只要喊出離職，就可以加工資，那能喊出來的都會喊出來。接下來，吃虧的是那些老實人，因為不會喊，只會默默忍受。所以，單獨給員工加工資，是要很謹慎的。那是否就一定不可以給老員工加工資呢？也不是。以下幾種情況，可以給老員工加工資：
第一，老員工的工作能力很強，工資明顯低於市場水平
有些老員工的工作能力很強，但是工資確實很低，那這種情況是一定要加的。
第二，老員工的工資低於其他同崗位人的工資
為了保證公平，那公司就要給這些老員工加工資。
所以，有些公司為了保證公平公正，就必須杜絕單獨加工資的現象。
這個問題不能一竿子打一船人。確實有些公司寧願花多點錢去招聘，也不願意給老員工加工資；但是，也有一些公司，是會花重本留住好員工的。所以，看這個問題，要從多個維度去看。
1、單獨加工資，會讓公司的管理變得混亂
單獨給員工加工資，可不是成本增加這麼簡單，更重要的是，可能會讓公司的管理變得混亂。比如，你給員工A加了工資，那員工B是不是要加？如果不加，理由是什麼？如果加了，其他員工就會效仿，覺得只要喊出離職，就可以加工資，那能喊出來的都會喊出來。接下來，吃虧的是那些老實人，因為不會喊，只會默默忍受。所以，單獨給員工加工資，是要很謹慎的。那是否就一定不可以給老員工加工資呢？也不是。以下幾種情況，可以給老員工加工資：
第一，老員工的工作能力很強，工資明顯低於市場水平
有些老員工的工作能力很強，但是工資確實很低，那這種情況是一定要加的。
第二，老員工的工資低於其他同崗位人的工資
為了保證公平，那公司就要給這些老員工加工資。
所以，有些公司為了保證公平公正，就必須杜絕單獨加工資的現象。
2、有些老員工不值得這麼多錢
公司為什麼不願意給一些老員工加工資？因為公司覺得你不值得這個錢。比如，有一個員工是品質工程師，工資1w，公司本來就覺得你只值8000，而且這個崗位也不需要太厲害的人就可以做，那它就不會考慮給你加工資了。它寧願你走了以後，他們再去招一個新手。
3、公司加工資有流程、週期
一般來說，公司給員工漲薪，是有流程和有周期的，一般的公司，漲薪都是固定漲薪，比如，在每年的年初或者年中給員工漲工資。有普調的，也有針對表現好的員工漲工資的。因此，在這個時間段，是會給員工漲工資的。如果員工單獨提出來，想要說服公司就比較難。
這個問題不能一竿子打一船人。確實有些公司寧願花多點錢去招聘，也不願意給老員工加工資；但是，也有一些公司，是會花重本留住好員工的。所以，看這個問題，要從多個維度去看。
1、單獨加工資，會讓公司的管理變得混亂
單獨給員工加工資，可不是成本增加這麼簡單，更重要的是，可能會讓公司的管理變得混亂。比如，你給員工A加了工資，那員工B是不是要加？如果不加，理由是什麼？如果加了，其他員工就會效仿，覺得只要喊出離職，就可以加工資，那能喊出來的都會喊出來。接下來，吃虧的是那些老實人，因為不會喊，只會默默忍受。所以，單獨給員工加工資，是要很謹慎的。那是否就一定不可以給老員工加工資呢？也不是。以下幾種情況，可以給老員工加工資：
第一，老員工的工作能力很強，工資明顯低於市場水平
有些老員工的工作能力很強，但是工資確實很低，那這種情況是一定要加的。
第二，老員工的工資低於其他同崗位人的工資
為了保證公平，那公司就要給這些老員工加工資。
所以，有些公司為了保證公平公正，就必須杜絕單獨加工資的現象。
2、有些老員工不值得這麼多錢
公司為什麼不願意給一些老員工加工資？因為公司覺得你不值得這個錢。比如，有一個員工是品質工程師，工資1w，公司本來就覺得你只值8000，而且這個崗位也不需要太厲害的人就可以做，那它就不會考慮給你加工資了。它寧願你走了以後，他們再去招一個新手。
3、公司加工資有流程、週期
一般來說，公司給員工漲薪，是有流程和有周期的，一般的公司，漲薪都是固定漲薪，比如，在每年的年初或者年中給員工漲工資。有普調的，也有針對表現好的員工漲工資的。因此，在這個時間段，是會給員工漲工資的。如果員工單獨提出來，想要說服公司就比較難。
4、認為應屆生也可以做得很好
公司之所以拒絕給老員工加工資，是因為他覺得你對公司來說不是很重，反而覺得把應屆畢業生招進來培養會更好！這個時候，就不是錢的問題了，而是更看重未來的問題。
老程序員，年齡35歲，月薪25k，要求加薪5k，也就是加完後月薪30k。
之所以假設老程序員月薪25k，因為一開口就要求加薪5k的，原薪酬水平肯定不能低了。這個假設已經是漲薪20%了。
為什麼花15k招應屆生？因為給的少了人家不來，或者來的質量不行。應屆畢業生起薪都明明白白的。什麼學校什麼價位一清二楚。老闆就是想招一流大學的學生，那就得給得起一流的薪水。
為什麼不給內部考程序員漲工資？我們算算吧，每人漲20%是什麼概念。如果月薪20k是平均水平的話，500人的軟件公司，月人力成本總額大概是1300萬。普漲20%的話，月人力成本增加260萬，年度3120萬。如果是你，你會這麼幹嗎？
在研發企業裡，人力費用是最大的支出了，人力費用的控制是重中之重。有人說不是全漲，那你說給誰漲工資？企業必然是有現行的調薪制度的，在正規公司每一次調薪都要有調薪依據的，尤其是個某一個單個個體漲工資那更是要慎重，要有充分的依據，否則將引發大家的不公平感。
尤其是靠提出離職漲工資的方式更要不得，一不小心你就成了領導歡天喜地送走的人，不但沒有加薪挽留你，還立即同意辦理手續。
真的要充分認識到自己的能力和價值在什麼地方。當經驗越長工資越高達到臨界點的時候，很可能領導真的已經不想給你漲工資了。還要想辦法提升自己，找到自己的價值提現。
想到一個事，王寶強和馬蓉離婚，原因是馬蓉出軌，但從媒體報道來看這個事並不是簡單的出軌，而是有謀財嫌疑的出軌，我覺得出軌可以理解，但是有陰謀的出軌決不能寬容。
我覺得為什麼有的軟件公司寧願花15K去重招一個應屆生，也不願意加薪5K留住公司老程序員，這和上面的事本質上和王寶強馬蓉離婚事件是一樣的。
離婚可以，出軌能接受，可能老公一年四季不在家，妻子飢渴難耐，這情有可原。但你不能看到老公有錢，就找一個別的男人和他一起謀老公的財；單獨提加薪可以，直接說離職也行，但你不能看到公司花15K的工資招一個應屆生，就和老闆提要求，說自己找好了下家，給多少錢多少錢，要求加薪，這是兩個事。而且5K沒有很多，但是真不少了。
當腦海中出現這樣的念頭時，首先要想的面對那個應屆生，公司為什麼要留下我呢？我的能力強嗎？還是有什麼別的特殊的本領，可以為公司創收。
之前，一個人在職場中的能力主要體現在技能經驗方面，但現在不一樣了，互聯網時代，信息多，公開透明，這個時候檢驗一個人的能力強弱，拋開業務基本面，主要看他的學習能力和以後的成長空間。
這根本不是願不願意的問題，而是如何選擇的問題。
其實這個問題故意忽略了一個因素：不說老程序員的工資基數，就讓人作對比。
這明顯是誘導大家攻擊本不存在的稻草人，想給軟件公司拉仇恨不是這樣拉的。
道理很簡單，如果老程序員月薪都3萬、4萬頂薪了，還讓公司怎麼加呢？二者根本就不在同一個水平線上。
所以，在這種情況下，用15K招一個應屆生是再正常不過的事，沒有什麼值得大驚小怪的，比來比去的累不累呢？
首先，應屆生不一定差，也要看具體是什麼資質。
是的，應屆生缺乏工作經驗，但這不是很要緊，只要他智商在線、學習動力足，就能很快適應職場節奏，勝任工作；而且題目也沒說是應屆本科還是碩士、博士，但按照正常推斷，一畢業就能拿15K薪資的應屆生，想必都是比較優秀的，否則公司也不會錄用。所以對於軟件公司來說，能招到這樣的應屆生，真的是撿到寶了。
其次，招聘和培養應屆生是為了將來佈局、同時能有效激活團隊。
應屆生不僅性價比高，而且最重要的一點是潛力大，因為年輕、有衝勁，他們的工作幹勁往往更足。再說了，程序員的水平也是良莠不齊的，有的老程序員得過且過，沒有那麼強的能力，又不愛學習，這時候，對於公司來說，補充新鮮血液，尤其是年輕的應屆生進來是一個不錯的選擇。
一方面，這是為了公司將來的發展，提前儲備技術人才；另一方面，希望通過增加新人帶來新氣象，給老人一點競爭壓力，迫使老人不要躺在功勞簿上睡大覺。這就像在一群沙丁魚當中放進一尾鰱魚，用“鰱魚效應”點燃團隊激情。
再次，組織需要創新，團隊也需要“更新換代”
不能排除，有少數老程序員，在一個地方待久了，習慣了，就缺乏了創新動力，也學不進新的技能，很容易養成“路徑依賴”，有的甚至躺在昨天的成績上睡大覺，讓他幹活還動不動講條件。
本來工資已經給的不低了，還得供著，對於企業來說，這樣的人已經沒有任何性價比的優勢，怎麼可能再繼續往上漲薪呢？在“35歲失業”的魔咒下，不炒掉就已經很客氣了。而技術更新日新月異，應屆生往往接受新事物快，他們是企業的生力軍，正好能夠起到更新換代的作用，對於起來也說是個不錯的選擇。
喻派職言，今日頭條簽約作者，15年人力管理經驗的職業導師，關注我瞭解更多。
出版有《績效管理頂層設計》、《互聯網+人力資源管理新模式》等專著。
我是凌凌，職場領域創作者，以下為我的回答，感謝您的閱讀~
正好我所在的就是saas系統公司，這個跟公司的情況多少有些類似。
原因如下：
1、應屆生個性鮮明
應屆生現在普遍都是95後，這個階段的應屆生的特點是：有想法，普遍認為工作不應該只是為了生存，而是為了實現自己的價值。他們希望在工作中實現自我，能夠受到公司的重視，得到重視。同時有希望不斷的接受嘗試新任務，以此讓自己更快的成長。
而老員工只是希望能保持現狀，很多時候已經失去了鬥志，只求平平安安上班，平平安安下班。而且對於工作中很多事情都已經熟悉了，甚至偶爾利用上班時間“摸魚”
總結：相比較應屆生更適合公司的發展，因為系統公司需要不斷的迭代更新來調整需求，這個很符合應屆生的特點，但是老員工的反應就會稍微慢點。
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正好我所在的就是saas系統公司，這個跟公司的情況多少有些類似。
原因如下：
1、應屆生個性鮮明
應屆生現在普遍都是95後，這個階段的應屆生的特點是：有想法，普遍認為工作不應該只是為了生存，而是為了實現自己的價值。他們希望在工作中實現自我，能夠受到公司的重視，得到重視。同時有希望不斷的接受嘗試新任務，以此讓自己更快的成長。
而老員工只是希望能保持現狀，很多時候已經失去了鬥志，只求平平安安上班，平平安安下班。而且對於工作中很多事情都已經熟悉了，甚至偶爾利用上班時間“摸魚”
總結：相比較應屆生更適合公司的發展，因為系統公司需要不斷的迭代更新來調整需求，這個很符合應屆生的特點，但是老員工的反應就會稍微慢點。
2、鯰魚效應
鯰魚效應是指鯰魚在攪動小魚生存環境的同時，也激活了小魚的求生能力。這個是公司採用的一種手段，利用新員工來激勵老員工，從而提升老員工的工作效率。
應屆生對於工作充滿激情，對於問題或者bug等都是積極主動的解決，甚至的時候會主動詢問合作公司的情況，看看系統及軟件是否合作公司的需求，但是老員工專於工作，很少會考慮到合作企業的使用問題。
總結：公司需要老員工來帶動新員工工作的激情，同事也是在警醒老員工有被換掉的可能。
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正好我所在的就是saas系統公司，這個跟公司的情況多少有些類似。
原因如下：
1、應屆生個性鮮明
應屆生現在普遍都是95後，這個階段的應屆生的特點是：有想法，普遍認為工作不應該只是為了生存，而是為了實現自己的價值。他們希望在工作中實現自我，能夠受到公司的重視，得到重視。同時有希望不斷的接受嘗試新任務，以此讓自己更快的成長。
而老員工只是希望能保持現狀，很多時候已經失去了鬥志，只求平平安安上班，平平安安下班。而且對於工作中很多事情都已經熟悉了，甚至偶爾利用上班時間“摸魚”
總結：相比較應屆生更適合公司的發展，因為系統公司需要不斷的迭代更新來調整需求，這個很符合應屆生的特點，但是老員工的反應就會稍微慢點。
2、鯰魚效應
鯰魚效應是指鯰魚在攪動小魚生存環境的同時，也激活了小魚的求生能力。這個是公司採用的一種手段，利用新員工來激勵老員工，從而提升老員工的工作效率。
應屆生對於工作充滿激情，對於問題或者bug等都是積極主動的解決，甚至的時候會主動詢問合作公司的情況，看看系統及軟件是否合作公司的需求，但是老員工專於工作，很少會考慮到合作企業的使用問題。
總結：公司需要老員工來帶動新員工工作的激情，同事也是在警醒老員工有被換掉的可能。
3、體力及家庭原因
a、應屆生年齡普遍都在23~25歲左右，這個時候體力充沛，對於加班什麼都沒有問題，第二天也能迅速恢復及時上班，但是老員工的年齡普遍都在30歲左右，這個時候個人精力及體力問題明顯不如應屆生。
b、應屆生現在基本都是一個人吃飽，全家不餓的狀態，所以只要管好自己就行，基本對於加班或者臨時安排的任務都可以隨叫隨到。但是老員工現在基本都是已經結婚，或者有小孩了，上班之餘還要考慮家庭，平時家庭也需要分擔部分精力，精力不可能百分百放在工作上（只是陳述事實，沒有歧視）
總結：應屆生無論是從體力還是家庭的方面都是優於老員工的，這個是事實。雖然對於老員工來說比較殘酷，但是老員工還是應該想辦法提升的自己的核心競爭力。
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正好我所在的就是saas系統公司，這個跟公司的情況多少有些類似。
原因如下：
1、應屆生個性鮮明
應屆生現在普遍都是95後，這個階段的應屆生的特點是：有想法，普遍認為工作不應該只是為了生存，而是為了實現自己的價值。他們希望在工作中實現自我，能夠受到公司的重視，得到重視。同時有希望不斷的接受嘗試新任務，以此讓自己更快的成長。
而老員工只是希望能保持現狀，很多時候已經失去了鬥志，只求平平安安上班，平平安安下班。而且對於工作中很多事情都已經熟悉了，甚至偶爾利用上班時間“摸魚”
總結：相比較應屆生更適合公司的發展，因為系統公司需要不斷的迭代更新來調整需求，這個很符合應屆生的特點，但是老員工的反應就會稍微慢點。
2、鯰魚效應
鯰魚效應是指鯰魚在攪動小魚生存環境的同時，也激活了小魚的求生能力。這個是公司採用的一種手段，利用新員工來激勵老員工，從而提升老員工的工作效率。
應屆生對於工作充滿激情，對於問題或者bug等都是積極主動的解決，甚至的時候會主動詢問合作公司的情況，看看系統及軟件是否合作公司的需求，但是老員工專於工作，很少會考慮到合作企業的使用問題。
總結：公司需要老員工來帶動新員工工作的激情，同事也是在警醒老員工有被換掉的可能。
3、體力及家庭原因
a、應屆生年齡普遍都在23~25歲左右，這個時候體力充沛，對於加班什麼都沒有問題，第二天也能迅速恢復及時上班，但是老員工的年齡普遍都在30歲左右，這個時候個人精力及體力問題明顯不如應屆生。
b、應屆生現在基本都是一個人吃飽，全家不餓的狀態，所以只要管好自己就行，基本對於加班或者臨時安排的任務都可以隨叫隨到。但是老員工現在基本都是已經結婚，或者有小孩了，上班之餘還要考慮家庭，平時家庭也需要分擔部分精力，精力不可能百分百放在工作上（只是陳述事實，沒有歧視）
總結：應屆生無論是從體力還是家庭的方面都是優於老員工的，這個是事實。雖然對於老員工來說比較殘酷，但是老員工還是應該想辦法提升的自己的核心競爭力。
綜上所述：公司會出現寧願花錢招聘應屆生也不願意給老員工加薪，這裡面的利害關係，稍微分析一下就知道。當然老員工在被“歧視”情況下，更應該考慮如何不被替代，提升自己的核心競爭力及個人價值。
以上為個人的意見，如果你覺得對你有用，歡迎留言，轉發，點贊~
作為一個混了十幾年的軟件老兵，不能單純的看待這個問題，先從程序員本身角度出發，有一個不能迴避的問題，要快速的漲工資指望在內部漲會比較慢除非技術能力特別強，可能會給你的工資一步到位，作為公司本身來講不可能不知道這事，稍微正常的公司都會慢慢給補上，畢竟每個公司都有漲工資的一套體系，如果在公司呆的時間足夠長就可以彌補回來甚至還會有更多的收穫，但不是每個人都有這種境界，而且不一定真的遇到有抱負的老闆所以這種公司的選擇裡面包含著很多偶然的因素。
作為一個混了十幾年的軟件老兵，不能單純的看待這個問題，先從程序員本身角度出發，有一個不能迴避的問題，要快速的漲工資指望在內部漲會比較慢除非技術能力特別強，可能會給你的工資一步到位，作為公司本身來講不可能不知道這事，稍微正常的公司都會慢慢給補上，畢竟每個公司都有漲工資的一套體系，如果在公司呆的時間足夠長就可以彌補回來甚至還會有更多的收穫，但不是每個人都有這種境界，而且不一定真的遇到有抱負的老闆所以這種公司的選擇裡面包含著很多偶然的因素。
幾乎每個程序員都有跳槽的經歷，幾乎每次跳槽工資都能有大幅度的提升，當前這個需要有一定的界限，需要在入行的前幾年才有用，在工作五年之後工資漲的幅度已經緩慢了不少，除非技能有一個質的提升，所以不太建議頻繁的跳槽，混職場最聰明的人在一般人來看如同傻子，公司給的工資又不高為啥一直賴在這個公司不走那，只不過人家眼光放得更加長遠，到最後收穫的可能不僅僅是基本工資的那點錢了，當然選擇這麼幹其實有著很大的風險，伴隨著一個企業慢慢變得非常強大是一件非常幸福的事情，但中間很可能公司因為經營不善倒閉了，就意味著所有就需要從頭再來，看看前幾年互聯網公司第一批跟著公司上市的那些老員工基本上都能接近財政自由，在當初肯定很多人喊著是不是傻子，公司能給你什麼這麼死心塌地的這麼幹下去，玩的就是一種境界了。
作為一個混了十幾年的軟件老兵，不能單純的看待這個問題，先從程序員本身角度出發，有一個不能迴避的問題，要快速的漲工資指望在內部漲會比較慢除非技術能力特別強，可能會給你的工資一步到位，作為公司本身來講不可能不知道這事，稍微正常的公司都會慢慢給補上，畢竟每個公司都有漲工資的一套體系，如果在公司呆的時間足夠長就可以彌補回來甚至還會有更多的收穫，但不是每個人都有這種境界，而且不一定真的遇到有抱負的老闆所以這種公司的選擇裡面包含著很多偶然的因素。
幾乎每個程序員都有跳槽的經歷，幾乎每次跳槽工資都能有大幅度的提升，當前這個需要有一定的界限，需要在入行的前幾年才有用，在工作五年之後工資漲的幅度已經緩慢了不少，除非技能有一個質的提升，所以不太建議頻繁的跳槽，混職場最聰明的人在一般人來看如同傻子，公司給的工資又不高為啥一直賴在這個公司不走那，只不過人家眼光放得更加長遠，到最後收穫的可能不僅僅是基本工資的那點錢了，當然選擇這麼幹其實有著很大的風險，伴隨著一個企業慢慢變得非常強大是一件非常幸福的事情，但中間很可能公司因為經營不善倒閉了，就意味著所有就需要從頭再來，看看前幾年互聯網公司第一批跟著公司上市的那些老員工基本上都能接近財政自由，在當初肯定很多人喊著是不是傻子，公司能給你什麼這麼死心塌地的這麼幹下去，玩的就是一種境界了。
曾經遇見一個跟著公司上市的初中畢業的高管，當初公司在很小的時候，老闆在網絡上發現這個對於公司的產品討論非常的積極，就直接聯繫到這個人，問到這人是做什麼的，說是一個網吧的技術總監，其實就是一個網管而已，就把這人算是忽悠到北京，然後一步步跟著公司堅定的走下去，最後做到產品總監的職位，有一年年會公司為了表彰其對公司的貢獻直接年終獎了一個寶馬汽車，說這件事不是為了告訴這人如何逆襲，而是要在職業生涯的裡面選擇一個不錯的中小型公司一起成長起來，也算是混了一輩子總算做了點事情。如果只是混跡於各個公司，看似經歷非常的豐富其實都是在玩的表面的文章，永遠是在被考察的對象之中，永遠沒有真正進入一個公司的核心層，拿著也就那點基本的工資。
作為一個混了十幾年的軟件老兵，不能單純的看待這個問題，先從程序員本身角度出發，有一個不能迴避的問題，要快速的漲工資指望在內部漲會比較慢除非技術能力特別強，可能會給你的工資一步到位，作為公司本身來講不可能不知道這事，稍微正常的公司都會慢慢給補上，畢竟每個公司都有漲工資的一套體系，如果在公司呆的時間足夠長就可以彌補回來甚至還會有更多的收穫，但不是每個人都有這種境界，而且不一定真的遇到有抱負的老闆所以這種公司的選擇裡面包含著很多偶然的因素。
幾乎每個程序員都有跳槽的經歷，幾乎每次跳槽工資都能有大幅度的提升，當前這個需要有一定的界限，需要在入行的前幾年才有用，在工作五年之後工資漲的幅度已經緩慢了不少，除非技能有一個質的提升，所以不太建議頻繁的跳槽，混職場最聰明的人在一般人來看如同傻子，公司給的工資又不高為啥一直賴在這個公司不走那，只不過人家眼光放得更加長遠，到最後收穫的可能不僅僅是基本工資的那點錢了，當然選擇這麼幹其實有著很大的風險，伴隨著一個企業慢慢變得非常強大是一件非常幸福的事情，但中間很可能公司因為經營不善倒閉了，就意味著所有就需要從頭再來，看看前幾年互聯網公司第一批跟著公司上市的那些老員工基本上都能接近財政自由，在當初肯定很多人喊著是不是傻子，公司能給你什麼這麼死心塌地的這麼幹下去，玩的就是一種境界了。
曾經遇見一個跟著公司上市的初中畢業的高管，當初公司在很小的時候，老闆在網絡上發現這個對於公司的產品討論非常的積極，就直接聯繫到這個人，問到這人是做什麼的，說是一個網吧的技術總監，其實就是一個網管而已，就把這人算是忽悠到北京，然後一步步跟著公司堅定的走下去，最後做到產品總監的職位，有一年年會公司為了表彰其對公司的貢獻直接年終獎了一個寶馬汽車，說這件事不是為了告訴這人如何逆襲，而是要在職業生涯的裡面選擇一個不錯的中小型公司一起成長起來，也算是混了一輩子總算做了點事情。如果只是混跡於各個公司，看似經歷非常的豐富其實都是在玩的表面的文章，永遠是在被考察的對象之中，永遠沒有真正進入一個公司的核心層，拿著也就那點基本的工資。
從企業角度由於市場成本的增加，後續的招人的工資一定會上漲，但如果漲到比現在的老員工要高出許多，這種極端的情況一般很少見，急缺的人才一定是高於現有的技術人員，但如果從應屆生的角度考慮這種極端情況也是非常少見，雖然在軟件行業每個人的工資屬於保密的，但這種基本上藏不住發生這種情況，公司早晚會出問題，經常聽一些老程序員說起現在剛畢業的學生畢業就能拿到多少錢，想當年剛畢業的時候才能拿多少錢，物價在上漲當年租房的錢和現在租房子的錢差異肯定也是非常大，所以有這種想法倒也是十分正常的。
作為一個混了十幾年的軟件老兵，不能單純的看待這個問題，先從程序員本身角度出發，有一個不能迴避的問題，要快速的漲工資指望在內部漲會比較慢除非技術能力特別強，可能會給你的工資一步到位，作為公司本身來講不可能不知道這事，稍微正常的公司都會慢慢給補上，畢竟每個公司都有漲工資的一套體系，如果在公司呆的時間足夠長就可以彌補回來甚至還會有更多的收穫，但不是每個人都有這種境界，而且不一定真的遇到有抱負的老闆所以這種公司的選擇裡面包含著很多偶然的因素。
幾乎每個程序員都有跳槽的經歷，幾乎每次跳槽工資都能有大幅度的提升，當前這個需要有一定的界限，需要在入行的前幾年才有用，在工作五年之後工資漲的幅度已經緩慢了不少，除非技能有一個質的提升，所以不太建議頻繁的跳槽，混職場最聰明的人在一般人來看如同傻子，公司給的工資又不高為啥一直賴在這個公司不走那，只不過人家眼光放得更加長遠，到最後收穫的可能不僅僅是基本工資的那點錢了，當然選擇這麼幹其實有著很大的風險，伴隨著一個企業慢慢變得非常強大是一件非常幸福的事情，但中間很可能公司因為經營不善倒閉了，就意味著所有就需要從頭再來，看看前幾年互聯網公司第一批跟著公司上市的那些老員工基本上都能接近財政自由，在當初肯定很多人喊著是不是傻子，公司能給你什麼這麼死心塌地的這麼幹下去，玩的就是一種境界了。
曾經遇見一個跟著公司上市的初中畢業的高管，當初公司在很小的時候，老闆在網絡上發現這個對於公司的產品討論非常的積極，就直接聯繫到這個人，問到這人是做什麼的，說是一個網吧的技術總監，其實就是一個網管而已，就把這人算是忽悠到北京，然後一步步跟著公司堅定的走下去，最後做到產品總監的職位，有一年年會公司為了表彰其對公司的貢獻直接年終獎了一個寶馬汽車，說這件事不是為了告訴這人如何逆襲，而是要在職業生涯的裡面選擇一個不錯的中小型公司一起成長起來，也算是混了一輩子總算做了點事情。如果只是混跡於各個公司，看似經歷非常的豐富其實都是在玩的表面的文章，永遠是在被考察的對象之中，永遠沒有真正進入一個公司的核心層，拿著也就那點基本的工資。
從企業角度由於市場成本的增加，後續的招人的工資一定會上漲，但如果漲到比現在的老員工要高出許多，這種極端的情況一般很少見，急缺的人才一定是高於現有的技術人員，但如果從應屆生的角度考慮這種極端情況也是非常少見，雖然在軟件行業每個人的工資屬於保密的，但這種基本上藏不住發生這種情況，公司早晚會出問題，經常聽一些老程序員說起現在剛畢業的學生畢業就能拿到多少錢，想當年剛畢業的時候才能拿多少錢，物價在上漲當年租房的錢和現在租房子的錢差異肯定也是非常大，所以有這種想法倒也是十分正常的。
當然在現實中公司為了激活現在的氣氛，可能有招一些新的技術人員，對現有的老員工保持一種壓力感，主要為了激發內在的潛力，不見得一定要對老技術員有什麼想法，畢竟無論做什麼事情都要保持一種飢餓感，有前進的動力，不一定搞得自己很敏感是不是公司卸磨殺驢了，如果一個公司招的應屆生都要比現在的老員工要高了，這種公司不呆也罷，不重視人才的公司註定沒有大的發展。
希望能幫到你。
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