文/作者：曾老師

（點擊右上角“+關注”【績效謀策】頭條號，有乾貨、有資訊、有態度！！！）

傳統KPI考核（關鍵業績指標）

• 1、定出每個指標的目標；

• 2、拿出相應的績效工資；

• 3、做不到目標就扣分，最後根據分數來扣罰員工的績效工資。

KPI案例

KPI績效考核

點評：

• 1、KPI是以企業要求為導向，目標沒有達成，員工覺得是目標定高了，而不是自己努力不夠；

• 2、KPI是以扣為主，幾乎沒有獎勵，員工普遍牴觸只扣不獎的考核制度；

• 3、KPI引導員工做到目標即止，很多員工做到了目標就不想再奮鬥，今年做好了，就怕明年同期目標更高，自己害了自己；

• 4、KPI每年要求目標不斷增長，員工為了達成目標，經常不擇手段去完成，會因為短期利益而犧牲了長期利益。

KPI總結

KPI適合500強企業，KPI適合90年代員工找不到工作的時代，現在中小企業做KPI力度過小如同雞肋，力度過大員工普遍反對，導致無法實施或反彈作假。

創新KSF激勵（關鍵成功因子）

• 1、定出績效指標；

• 2、匹配績效指標的工資；

• 3、匹配績效指標的平衡點；

• 4、制定超越平衡點的獎勵規則；

• 5、制定低於平衡點的少發規則。

那麼設計KSF，到底要從何下手？以下六個步驟：

第一步：崗位價值分析

這個崗位有哪些工作是最重要的，直接為企業帶來效益的？

第二步：提取指標（中層管理人員6-8個）

有哪些可量化的數據是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。

第三步：指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）

每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。

第四步：分析歷史數據

過去一年裡，營業額是多少？每月營業額？平均營業額，利潤額？毛利率多少？成本費用率？轉化率？員工流失率？

第五步：選定平衡點

企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考。

第六步：測算、套算

依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。

全國最實用、快效、前沿獨創“KSF薪酬全績效模式 ”如何系統操作設計？可以進入微店加作者為好友。我將發這個模式設計【內部學習視頻】與你分享學習！！

同時能和小編保持及時交流！小編朋友圈分享，有更多資訊、乾貨學習哦！！

需要買書《績效核能》行動版，或聯繫作者，點擊下面微店進入即可 ( 錯過這個村，就沒這個店↓↓↓）

某餐飲真實輔導案例為剖析這個模式設計：

深度剖析一個崗位餐飲崗位的“廚師長”KSF薪酬設計方案。

這是我們早幾年去幫一家高端餐飲會所，做的薪酬改革實踐情況：

企業這個廚師長現狀：

原來這個廚師長是固定工資8000元，門店的績效好壞與他的工資都沒有關係，這個廚師長要想加工資也沒有渠道，現在我們將他的薪酬做了全面的改變，讓他每個月都有機會加薪，而且不只一個加薪點，一共有8個加薪點，以後他只要做好這8個加薪點，他就可以自己為自己加薪了。

廚師長KSF薪酬績效方案

具體設計這個廚師長的8個加薪指標和操作如下：

• 1、菜品銷售額

• 2、 菜品成本率

• 3、人創菜品銷售額

• 4、退菜率

• 5、水電氣費用率

• 6、 菜品投訴次數

• 7、各崗位員工保有人數

• 8、員工培訓

具體加薪和操作如下

1、 菜品銷售額

以後餐廳菜品銷售越好，你的收入就會越高，每個月超過指定的平衡點*萬元，每增加*元獎勵*元，如果低於平衡點，你的收入也會對應減少，這個平衡點採用的是過去12個月平均值，也就是說只要你比過去做得好，就可以加工資了。

點評：如果這家企業的業績趨勢是向上增長的，平衡點採用過去12個月的平均值，一般員工就會充滿信心，員工看到就是加薪的機會。

2、 菜品成本率

以後餐廳每個月都會公佈菜品的成本率，成本越低（當然不能低於*%）你的收入就會越高，現在行業水平是*%，而我們現在的平均值是*%，說明我們還有足夠的空間提升，如果你能做到行業平均值，你的工資能額外增加*元（測算數據給他看）。

如何才能降低成本，就需要你經常監督和管理廚房的員工，不要浪費原材。比如，老師這兩天吃的菜，份量都太大了，在老師提醒多次還是份量依舊，這就是一種浪費，要知道倒進下水道里的飯菜都是利潤。如果晚上還是份量依舊，你的成本率就無法降低，你的工資不但沒有增長，反而可能下降。

點評：在薪酬面談時，不僅告訴方案操作的本身，還要舉例把企業存在的問題找出來，讓員工能看到工資增長的可能性。

3、 人創菜品銷售額

人創銷售額=銷售額÷人數。也就是說，你要評估一下目前的銷售業績到底要用多少員工，每一個員工在企業是資本還是負債，你也需要對員工進行量化薪酬的改革，讓員工多勞多得，讓員工們搶著幹活，而不是消極怠工，以後員工多少與你的收入也是有直接關係的。

點評：如果沒有人創銷售的指標，廚師長可能會為了自己工作的便利性，經常找公司申請增加員工人數，重點是增加了員工並沒有帶來效益的增長，反而出現了“1個和尚挑水喝、2個和尚抬水喝、3個和尚沒水喝”的局面。餐飲行業的人工成本只會越來越高，企業要想保證利潤的持續增長，就必須要實現3個人幹5個人的活，發4個人的工資。

4、 退菜率

因為我們上菜速度慢，經常導致客人等不及就要求退菜，這對餐廳來說就是一種極大的浪費。這是以前的平均退菜率，只要你能優化流程、提前做好菜品的計劃，每天和服務員做好充分的點菜溝通，讓服務員充分地知道廚房的狀況，服務員就會和客人提前打好招呼，以降低退菜的機率。

點評：以前員工拿固定工資，生意越好就會越累、心情也會越不好，所以經常出現故意怠工的現象，因為有怠工行為，出菜速度自然會慢，最終導致客人退菜。

5、 水電氣費用率

利潤=銷售-成本-費用，在廚房能影響利潤的有：

1） 菜品：菜品越好，銷售就越高，所以有K1銷售額與你掛鉤；

2） 成本：原材料、輔料浪費越大，利潤就越少。所以有K2成本率與你掛鉤。

3） 費用：費用包括了人工和水電氣，人工成本我們用了K3人創銷售額來與你掛鉤，現在再用K5水電氣費用率讓你關注這些費用不要出現浪費的情況。

點評：如果廚師長把銷售、成本、費用都關注到位了，企業的利潤自然會得到大幅度地提升。

6、 菜品投訴次數

這個指標是告訴你，要關注菜品的質量，要想提高銷售額，又想要降低成本和費用，如果沒有這個指標，就有可能為了短期的績效，而失去了未來持續的績效，未來的績效就是消費者對菜品的口碑，讓消費者持續喜歡我們的味道，這才是根本。

點評：沒有消費者的滿意，就沒有未來持續的盈利和績效，餐廳的每一個人都要把消費者放在第一位，如何在消費者和企業利潤之間實現共贏，需要每一家餐廳去關注和平衡的。

7、 各崗位員工保有人數

因為有了人創績效，你自然會少用員工，但不能減少到影響工作效果和客戶滿意度，所以，我們對每個崗位都給你定了底線員工人數，如果低於這個人數就會少發你的薪酬，如果保持在這個人數以上，就會給你獎勵，所以你必須要保證每個崗位底線的人數在規定範圍內。

點評：餐飲行業招人不易，作為管理者必須要保證每個崗位的人數不能低於底線人數，員工可以離職，但必須在允許的範圍內。

8、 員工培訓

作為廚師長，自己的工作能力再好，也只是一個人的力量，作為管理者讓員工具備和自己一樣的能力，所以，管理者必須要對下屬進行培訓，提升團隊整體能力。

點評：沒有培訓，員工無法成長，員工不成長，企業績效肯定無法提升。

點評

• 1、KSF是以員工需求為導向，以激勵員工為導向，以平衡點分錢為導向；

• 2、KSF平衡點是平衡企業和員工利益的支點，超出平衡點即分錢，員工從此為自己做；

• 3、KSF不是目標激勵，KSF是讓員工自己把目標定高，因為目標越高，獎勵就越大，員工也希望自己能做到更高的目標。

• 4、KSF讓企業老闆和員工的利益趨同，員工工資高代表企業績效高，打破傳統員工工資是成本的負擔，最終實現人力資本。

KSF總結

KSF更符合人性，站在共贏的角度來分錢，讓員工自己為自己加薪，特別適合中小企業，找對人才分好錢，一起分享企業成果。

對此，您有更好的建議和看法？ 歡迎評論、交流（請留下你的足跡）歡迎添加下面小編個人號，保持更緊密交流互動。

個人號｜曾老師（xcjx5200）

職位｜諮詢師

【分享是一種美德，特此分享給大家，希望對大家有所幫助及啟發】記得收藏並關注本頭條號！學習更多企業組織管理、激勵機制知識！