'成功的目標管理需要滿足3個條件'
研究表明，當高層管理者對目標管理高度負責時，他們會親自參與目標管理的實施過程。與此同時，生產率的平均提高率為56%。對於低水平的承諾和高級管理人員的參與，生產力平均只有6%的改善。如果不能，目標管理成功實施取決於以下重要條件目標管理的弊端難以克服，優勢難以發揮。
1.組織成員應具有較強的自我管理能力
研究表明，當高層管理者對目標管理高度負責時，他們會親自參與目標管理的實施過程。與此同時，生產率的平均提高率為56%。對於低水平的承諾和高級管理人員的參與，生產力平均只有6%的改善。如果不能，目標管理成功實施取決於以下重要條件目標管理的弊端難以克服，優勢難以發揮。
1.組織成員應具有較強的自我管理能力
如果組織成員的自我管理意識和能力較差，雖然他們的工作努力方向和目的已經規定。仍然有可能在不根據目標的要求選擇適當的工作方法和手段的情況下自覺地審查工作進程。應該努力指明方向。
研究表明，當高層管理者對目標管理高度負責時，他們會親自參與目標管理的實施過程。與此同時，生產率的平均提高率為56%。對於低水平的承諾和高級管理人員的參與，生產力平均只有6%的改善。如果不能，目標管理成功實施取決於以下重要條件目標管理的弊端難以克服，優勢難以發揮。
1.組織成員應具有較強的自我管理能力
如果組織成員的自我管理意識和能力較差，雖然他們的工作努力方向和目的已經規定。仍然有可能在不根據目標的要求選擇適當的工作方法和手段的情況下自覺地審查工作進程。應該努力指明方向。
換句話說，目標管理是基於組織成員強大的自我管理能力。另一方面，成員可以自覺和積極地工作。當他們犯錯誤時，他們只需要撥一兩個號碼。更強的除了自我管理能力符合目標的要求外，還應該能夠主動出擊。合作者應當與合作伙伴或者其他各方合作，在各自的部門內和同級實現自己的目標。
研究表明，當高層管理者對目標管理高度負責時，他們會親自參與目標管理的實施過程。與此同時，生產率的平均提高率為56%。對於低水平的承諾和高級管理人員的參與，生產力平均只有6%的改善。如果不能，目標管理成功實施取決於以下重要條件目標管理的弊端難以克服，優勢難以發揮。
1.組織成員應具有較強的自我管理能力
如果組織成員的自我管理意識和能力較差，雖然他們的工作努力方向和目的已經規定。仍然有可能在不根據目標的要求選擇適當的工作方法和手段的情況下自覺地審查工作進程。應該努力指明方向。
換句話說，目標管理是基於組織成員強大的自我管理能力。另一方面，成員可以自覺和積極地工作。當他們犯錯誤時，他們只需要撥一兩個號碼。更強的除了自我管理能力符合目標的要求外，還應該能夠主動出擊。合作者應當與合作伙伴或者其他各方合作，在各自的部門內和同級實現自己的目標。
2.組織應該有正確的價值觀
組織的價值觀是組織的行為準則和行為準則，是組織生命的核心。不同的組織有不同的價值觀念，一些組織只把賺錢作為他們的價值取向。在目標中，確定了這些目標的特徵，並確定了這些目標對組織成員行為的影響。因為因此，在實施目標管理之前，我們應該對組織的價值觀念進行反思，不要想得太多，導致以後的發展。這個問題很難糾正。
研究表明，當高層管理者對目標管理高度負責時，他們會親自參與目標管理的實施過程。與此同時，生產率的平均提高率為56%。對於低水平的承諾和高級管理人員的參與，生產力平均只有6%的改善。如果不能，目標管理成功實施取決於以下重要條件目標管理的弊端難以克服，優勢難以發揮。
1.組織成員應具有較強的自我管理能力
如果組織成員的自我管理意識和能力較差，雖然他們的工作努力方向和目的已經規定。仍然有可能在不根據目標的要求選擇適當的工作方法和手段的情況下自覺地審查工作進程。應該努力指明方向。
換句話說，目標管理是基於組織成員強大的自我管理能力。另一方面，成員可以自覺和積極地工作。當他們犯錯誤時，他們只需要撥一兩個號碼。更強的除了自我管理能力符合目標的要求外，還應該能夠主動出擊。合作者應當與合作伙伴或者其他各方合作，在各自的部門內和同級實現自己的目標。
2.組織應該有正確的價值觀
組織的價值觀是組織的行為準則和行為準則，是組織生命的核心。不同的組織有不同的價值觀念，一些組織只把賺錢作為他們的價值取向。在目標中，確定了這些目標的特徵，並確定了這些目標對組織成員行為的影響。因為因此，在實施目標管理之前，我們應該對組織的價值觀念進行反思，不要想得太多，導致以後的發展。這個問題很難糾正。
3.組織的最高管理者應該高度重視它
組織的高層管理者並不重視目標管理，只要他們認識到目標管理的重要性，並下令實施目標管理。我們所說的高層管理者的關注，就是高層管理者本身對目標管理有著深刻的理解，並且它可以清楚地向下屬解釋什麼是目標管理，目標管理是如何運作的，以及為什麼要進行目標管理。
研究表明，當高層管理者對目標管理高度負責時，他們會親自參與目標管理的實施過程。與此同時，生產率的平均提高率為56%。對於低水平的承諾和高級管理人員的參與，生產力平均只有6%的改善。如果不能，目標管理成功實施取決於以下重要條件目標管理的弊端難以克服，優勢難以發揮。
1.組織成員應具有較強的自我管理能力
如果組織成員的自我管理意識和能力較差，雖然他們的工作努力方向和目的已經規定。仍然有可能在不根據目標的要求選擇適當的工作方法和手段的情況下自覺地審查工作進程。應該努力指明方向。
換句話說，目標管理是基於組織成員強大的自我管理能力。另一方面，成員可以自覺和積極地工作。當他們犯錯誤時，他們只需要撥一兩個號碼。更強的除了自我管理能力符合目標的要求外，還應該能夠主動出擊。合作者應當與合作伙伴或者其他各方合作，在各自的部門內和同級實現自己的目標。
2.組織應該有正確的價值觀
組織的價值觀是組織的行為準則和行為準則，是組織生命的核心。不同的組織有不同的價值觀念，一些組織只把賺錢作為他們的價值取向。在目標中，確定了這些目標的特徵，並確定了這些目標對組織成員行為的影響。因為因此，在實施目標管理之前，我們應該對組織的價值觀念進行反思，不要想得太多，導致以後的發展。這個問題很難糾正。
3.組織的最高管理者應該高度重視它
組織的高層管理者並不重視目標管理，只要他們認識到目標管理的重要性，並下令實施目標管理。我們所說的高層管理者的關注，就是高層管理者本身對目標管理有著深刻的理解，並且它可以清楚地向下屬解釋什麼是目標管理，目標管理是如何運作的，以及為什麼要進行目標管理。
目標管理和組織的共同願景之間的關係是什麼，以及目標管理在評估績效中扮演什麼角色，尤其是參照隨著組織的發展，組織中所有實施目標管理的成員都會隨之發展。管理專家指出，目標管理的最高管理者必須在深入理解這種管理模式的基礎上，考慮並制定有效的目標。目標應在組織內宣傳和執行；然後對成員的目標進行調整，確定目標後，必須幫助成員實現目標;最後，必須對成果進行評估。所有這些事情都應該由最高管理者自己來做。
研究表明，當高層管理者對目標管理高度負責時，他們會親自參與目標管理的實施過程。與此同時，生產率的平均提高率為56%。對於低水平的承諾和高級管理人員的參與，生產力平均只有6%的改善。如果不能，目標管理成功實施取決於以下重要條件目標管理的弊端難以克服，優勢難以發揮。
1.組織成員應具有較強的自我管理能力
如果組織成員的自我管理意識和能力較差，雖然他們的工作努力方向和目的已經規定。仍然有可能在不根據目標的要求選擇適當的工作方法和手段的情況下自覺地審查工作進程。應該努力指明方向。
換句話說，目標管理是基於組織成員強大的自我管理能力。另一方面，成員可以自覺和積極地工作。當他們犯錯誤時，他們只需要撥一兩個號碼。更強的除了自我管理能力符合目標的要求外，還應該能夠主動出擊。合作者應當與合作伙伴或者其他各方合作，在各自的部門內和同級實現自己的目標。
2.組織應該有正確的價值觀
組織的價值觀是組織的行為準則和行為準則，是組織生命的核心。不同的組織有不同的價值觀念，一些組織只把賺錢作為他們的價值取向。在目標中，確定了這些目標的特徵，並確定了這些目標對組織成員行為的影響。因為因此，在實施目標管理之前，我們應該對組織的價值觀念進行反思，不要想得太多，導致以後的發展。這個問題很難糾正。
3.組織的最高管理者應該高度重視它
組織的高層管理者並不重視目標管理，只要他們認識到目標管理的重要性，並下令實施目標管理。我們所說的高層管理者的關注，就是高層管理者本身對目標管理有著深刻的理解，並且它可以清楚地向下屬解釋什麼是目標管理，目標管理是如何運作的，以及為什麼要進行目標管理。
目標管理和組織的共同願景之間的關係是什麼，以及目標管理在評估績效中扮演什麼角色，尤其是參照隨著組織的發展，組織中所有實施目標管理的成員都會隨之發展。管理專家指出，目標管理的最高管理者必須在深入理解這種管理模式的基礎上，考慮並制定有效的目標。目標應在組織內宣傳和執行；然後對成員的目標進行調整，確定目標後，必須幫助成員實現目標;最後，必須對成果進行評估。所有這些事情都應該由最高管理者自己來做。
目標分解後分工完成,但仍要注意相互的交流溝通,需要大家自覺共同努力;目標管理作為帶有種自我管理特性的方式,需要組織成員在理念上、行為習慣上等方面均做出相應的調整，對組織成員進行一些模擬性訓練。
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