當下屬“挑戰”你時該怎麼辦？看高手如何應對！

文 / 隔壁紫公子

每個管理者，都會遇到來自下屬的“挑戰”，場景千變萬化，但通常都是：下屬當眾質疑你的計劃、方案或工作安排。特別是那些，你認為在團隊中表現/能力都比較突出的人。

他們或許不會對你惡言相向，但通過輕蔑、不在乎的言語來表達自己心裡的不滿，但這種“冷暴力”會更讓人心裡不舒服。從人類天性而言，每個人都希望自己的領導能讓自己“服氣”。

來自下屬的挑戰可以分為哪幾種？

“挑戰”一般可以分為3種類型：

善意的挑戰：

1、成員對於事情計劃/安排的本身感覺不滿意，覺得裡面有問題

2、抓住一個問題，來試探你處理事情的能力/是否為一個有想法的人

惡意的挑戰：

3、本身就不想在團隊裡面幹了，或者對管理者本人有意見，藉著問題發難。

人性是複雜的，可能每一次的員工發難，都會有對事和人（管理者本人）不爽的情緒在裡面，但大部分只能是上述3種類型，其中一種占主導地位。

對於一個合格的管理者：需要有能力區分這三類挑戰。

如何區分“挑戰”的類型？

通過聽語氣、看神態、抓重點就可以區分。

第一種挑戰：

員工不僅能挑出你的問題，還能給出自己的分析，如果還能附上自己的建議，無疑屬於第一種“善意”的挑戰，因為談話目的在於，讓自己的領導能夠了解目前的形式。

第二種挑戰：

這類人提出的問題，通常是團隊目前沒有人能解決的難題，重點在於提問者自己也沒有答案。只是想從領導這裡獲取回答，並且以此來判斷對方的能力。

第三種挑戰：

這類人的問題其實很簡單：那些在團隊里人所共知，但目前暫時沒有辦法來解決的問題（每個團隊或多或少都會存在），並且在交談中帶有大量的負面情緒和抱怨。不僅自己沒有解決方案，也不具備想要解決問題的積極心態。

作為管理者，該怎麼應對？

對於第一種：

忽略下屬在其中的情緒，只聽他分析的理由和給出的合理化建議，並且將有道理的部分完善在自己的計劃當中，並且當眾表示感謝。

這樣你才能擁有更多來自成員們的建議，並且將他人意見融入其中，讓對方也更有參與感。

同時，管理者也需要事後總結，是什麼原因沒有考慮到這方面，並且做到下次不在疏忽，否則次數多了，會讓團隊成員懷疑你的能力，變逐步演變成第三種惡意的挑戰。

對於第二種

如果超出管理者目前解決問題範圍，可以發起集體的頭腦風暴，並確定好解決方案。最為關鍵是：在當事人在過程中的執行力和工作態度。

通常來說，如果在執行的過程中喋喋不休，最後還給不出結果的人，基本可以判斷為第三種人。

因為第二種人，雖然是在試探領導能力，但還是希望能把問題給解決，團隊的利益是最大。有可能他的發難只是針對管理者個人能力。但如果把握不好，會既有可能將這類人，往第三類人群當中演變。在實際過程中，特別需要對這類人的長期觀察。

對於第三種：

商定工作目標，要工作結果。如果在執行力過程中，出現大量負面情緒，並且將不好的結果全部歸結與他人，你可以考慮開始對此類人進行“優化”處理：辭退或調整崗位。

最後，送給管理者一個詞：

肚量

遭遇下屬的挑戰，或多或少會覺得讓人沒面子，特別是當眾被懟。有些管理者會因為自身情緒問題，對當事人心理有“嫉恨”。對於那些好的建議，也不會合理區分，這樣反而會造成下屬在這些事情上，不斷遭遇挫折，逐漸滑向第三類人群。

當然，一個管理者如果被下屬經常在業務上懟來懟去，那就需要考慮下，自己的業務能力/管理能力上，是否需要提升。

每日一問：

你們在工作當中，懟過自己的領導，或者被下屬懟過麼？