為什麼有的軟件公司寧願花15k去重招一個應屆生，也不願意加薪5k留住公司老程序員？
其實，核心就是一點：這個老員工可能已經越來越難溝通了。
換句話說，老員工和團隊的關係變得惡化。
可能的原因有很多，但真實的原因就是領導想要讓這個老員工走人。
這個溝通不是指說話上的意思，而是對於整體團隊來說，推動他做事的成本已經遠遠高於招一個新人的成本。
這樣的例子很多，一個職場老人熟悉了公司的各種規章制度，以最低的動力做事，而團隊又沒有辦法促進他的改變，關係變得越來越奇怪。
加上一般的常識認為，新鮮血液的注入有利於改變，就變成了職場裡的不願給老員工加薪，而寧願招新員工。
其實，稍微用心觀察，就能發現，厲害的老員工依然能受到領導的賞識，而不是一個新員工能替代的，那些能替代的老員工，其實領導可能早就想要他走人了，只是一時找不到更好的辦法罷了。
特別是程序員群體，內向的人偏多，溝通上的成本往往更大，只要是與人溝通，就一定會產生很多誤解。
而老程序員雖然工作能力好，但是可能在長期的相處中造成了很多不可逆的溝通障礙，而讓領導覺得不如換一個人的想法，一旦失去了信任，自然就有了操作手法。
這也是IT職場最典型的套路之一，新人學習能力更強，更願意加班，更願意付出。
其實加班只是表象，真正的問題就是在於關係的處理上。
老員工不用再指導，不好被洗腦，就算加薪也可能是慾求不滿，自然就還不如重新招一個新人來得划算。
因為拉長時間一看，老員工可能帶來的成本損耗更高，而遠遠沒有招一個新員工來得划算。
只有看清楚了這點，才能明白為什麼很多時候寧願招一個新人，而不願意給老人加薪。
因為改變一個長期固化的人，遠比重新培養一個人難。
大家好，我是王小編。
跟大家講一件小事情，我一個朋友，也是程序員，跟老闆說加薪，結果第二天被辭了。你如果問我為什麼，我可能想說，可能老闆早就想把你開除了，終於等到你先說了，所以說，你如果不夠百分之百確定你在公司的地位，那就不要說加薪，直接辭職換家公司。世界這麼大，誰還離不開誰了？
1.有的老闆比較喜歡應屆生的闖勁，不喜歡老員工每天按部就班的沒有創新力的上班，還要每個月給你發好幾萬的工資，倒不如把你開掉招幾個應屆生過來。
老闆要有用的老員工，不需要每天就只知道按部就班上班的老員工，等到年紀大了，你不能敲代碼了，也沒什麼創新力，也沒有年輕人的創新力，要你有什麼用？老闆工資也不一定發的起呀，真的是，是不是呀。
2.有的老員工已經習慣了公司的規章制度，開始拉幫結派，不利於公司的長期發展，公司也需要不斷的需要新血液，讓公司前進成長，拉幫結派的最後結果無非就是腐敗與不作為，年輕人又不懂那麼多，就知道多做事情才能拿錢，對於公司何樂而不為呢？
任何一個領導都不喜歡拉幫結派，更不喜歡自己的公司出現了內部矛盾，員工是給自己公司打工的，不是搞拉幫結派的，老闆想開除你大不了就是需要賠違約金和幾個月的工資，這對老闆又算什麼呢？
大家好，我是王小編。
跟大家講一件小事情，我一個朋友，也是程序員，跟老闆說加薪，結果第二天被辭了。你如果問我為什麼，我可能想說，可能老闆早就想把你開除了，終於等到你先說了，所以說，你如果不夠百分之百確定你在公司的地位，那就不要說加薪，直接辭職換家公司。世界這麼大，誰還離不開誰了？
1.有的老闆比較喜歡應屆生的闖勁，不喜歡老員工每天按部就班的沒有創新力的上班，還要每個月給你發好幾萬的工資，倒不如把你開掉招幾個應屆生過來。
老闆要有用的老員工，不需要每天就只知道按部就班上班的老員工，等到年紀大了，你不能敲代碼了，也沒什麼創新力，也沒有年輕人的創新力，要你有什麼用？老闆工資也不一定發的起呀，真的是，是不是呀。
2.有的老員工已經習慣了公司的規章制度，開始拉幫結派，不利於公司的長期發展，公司也需要不斷的需要新血液，讓公司前進成長，拉幫結派的最後結果無非就是腐敗與不作為，年輕人又不懂那麼多，就知道多做事情才能拿錢，對於公司何樂而不為呢？
任何一個領導都不喜歡拉幫結派，更不喜歡自己的公司出現了內部矛盾，員工是給自己公司打工的，不是搞拉幫結派的，老闆想開除你大不了就是需要賠違約金和幾個月的工資，這對老闆又算什麼呢？
最後一句話，不願意給你加薪的老闆，說明你在公司沒有足夠的分量，或者你沒有達到他心中的能力，所以不加薪就辭職，還可能工資雙倍，天涯何處無芳草，何必單戀一枝花？
大家好，我是王小編，中國最帥的前端程序員。
我朋友也是程序員，他要是敢開口提加薪5K，估計只有被離職的份。
按照現在這邊的市場行情，一個工作5年的java研發，月薪在2W上下，5K也就是工資的25%，這什麼概念？公司基本達不到的概念。
但要是一個新人過來，情況又不一樣了。為什麼呢？
01 內部加薪是內部規則，外部招聘是外部規則，兩者聯繫不大
按照薪酬設計原則，公司要確保外部公平性、內部公平性和內部一致性。
但實際上內部的薪酬設計，更看重內部公平性。
因為人性就是，在一個團體中，如果覺得和周圍的人相比，不差，甚至還要好一點，那他就會很舒服，多半也就不會有離職的想法。
這也就是為什麼，企業漲薪遠比外面慢的情況下，離職依舊是少數的原因所在。
如果企業給一個人加薪5K，勢必造成其他同事的不公平和眼紅，於是會出現兩個情況：第一，大家都鬧著要漲薪；第二，不漲薪，有人看不慣就會離職。
這兩種情況都不是企業想要看到的。
而外部重新招一個人，剛進入的工資，在大體上是按照市場價格來確定的，但後面依舊會按照企業內部規則來漲幅。
並且這個的好處在於，在不給全員加薪，提高成本的情況下，還能保持員工的穩定性。
一舉兩得，何樂而不為？
我朋友也是程序員，他要是敢開口提加薪5K，估計只有被離職的份。
按照現在這邊的市場行情，一個工作5年的java研發，月薪在2W上下，5K也就是工資的25%，這什麼概念？公司基本達不到的概念。
但要是一個新人過來，情況又不一樣了。為什麼呢？
01 內部加薪是內部規則，外部招聘是外部規則，兩者聯繫不大
按照薪酬設計原則，公司要確保外部公平性、內部公平性和內部一致性。
但實際上內部的薪酬設計，更看重內部公平性。
因為人性就是，在一個團體中，如果覺得和周圍的人相比，不差，甚至還要好一點，那他就會很舒服，多半也就不會有離職的想法。
這也就是為什麼，企業漲薪遠比外面慢的情況下，離職依舊是少數的原因所在。
如果企業給一個人加薪5K，勢必造成其他同事的不公平和眼紅，於是會出現兩個情況：第一，大家都鬧著要漲薪；第二，不漲薪，有人看不慣就會離職。
這兩種情況都不是企業想要看到的。
而外部重新招一個人，剛進入的工資，在大體上是按照市場價格來確定的，但後面依舊會按照企業內部規則來漲幅。
並且這個的好處在於，在不給全員加薪，提高成本的情況下，還能保持員工的穩定性。
一舉兩得，何樂而不為？
02 企業內部漲薪，平均數在10%已經算高的，達到20%的少之又少
按照目前的調薪數據顯示，企業調薪幅度能全員達到10%就已經很不錯了。
如果按照題主的字面意思推斷，現在老員工估計薪資在1W左右，加5K就和招一個新人差不多的價格。
但這種漲幅是非常恐怖的，一個人就漲了50%，公司全員都漲，直接的人工成本就猛漲50%，這是什麼概念？企業分分鐘垮掉都有可能。
實際上一個月薪1W的人，漲薪能達到1K都算不錯的。開口就要漲5K？那企業真得叫他趕緊離職了。
而那個從外面花15K招進來的新人，在第二年的薪資漲幅，也就在1.5K的樣子。也不會很多。
但如果按照10K漲到15K的比率漲，第三年就會達到20K以上。
這兩個數據從長遠上一比較就知道，前者要比後者節省很多。
我朋友也是程序員，他要是敢開口提加薪5K，估計只有被離職的份。
按照現在這邊的市場行情，一個工作5年的java研發，月薪在2W上下，5K也就是工資的25%，這什麼概念？公司基本達不到的概念。
但要是一個新人過來，情況又不一樣了。為什麼呢？
01 內部加薪是內部規則，外部招聘是外部規則，兩者聯繫不大
按照薪酬設計原則，公司要確保外部公平性、內部公平性和內部一致性。
但實際上內部的薪酬設計，更看重內部公平性。
因為人性就是，在一個團體中，如果覺得和周圍的人相比，不差，甚至還要好一點，那他就會很舒服，多半也就不會有離職的想法。
這也就是為什麼，企業漲薪遠比外面慢的情況下，離職依舊是少數的原因所在。
如果企業給一個人加薪5K，勢必造成其他同事的不公平和眼紅，於是會出現兩個情況：第一，大家都鬧著要漲薪；第二，不漲薪，有人看不慣就會離職。
這兩種情況都不是企業想要看到的。
而外部重新招一個人，剛進入的工資，在大體上是按照市場價格來確定的，但後面依舊會按照企業內部規則來漲幅。
並且這個的好處在於，在不給全員加薪，提高成本的情況下，還能保持員工的穩定性。
一舉兩得，何樂而不為？
02 企業內部漲薪，平均數在10%已經算高的，達到20%的少之又少
按照目前的調薪數據顯示，企業調薪幅度能全員達到10%就已經很不錯了。
如果按照題主的字面意思推斷，現在老員工估計薪資在1W左右，加5K就和招一個新人差不多的價格。
但這種漲幅是非常恐怖的，一個人就漲了50%，公司全員都漲，直接的人工成本就猛漲50%，這是什麼概念？企業分分鐘垮掉都有可能。
實際上一個月薪1W的人，漲薪能達到1K都算不錯的。開口就要漲5K？那企業真得叫他趕緊離職了。
而那個從外面花15K招進來的新人，在第二年的薪資漲幅，也就在1.5K的樣子。也不會很多。
但如果按照10K漲到15K的比率漲，第三年就會達到20K以上。
這兩個數據從長遠上一比較就知道，前者要比後者節省很多。
03 一定比率的人員流動對企業是有好處的，老員工長了就是“老油條”，出工不出力
當一個老員工開口要求漲薪滿足了之後，很可能會有下一次的請求。
人的胃口都是不斷被撐大的。這種噁心循環，企業完全不像看到。
更可怕的是，當企業滿足其要求後，他會認為自己很重要，企業離不開他。一旦有了這種想法，在工作上就容易表現出傲慢、怠工等情況。
這個時候如果企業想要開除，還要再給一筆賠償金，這就是活生生現實版“農夫與蛇”的故事啊。
如果不滿足，他會繼續幹，或者離職，對企業來說都沒什麼壞處。
並且新人的加入，會帶來新鮮的血液。會給企業注入新的活力。
所以企業即便人員很穩定，也總會想方設法淘汰掉一波人，換一波新人進來。
我朋友也是程序員，他要是敢開口提加薪5K，估計只有被離職的份。
按照現在這邊的市場行情，一個工作5年的java研發，月薪在2W上下，5K也就是工資的25%，這什麼概念？公司基本達不到的概念。
但要是一個新人過來，情況又不一樣了。為什麼呢？
01 內部加薪是內部規則，外部招聘是外部規則，兩者聯繫不大
按照薪酬設計原則，公司要確保外部公平性、內部公平性和內部一致性。
但實際上內部的薪酬設計，更看重內部公平性。
因為人性就是，在一個團體中，如果覺得和周圍的人相比，不差，甚至還要好一點，那他就會很舒服，多半也就不會有離職的想法。
這也就是為什麼，企業漲薪遠比外面慢的情況下，離職依舊是少數的原因所在。
如果企業給一個人加薪5K，勢必造成其他同事的不公平和眼紅，於是會出現兩個情況：第一，大家都鬧著要漲薪；第二，不漲薪，有人看不慣就會離職。
這兩種情況都不是企業想要看到的。
而外部重新招一個人，剛進入的工資，在大體上是按照市場價格來確定的，但後面依舊會按照企業內部規則來漲幅。
並且這個的好處在於，在不給全員加薪，提高成本的情況下，還能保持員工的穩定性。
一舉兩得，何樂而不為？
02 企業內部漲薪，平均數在10%已經算高的，達到20%的少之又少
按照目前的調薪數據顯示，企業調薪幅度能全員達到10%就已經很不錯了。
如果按照題主的字面意思推斷，現在老員工估計薪資在1W左右，加5K就和招一個新人差不多的價格。
但這種漲幅是非常恐怖的，一個人就漲了50%，公司全員都漲，直接的人工成本就猛漲50%，這是什麼概念？企業分分鐘垮掉都有可能。
實際上一個月薪1W的人，漲薪能達到1K都算不錯的。開口就要漲5K？那企業真得叫他趕緊離職了。
而那個從外面花15K招進來的新人，在第二年的薪資漲幅，也就在1.5K的樣子。也不會很多。
但如果按照10K漲到15K的比率漲，第三年就會達到20K以上。
這兩個數據從長遠上一比較就知道，前者要比後者節省很多。
03 一定比率的人員流動對企業是有好處的，老員工長了就是“老油條”，出工不出力
當一個老員工開口要求漲薪滿足了之後，很可能會有下一次的請求。
人的胃口都是不斷被撐大的。這種噁心循環，企業完全不像看到。
更可怕的是，當企業滿足其要求後，他會認為自己很重要，企業離不開他。一旦有了這種想法，在工作上就容易表現出傲慢、怠工等情況。
這個時候如果企業想要開除，還要再給一筆賠償金，這就是活生生現實版“農夫與蛇”的故事啊。
如果不滿足，他會繼續幹，或者離職，對企業來說都沒什麼壞處。
並且新人的加入，會帶來新鮮的血液。會給企業注入新的活力。
所以企業即便人員很穩定，也總會想方設法淘汰掉一波人，換一波新人進來。
04 重金招應屆生，是為了從無到有培養企業的高級管理者
企業既然肯花大價錢招一個應屆生，那就說明企業是有準備將其培養成公司的管理者。
因為應屆生的可塑性非常強，企業只有從一開始招進來，自己慢慢培養，才有可能最終得到自己想要的人。
可一個已經工作了的人，是不容易這樣做的。這本就是老員工和應屆生在培養上的一些差異。
從這個角度來說，企業花的錢，不是為現在買單，而是為將來的潛力買單。
05 總結一下就是
1、內外部調薪機制不一樣，企業不會輕易答應員工的加薪請求，一旦加薪就是全員加薪的節奏，不然就會造成員工動盪
2、內部調薪漲幅比較慢，滿足了員工一次，很可能會帶來第二、三次，這對企業的成本控制是非常不利的
3、企業需要維持一定的員工流失率，用來引入新鮮的血液，給企業注入不一樣的活力
4、重金招的應屆生，是為了培養成為企業的管理者，花的錢是在買將來的潛質
我朋友也是程序員，他要是敢開口提加薪5K，估計只有被離職的份。
按照現在這邊的市場行情，一個工作5年的java研發，月薪在2W上下，5K也就是工資的25%，這什麼概念？公司基本達不到的概念。
但要是一個新人過來，情況又不一樣了。為什麼呢？
01 內部加薪是內部規則，外部招聘是外部規則，兩者聯繫不大
按照薪酬設計原則，公司要確保外部公平性、內部公平性和內部一致性。
但實際上內部的薪酬設計，更看重內部公平性。
因為人性就是，在一個團體中，如果覺得和周圍的人相比，不差，甚至還要好一點，那他就會很舒服，多半也就不會有離職的想法。
這也就是為什麼，企業漲薪遠比外面慢的情況下，離職依舊是少數的原因所在。
如果企業給一個人加薪5K，勢必造成其他同事的不公平和眼紅，於是會出現兩個情況：第一，大家都鬧著要漲薪；第二，不漲薪，有人看不慣就會離職。
這兩種情況都不是企業想要看到的。
而外部重新招一個人，剛進入的工資，在大體上是按照市場價格來確定的，但後面依舊會按照企業內部規則來漲幅。
並且這個的好處在於，在不給全員加薪，提高成本的情況下，還能保持員工的穩定性。
一舉兩得，何樂而不為？
02 企業內部漲薪，平均數在10%已經算高的，達到20%的少之又少
按照目前的調薪數據顯示，企業調薪幅度能全員達到10%就已經很不錯了。
如果按照題主的字面意思推斷，現在老員工估計薪資在1W左右，加5K就和招一個新人差不多的價格。
但這種漲幅是非常恐怖的，一個人就漲了50%，公司全員都漲，直接的人工成本就猛漲50%，這是什麼概念？企業分分鐘垮掉都有可能。
實際上一個月薪1W的人，漲薪能達到1K都算不錯的。開口就要漲5K？那企業真得叫他趕緊離職了。
而那個從外面花15K招進來的新人，在第二年的薪資漲幅，也就在1.5K的樣子。也不會很多。
但如果按照10K漲到15K的比率漲，第三年就會達到20K以上。
這兩個數據從長遠上一比較就知道，前者要比後者節省很多。
03 一定比率的人員流動對企業是有好處的，老員工長了就是“老油條”，出工不出力
當一個老員工開口要求漲薪滿足了之後，很可能會有下一次的請求。
人的胃口都是不斷被撐大的。這種噁心循環，企業完全不像看到。
更可怕的是，當企業滿足其要求後，他會認為自己很重要，企業離不開他。一旦有了這種想法，在工作上就容易表現出傲慢、怠工等情況。
這個時候如果企業想要開除，還要再給一筆賠償金，這就是活生生現實版“農夫與蛇”的故事啊。
如果不滿足，他會繼續幹，或者離職，對企業來說都沒什麼壞處。
並且新人的加入，會帶來新鮮的血液。會給企業注入新的活力。
所以企業即便人員很穩定，也總會想方設法淘汰掉一波人，換一波新人進來。
04 重金招應屆生，是為了從無到有培養企業的高級管理者
企業既然肯花大價錢招一個應屆生，那就說明企業是有準備將其培養成公司的管理者。
因為應屆生的可塑性非常強，企業只有從一開始招進來，自己慢慢培養，才有可能最終得到自己想要的人。
可一個已經工作了的人，是不容易這樣做的。這本就是老員工和應屆生在培養上的一些差異。
從這個角度來說，企業花的錢，不是為現在買單，而是為將來的潛力買單。
05 總結一下就是
1、內外部調薪機制不一樣，企業不會輕易答應員工的加薪請求，一旦加薪就是全員加薪的節奏，不然就會造成員工動盪
2、內部調薪漲幅比較慢，滿足了員工一次，很可能會帶來第二、三次，這對企業的成本控制是非常不利的
3、企業需要維持一定的員工流失率，用來引入新鮮的血液，給企業注入不一樣的活力
4、重金招的應屆生，是為了培養成為企業的管理者，花的錢是在買將來的潛質
這個就要看公司的用人文化了。
這個就要看公司的用人文化了。
很多企業喜歡用便宜的人，特別剛畢業的大學生，一旦工作超過5年的人員一般都會想辦法開掉。我曾經工作過的一家單位，IT公司，老闆的用人理念就是：
- 只用便宜的，不用貴的，所有的人員，不論級別，只要超過了30萬，就很危險；
- 只用忙人，不用閒人。
結果就是公司的雖然上市了，但是公司的總監級以上團隊很不穩定，基本上3年輪換一次，而輪換的人一般都去了競爭對手的公司，老闆就在不停地找人培養人。老闆年齡50歲了，還沒有可以接班的人選出現。用人用的很，裁人才的也很無情！
這個就要看公司的用人文化了。
很多企業喜歡用便宜的人，特別剛畢業的大學生，一旦工作超過5年的人員一般都會想辦法開掉。我曾經工作過的一家單位，IT公司，老闆的用人理念就是：
- 只用便宜的，不用貴的，所有的人員，不論級別，只要超過了30萬，就很危險；
- 只用忙人，不用閒人。
結果就是公司的雖然上市了，但是公司的總監級以上團隊很不穩定，基本上3年輪換一次，而輪換的人一般都去了競爭對手的公司，老闆就在不停地找人培養人。老闆年齡50歲了，還沒有可以接班的人選出現。用人用的很，裁人才的也很無情！
如果你們公司是一家軟件公司，那麼公司的最重要的成本也就是人員成本，如果給一名老程序員漲了5000元，那麼其他3000名程序員是不是也需要每人調高5000元呢？從這個角度看，老闆寧可不給調薪、招聘新人。
這個就要看公司的用人文化了。
很多企業喜歡用便宜的人，特別剛畢業的大學生，一旦工作超過5年的人員一般都會想辦法開掉。我曾經工作過的一家單位，IT公司，老闆的用人理念就是：
- 只用便宜的，不用貴的，所有的人員，不論級別，只要超過了30萬，就很危險；
- 只用忙人，不用閒人。
結果就是公司的雖然上市了，但是公司的總監級以上團隊很不穩定，基本上3年輪換一次，而輪換的人一般都去了競爭對手的公司，老闆就在不停地找人培養人。老闆年齡50歲了，還沒有可以接班的人選出現。用人用的很，裁人才的也很無情！
如果你們公司是一家軟件公司，那麼公司的最重要的成本也就是人員成本，如果給一名老程序員漲了5000元，那麼其他3000名程序員是不是也需要每人調高5000元呢？從這個角度看，老闆寧可不給調薪、招聘新人。
所以看事情，一定要從全局來看。一般公司的薪酬都會有剪刀差，入職3年的大學生，即使每年都調整薪酬，也會比3年後新入職的大學生工資低一些。我們集團公司曾經出現過這個問題，後來沒辦法，只好給入職3年的大學生集體漲一次工資，要不然，人都跑沒了。
也可能存在該名程序員不是老闆想留的人，通過不漲工資讓對方主動離職，也是一個不錯的方法。
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軟件公司，寧願花重金去重招應屆生，也不願意加薪留住老程序員，有些人會抱怨，天理何在？我是家小軟件企業的老闆，有自己的開發平臺，我也經常這麼做，原因有二：
1、核心技術在我和其他股東自己手裡，老員工只要聽話照做就好，我並不需要他們有多能幹。如果老員工在非調薪時間跟我提加工資，或者以找到下家為由跟我講漲工資，我都會二話不說好聚好散，因為把他送走，我可以快速以同樣的工資招來一個新人，培訓1個月，填補老員工的空白。
軟件公司，寧願花重金去重招應屆生，也不願意加薪留住老程序員，有些人會抱怨，天理何在？我是家小軟件企業的老闆，有自己的開發平臺，我也經常這麼做，原因有二：
1、核心技術在我和其他股東自己手裡，老員工只要聽話照做就好，我並不需要他們有多能幹。如果老員工在非調薪時間跟我提加工資，或者以找到下家為由跟我講漲工資，我都會二話不說好聚好散，因為把他送走，我可以快速以同樣的工資招來一個新人，培訓1個月，填補老員工的空白。
2、新員工能給公司帶來活躍的氣氛，招來新員工對組織的氛圍帶動效果，相當於我每月進行一次團建。都說“新官上任三把火”，新人來到老團隊，也會帶來很多改變和創新。一方面，新人聽老人傳授經驗，有助於組織知識整理和共享，另一方面，新人蔘與既有項目工作，有助於重塑組織合作模式，產生鯰魚效應，提升團隊效能。
3、說實在的，我們這樣的小微企業沒有完善用人留人制度，手下跟我提漲工資，我有時候也會憑意氣用事，處的好的就給漲，就不像大企業，有專人專門制度來管控老員工的漲薪預期。所以，要新人，留老人這事，還要看企業規模和制度。
歡迎
我是凌凌，職場領域創作者，以下為我的回答，感謝您的閱讀~
正好我所在的就是saas系統公司，這個跟公司的情況多少有些類似。
原因如下：
1、應屆生個性鮮明
應屆生現在普遍都是95後，這個階段的應屆生的特點是：有想法，普遍認為工作不應該只是為了生存，而是為了實現自己的價值。他們希望在工作中實現自我，能夠受到公司的重視，得到重視。同時有希望不斷的接受嘗試新任務，以此讓自己更快的成長。
而老員工只是希望能保持現狀，很多時候已經失去了鬥志，只求平平安安上班，平平安安下班。而且對於工作中很多事情都已經熟悉了，甚至偶爾利用上班時間“摸魚”
總結：相比較應屆生更適合公司的發展，因為系統公司需要不斷的迭代更新來調整需求，這個很符合應屆生的特點，但是老員工的反應就會稍微慢點。
我是凌凌，職場領域創作者，以下為我的回答，感謝您的閱讀~
正好我所在的就是saas系統公司，這個跟公司的情況多少有些類似。
原因如下：
1、應屆生個性鮮明
應屆生現在普遍都是95後，這個階段的應屆生的特點是：有想法，普遍認為工作不應該只是為了生存，而是為了實現自己的價值。他們希望在工作中實現自我，能夠受到公司的重視，得到重視。同時有希望不斷的接受嘗試新任務，以此讓自己更快的成長。
而老員工只是希望能保持現狀，很多時候已經失去了鬥志，只求平平安安上班，平平安安下班。而且對於工作中很多事情都已經熟悉了，甚至偶爾利用上班時間“摸魚”
總結：相比較應屆生更適合公司的發展，因為系統公司需要不斷的迭代更新來調整需求，這個很符合應屆生的特點，但是老員工的反應就會稍微慢點。
2、鯰魚效應
鯰魚效應是指鯰魚在攪動小魚生存環境的同時，也激活了小魚的求生能力。這個是公司採用的一種手段，利用新員工來激勵老員工，從而提升老員工的工作效率。
應屆生對於工作充滿激情，對於問題或者bug等都是積極主動的解決，甚至的時候會主動詢問合作公司的情況，看看系統及軟件是否合作公司的需求，但是老員工專於工作，很少會考慮到合作企業的使用問題。
總結：公司需要老員工來帶動新員工工作的激情，同事也是在警醒老員工有被換掉的可能。
我是凌凌，職場領域創作者，以下為我的回答，感謝您的閱讀~
正好我所在的就是saas系統公司，這個跟公司的情況多少有些類似。
原因如下：
1、應屆生個性鮮明
應屆生現在普遍都是95後，這個階段的應屆生的特點是：有想法，普遍認為工作不應該只是為了生存，而是為了實現自己的價值。他們希望在工作中實現自我，能夠受到公司的重視，得到重視。同時有希望不斷的接受嘗試新任務，以此讓自己更快的成長。
而老員工只是希望能保持現狀，很多時候已經失去了鬥志，只求平平安安上班，平平安安下班。而且對於工作中很多事情都已經熟悉了，甚至偶爾利用上班時間“摸魚”
總結：相比較應屆生更適合公司的發展，因為系統公司需要不斷的迭代更新來調整需求，這個很符合應屆生的特點，但是老員工的反應就會稍微慢點。
2、鯰魚效應
鯰魚效應是指鯰魚在攪動小魚生存環境的同時，也激活了小魚的求生能力。這個是公司採用的一種手段，利用新員工來激勵老員工，從而提升老員工的工作效率。
應屆生對於工作充滿激情，對於問題或者bug等都是積極主動的解決，甚至的時候會主動詢問合作公司的情況，看看系統及軟件是否合作公司的需求，但是老員工專於工作，很少會考慮到合作企業的使用問題。
總結：公司需要老員工來帶動新員工工作的激情，同事也是在警醒老員工有被換掉的可能。
3、體力及家庭原因
a、應屆生年齡普遍都在23~25歲左右，這個時候體力充沛，對於加班什麼都沒有問題，第二天也能迅速恢復及時上班，但是老員工的年齡普遍都在30歲左右，這個時候個人精力及體力問題明顯不如應屆生。
b、應屆生現在基本都是一個人吃飽，全家不餓的狀態，所以只要管好自己就行，基本對於加班或者臨時安排的任務都可以隨叫隨到。但是老員工現在基本都是已經結婚，或者有小孩了，上班之餘還要考慮家庭，平時家庭也需要分擔部分精力，精力不可能百分百放在工作上（只是陳述事實，沒有歧視）
總結：應屆生無論是從體力還是家庭的方面都是優於老員工的，這個是事實。雖然對於老員工來說比較殘酷，但是老員工還是應該想辦法提升的自己的核心競爭力。
我是凌凌，職場領域創作者，以下為我的回答，感謝您的閱讀~
正好我所在的就是saas系統公司，這個跟公司的情況多少有些類似。
原因如下：
1、應屆生個性鮮明
應屆生現在普遍都是95後，這個階段的應屆生的特點是：有想法，普遍認為工作不應該只是為了生存，而是為了實現自己的價值。他們希望在工作中實現自我，能夠受到公司的重視，得到重視。同時有希望不斷的接受嘗試新任務，以此讓自己更快的成長。
而老員工只是希望能保持現狀，很多時候已經失去了鬥志，只求平平安安上班，平平安安下班。而且對於工作中很多事情都已經熟悉了，甚至偶爾利用上班時間“摸魚”
總結：相比較應屆生更適合公司的發展，因為系統公司需要不斷的迭代更新來調整需求，這個很符合應屆生的特點，但是老員工的反應就會稍微慢點。
2、鯰魚效應
鯰魚效應是指鯰魚在攪動小魚生存環境的同時，也激活了小魚的求生能力。這個是公司採用的一種手段，利用新員工來激勵老員工，從而提升老員工的工作效率。
應屆生對於工作充滿激情，對於問題或者bug等都是積極主動的解決，甚至的時候會主動詢問合作公司的情況，看看系統及軟件是否合作公司的需求，但是老員工專於工作，很少會考慮到合作企業的使用問題。
總結：公司需要老員工來帶動新員工工作的激情，同事也是在警醒老員工有被換掉的可能。
3、體力及家庭原因
a、應屆生年齡普遍都在23~25歲左右，這個時候體力充沛，對於加班什麼都沒有問題，第二天也能迅速恢復及時上班，但是老員工的年齡普遍都在30歲左右，這個時候個人精力及體力問題明顯不如應屆生。
b、應屆生現在基本都是一個人吃飽，全家不餓的狀態，所以只要管好自己就行，基本對於加班或者臨時安排的任務都可以隨叫隨到。但是老員工現在基本都是已經結婚，或者有小孩了，上班之餘還要考慮家庭，平時家庭也需要分擔部分精力，精力不可能百分百放在工作上（只是陳述事實，沒有歧視）
總結：應屆生無論是從體力還是家庭的方面都是優於老員工的，這個是事實。雖然對於老員工來說比較殘酷，但是老員工還是應該想辦法提升的自己的核心競爭力。
綜上所述：公司會出現寧願花錢招聘應屆生也不願意給老員工加薪，這裡面的利害關係，稍微分析一下就知道。當然老員工在被“歧視”情況下，更應該考慮如何不被替代，提升自己的核心競爭力及個人價值。
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花高價去聘請新人，也不願意加薪留住老員工，其實在職場中也是一種很常見的現象，為什麼企業喜歡這麼做呢？
1.新人更有可塑性，老人身上太多油膩氣了
對於應屆生來說，他們對職場抱著很大的熱忱，有理想，有衝勁，這時候的他們就像一張白紙，你可以把他們塑造成你喜歡的樣子。
但職場老人在社會摸爬打滾多年，職場上那一套他們心底跟明鏡兒似的，不會給企業任意拿捏，而且這時候的他們已經養成了很多不好的習性，比如上班摸魚什麼的，你很難消除他們在職場上的壞習慣。
兩者相較，企業更願意花高價去找一個可以任意”調教“的新人，也不想找一個早已經養成習性的老人去改造，前者的難度更低一些，成本也更低。
2.應屆生的未來是不可知的，但老人的表現卻已經一清二楚
並不是說應屆生就一定會比老人的表現更好，但企業不願意花更多錢來留下你，說明你雖然在企業多年，但一直庸庸碌碌，沒有太突出的表現，既然如此，企業為什麼要留住一個可取代性很高的人呢？
而應屆生就不一樣了，他們完全可以花高價去請更有能力，更有創造性的新人，最重要的是，這個新人有可能會在認真培養下，變成一個管理者，甚至一個非常出色的員工，這種潛力是無可限量的。
3.引進新鮮血液，也給老員工一個警告
很多老員工總有一個想法，我在這裡這麼多年了，一定不會被炒，這種心態完全是小孩子心態。
企業可不會這麼想，對於沒有價值的人，他們是不會留下的，跟你工齡多長沒關係。
另外，招進新的員工，一方面可以給企業注入新鮮血液，激發團隊活力，另一方面，也可以給老員工一個警醒，不要仗著在公司多年就消極怠工，一旦出現這種情況，分分鐘有新人取代你。
我是蘇樂，多平臺認證優質作者，青雲計劃得獎者，前500強企業文案策劃，國家徵文一等獎得主，專注分享寫作變現和職場提升方法！
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想到一個事，王寶強和馬蓉離婚，原因是馬蓉出軌，但從媒體報道來看這個事並不是簡單的出軌，而是有謀財嫌疑的出軌，我覺得出軌可以理解，但是有陰謀的出軌決不能寬容。
我覺得為什麼有的軟件公司寧願花15K去重招一個應屆生，也不願意加薪5K留住公司老程序員，這和上面的事本質上和王寶強馬蓉離婚事件是一樣的。
離婚可以，出軌能接受，可能老公一年四季不在家，妻子飢渴難耐，這情有可原。但你不能看到老公有錢，就找一個別的男人和他一起謀老公的財；單獨提加薪可以，直接說離職也行，但你不能看到公司花15K的工資招一個應屆生，就和老闆提要求，說自己找好了下家，給多少錢多少錢，要求加薪，這是兩個事。而且5K沒有很多，但是真不少了。
當腦海中出現這樣的念頭時，首先要想的面對那個應屆生，公司為什麼要留下我呢？我的能力強嗎？還是有什麼別的特殊的本領，可以為公司創收。
之前，一個人在職場中的能力主要體現在技能經驗方面，但現在不一樣了，互聯網時代，信息多，公開透明，這個時候檢驗一個人的能力強弱，拋開業務基本面，主要看他的學習能力和以後的成長空間。
老程序員，年齡35歲，月薪25k，要求加薪5k，也就是加完後月薪30k。
之所以假設老程序員月薪25k，因為一開口就要求加薪5k的，原薪酬水平肯定不能低了。這個假設已經是漲薪20%了。
為什麼花15k招應屆生？因為給的少了人家不來，或者來的質量不行。應屆畢業生起薪都明明白白的。什麼學校什麼價位一清二楚。老闆就是想招一流大學的學生，那就得給得起一流的薪水。
為什麼不給內部考程序員漲工資？我們算算吧，每人漲20%是什麼概念。如果月薪20k是平均水平的話，500人的軟件公司，月人力成本總額大概是1300萬。普漲20%的話，月人力成本增加260萬，年度3120萬。如果是你，你會這麼幹嗎？
在研發企業裡，人力費用是最大的支出了，人力費用的控制是重中之重。有人說不是全漲，那你說給誰漲工資？企業必然是有現行的調薪制度的，在正規公司每一次調薪都要有調薪依據的，尤其是個某一個單個個體漲工資那更是要慎重，要有充分的依據，否則將引發大家的不公平感。
尤其是靠提出離職漲工資的方式更要不得，一不小心你就成了領導歡天喜地送走的人，不但沒有加薪挽留你，還立即同意辦理手續。
真的要充分認識到自己的能力和價值在什麼地方。當經驗越長工資越高達到臨界點的時候，很可能領導真的已經不想給你漲工資了。還要想辦法提升自己，找到自己的價值提現。
感謝邀請！
其實這就和很多企業願意去付出高薪去學校招收畢業生一般。而不願意以同樣的薪資去招收同樣能力的社招人員一般。應屆生的薪資水準一般都會有一個大致的範疇，很多情況下假如公司給的較低的話，可能人家就不會來。
感謝邀請！
其實這就和很多企業願意去付出高薪去學校招收畢業生一般。而不願意以同樣的薪資去招收同樣能力的社招人員一般。應屆生的薪資水準一般都會有一個大致的範疇，很多情況下假如公司給的較低的話，可能人家就不會來。
很多公司在對外招收進人員後，很少會對內部的員工進行大幅度的加薪操作。畢竟對於互聯網軟件公司，人力成本支出是財務上的最大開支。對於這方面的成本控制也使比較嚴格的。每一調薪都需要調薪依據。畢竟對於公司的每一次調薪，500人的小型公司裡，平均薪資8K，每人增漲10%。每月人力成本的支出會增加40W。如果增幅更大。那支出貨更大。
而對於單獨個體的調薪，除非有站的住腳的理由，人力才會同意。公司會注重整體環境的公平感。公司裡的薪資範疇雖說是保密的，但是大家閒聊的時候都會旁敲側擊的有所瞭解。
基於這種現狀，很多程序員的選擇都是辭職在就業。通過一次跳槽後可以使得薪資有較大漲幅。當自己能力足夠勝任更高階段的工作時，再次通過跳槽來獲取高薪。
所以公司老程序員的基礎薪資就會很高。而老程序員要求加薪。但是對於很多公司而言，相同的薪資可以從社會上在招收一個勝任相同工作的人員。而不是選擇工作內容、工作量不變的前提下，對老員工進行薪資的增加。
從學校招收的程序員雖說能力可以不足，但是個人薪資相對於公司的老程序而言還是會有小幅的差距，而且還能促進學生的就業。免費宣傳自己的公司。
感謝邀請！
其實這就和很多企業願意去付出高薪去學校招收畢業生一般。而不願意以同樣的薪資去招收同樣能力的社招人員一般。應屆生的薪資水準一般都會有一個大致的範疇，很多情況下假如公司給的較低的話，可能人家就不會來。
很多公司在對外招收進人員後，很少會對內部的員工進行大幅度的加薪操作。畢竟對於互聯網軟件公司，人力成本支出是財務上的最大開支。對於這方面的成本控制也使比較嚴格的。每一調薪都需要調薪依據。畢竟對於公司的每一次調薪，500人的小型公司裡，平均薪資8K，每人增漲10%。每月人力成本的支出會增加40W。如果增幅更大。那支出貨更大。
而對於單獨個體的調薪，除非有站的住腳的理由，人力才會同意。公司會注重整體環境的公平感。公司裡的薪資範疇雖說是保密的，但是大家閒聊的時候都會旁敲側擊的有所瞭解。
基於這種現狀，很多程序員的選擇都是辭職在就業。通過一次跳槽後可以使得薪資有較大漲幅。當自己能力足夠勝任更高階段的工作時，再次通過跳槽來獲取高薪。
所以公司老程序員的基礎薪資就會很高。而老程序員要求加薪。但是對於很多公司而言，相同的薪資可以從社會上在招收一個勝任相同工作的人員。而不是選擇工作內容、工作量不變的前提下，對老員工進行薪資的增加。
從學校招收的程序員雖說能力可以不足，但是個人薪資相對於公司的老程序而言還是會有小幅的差距，而且還能促進學生的就業。免費宣傳自己的公司。
些許拙見，供您參考。
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