在獵頭行業有兩種人不能隨便挖！

獵頭每天遊說人、挖人，接觸著各種各樣的人才精英，但其中有兩種人是行業內默認不能隨便挖，或者說是不要輕易去動的人：一種是對企業忠心耿耿的人，這種人挖也挖不動；一種是跳槽頻頻的人，這種人挖來了也留不住。前者難度大，後者沒保障，為了保證案件完成度，輕易不要動這兩種人。

但不怕一萬就怕萬一，如果沒有其他合適的人選，而偏偏這兩種人又特別符合候選人要求的話，怎麼辦？我們得從候選人的實際情況入手。

先看忠心的人，雖然他們對原公司的認同感會比較強，但也不見得沒有不滿的地方。很多時候，人們安於現狀是因為沒有更好的選擇，或者沒有人往前推一把、給一個機會。那麼，挖動這種人才的關鍵就在於你能不能抓準他對現公司有哪些不滿，或是有哪些需求是現公司無法解決而你推薦的職位又可以滿足的。

例如筆者曾經找到了一個候選人，他對目前的公司很滿意也沒有跳槽的打算，但他父母一直不想讓他在外地漂泊想讓他回老家工作，家裡人因為這個問題也鬧了不少矛盾。候選人一直髮愁也沒找到合適的機會回老家。恰好我介紹的工作就在他老家所在的地級市，離老家非常近的同時也解決了他對大企業的追求。這家企業是行業內的領先企業，福利待遇也都不錯。最後候選人權衡之下，加上父母的勸說而接受了我推薦的職位。

所以，挖忠心的人不能看他因為什麼忠心，而是要看他有怎樣的需求是現公司無法滿足的。如果只是加薪升職這種那我們介紹的新職位不會有優勢，最核心的還是看誰能滿足他的需求。

我們再看跳槽頻繁的人才。跳槽頻繁對於候選人來說絕對不是好事，HR最忌諱的就是不穩定的候選人，但相對的這樣的人挖過來也更容易。那麼作為獵頭，我們就要了解候選人頻繁跳槽的真實情況再做定奪。

頻繁跳槽可能是候選人的主觀原因導致的，也可能是客觀原因造成的。我們可以通過候選人自己的闡釋來判斷這個候選人是否可以跟進。如果一味地把離職跳槽的原因歸咎於他人，卻不做客觀原因的分析的話，那麼這樣的候選人基本可以pass了。相反，有的候選人會很客觀地分析自己與公司以及同事之間存在的客觀問題，為什麼不能繼續合作的原因，這樣的候選人我們則可以多觀察下其他方面，進一步審察。

另外，行業不同，跳槽的頻率也有所差異，像互聯網行業跳槽就傳統制造業更頻繁，所以獵頭也要結合行業特別來判斷人才的可推薦性。