網上關於90後與招聘的梗鋪天蓋地，但是作為招聘HR，對90後真的是多少會有些心累的感覺。從這些梗中不難看出90後的某些共性：“90後留不住，80後趕不走”，“70後不想招，80後做的慢，90後做不長”…從這些類似的梗中，可以發現90後對HR的最大挑戰就是流動率高。
網上關於90後與招聘的梗鋪天蓋地，但是作為招聘HR，對90後真的是多少會有些心累的感覺。從這些梗中不難看出90後的某些共性：“90後留不住，80後趕不走”，“70後不想招，80後做的慢，90後做不長”…從這些類似的梗中，可以發現90後對HR的最大挑戰就是流動率高。
90後流動率高的主要原因之一是90後生活壓力普遍較小。70後都可以追溯到文革年代，畢竟童年還沒有改革開放。80後是見多識廣的一代，從物質貧乏到目前社會的主力軍，相對已經有了穩定的價值觀和人生觀。
90後…基本都沒受過什麼苦，相對的來講，會更看重個人心情隨風飄搖。但其實，90後相對來講，也是最有想法最有鬥志的一群人。90後如果有好的面試機會和喜歡的工作，也是最穩定的一群人。
網上關於90後與招聘的梗鋪天蓋地，但是作為招聘HR，對90後真的是多少會有些心累的感覺。從這些梗中不難看出90後的某些共性：“90後留不住，80後趕不走”，“70後不想招，80後做的慢，90後做不長”…從這些類似的梗中，可以發現90後對HR的最大挑戰就是流動率高。
90後流動率高的主要原因之一是90後生活壓力普遍較小。70後都可以追溯到文革年代，畢竟童年還沒有改革開放。80後是見多識廣的一代，從物質貧乏到目前社會的主力軍，相對已經有了穩定的價值觀和人生觀。
90後…基本都沒受過什麼苦，相對的來講，會更看重個人心情隨風飄搖。但其實，90後相對來講，也是最有想法最有鬥志的一群人。90後如果有好的面試機會和喜歡的工作，也是最穩定的一群人。
在鼎牛HR的眼裡，不穩定都是相對的，也許不同年代會有一些不同共性，但其實企業是完全可以通過HR的運作，去降低這種流動率的。因為服務過的很多企業，其實最穩定的恰恰是精神食糧主導的90後。
90後流動率高的主要原因其實是企業的環境。很多企業最拿手的是畫大餅，無限為你展望未來，做業務時強調團隊，分利益的時候又不在團隊內，來來回回的導致90後不能靠餅吃胖，又沒有80後的患得患失，轉個身就離企業遠去了。
網上關於90後與招聘的梗鋪天蓋地，但是作為招聘HR，對90後真的是多少會有些心累的感覺。從這些梗中不難看出90後的某些共性：“90後留不住，80後趕不走”，“70後不想招，80後做的慢，90後做不長”…從這些類似的梗中，可以發現90後對HR的最大挑戰就是流動率高。
90後流動率高的主要原因之一是90後生活壓力普遍較小。70後都可以追溯到文革年代，畢竟童年還沒有改革開放。80後是見多識廣的一代，從物質貧乏到目前社會的主力軍，相對已經有了穩定的價值觀和人生觀。
90後…基本都沒受過什麼苦，相對的來講，會更看重個人心情隨風飄搖。但其實，90後相對來講，也是最有想法最有鬥志的一群人。90後如果有好的面試機會和喜歡的工作，也是最穩定的一群人。
在鼎牛HR的眼裡，不穩定都是相對的，也許不同年代會有一些不同共性，但其實企業是完全可以通過HR的運作，去降低這種流動率的。因為服務過的很多企業，其實最穩定的恰恰是精神食糧主導的90後。
90後流動率高的主要原因其實是企業的環境。很多企業最拿手的是畫大餅，無限為你展望未來，做業務時強調團隊，分利益的時候又不在團隊內，來來回回的導致90後不能靠餅吃胖，又沒有80後的患得患失，轉個身就離企業遠去了。
其實，大部分的90後仍然還是吃苦耐勞溝通無障礙的，但是企業的老闆和管理人員採用傳統的管理方式，才是導致90後流動率高的主要原因。這就要求企業的管理，包括HR管理體系，都需要與時俱進，更新迭代，才能降低流動率。年輕的90後們要麼能賺到錢，要麼能不斷學到想學的東西，就能穩定的為企業服務。
網上關於90後與招聘的梗鋪天蓋地，但是作為招聘HR，對90後真的是多少會有些心累的感覺。從這些梗中不難看出90後的某些共性：“90後留不住，80後趕不走”，“70後不想招，80後做的慢，90後做不長”…從這些類似的梗中，可以發現90後對HR的最大挑戰就是流動率高。
90後流動率高的主要原因之一是90後生活壓力普遍較小。70後都可以追溯到文革年代，畢竟童年還沒有改革開放。80後是見多識廣的一代，從物質貧乏到目前社會的主力軍，相對已經有了穩定的價值觀和人生觀。
90後…基本都沒受過什麼苦，相對的來講，會更看重個人心情隨風飄搖。但其實，90後相對來講，也是最有想法最有鬥志的一群人。90後如果有好的面試機會和喜歡的工作，也是最穩定的一群人。
在鼎牛HR的眼裡，不穩定都是相對的，也許不同年代會有一些不同共性，但其實企業是完全可以通過HR的運作，去降低這種流動率的。因為服務過的很多企業，其實最穩定的恰恰是精神食糧主導的90後。
90後流動率高的主要原因其實是企業的環境。很多企業最拿手的是畫大餅，無限為你展望未來，做業務時強調團隊，分利益的時候又不在團隊內，來來回回的導致90後不能靠餅吃胖，又沒有80後的患得患失，轉個身就離企業遠去了。
其實，大部分的90後仍然還是吃苦耐勞溝通無障礙的，但是企業的老闆和管理人員採用傳統的管理方式，才是導致90後流動率高的主要原因。這就要求企業的管理，包括HR管理體系，都需要與時俱進，更新迭代，才能降低流動率。年輕的90後們要麼能賺到錢，要麼能不斷學到想學的東西，就能穩定的為企業服務。
應對90後，最主要的一個辦法就是給予其勞動價值的尊重。90後會更有表現慾望一些，而很多傳統企業做好了就是應該的默認的形式，不太適合應對90後。誇獎、激將又不要錢，當然激將成功要給予其承認，不然下次激將就不管用了一樣的道理。
90後更多的給予其決策的機會，讓其能夠參與一些基礎的管理工作，90後一般都會給予一些比較獨特的視角，也能帶來一定的創新元素。在薪資上基本有結構定死的情況下，需要設立一些獨特的名目發些特殊費用，會給90後帶來很大的精神體驗感，比如生日蛋糕費用報銷。哪怕錢不多，也能起到很好的激勵和穩定作用。
網上關於90後與招聘的梗鋪天蓋地，但是作為招聘HR，對90後真的是多少會有些心累的感覺。從這些梗中不難看出90後的某些共性：“90後留不住，80後趕不走”，“70後不想招，80後做的慢，90後做不長”…從這些類似的梗中，可以發現90後對HR的最大挑戰就是流動率高。
90後流動率高的主要原因之一是90後生活壓力普遍較小。70後都可以追溯到文革年代，畢竟童年還沒有改革開放。80後是見多識廣的一代，從物質貧乏到目前社會的主力軍，相對已經有了穩定的價值觀和人生觀。
90後…基本都沒受過什麼苦，相對的來講，會更看重個人心情隨風飄搖。但其實，90後相對來講，也是最有想法最有鬥志的一群人。90後如果有好的面試機會和喜歡的工作，也是最穩定的一群人。
在鼎牛HR的眼裡，不穩定都是相對的，也許不同年代會有一些不同共性，但其實企業是完全可以通過HR的運作，去降低這種流動率的。因為服務過的很多企業，其實最穩定的恰恰是精神食糧主導的90後。
90後流動率高的主要原因其實是企業的環境。很多企業最拿手的是畫大餅，無限為你展望未來，做業務時強調團隊，分利益的時候又不在團隊內，來來回回的導致90後不能靠餅吃胖，又沒有80後的患得患失，轉個身就離企業遠去了。
其實，大部分的90後仍然還是吃苦耐勞溝通無障礙的，但是企業的老闆和管理人員採用傳統的管理方式，才是導致90後流動率高的主要原因。這就要求企業的管理，包括HR管理體系，都需要與時俱進，更新迭代，才能降低流動率。年輕的90後們要麼能賺到錢，要麼能不斷學到想學的東西，就能穩定的為企業服務。
應對90後，最主要的一個辦法就是給予其勞動價值的尊重。90後會更有表現慾望一些，而很多傳統企業做好了就是應該的默認的形式，不太適合應對90後。誇獎、激將又不要錢，當然激將成功要給予其承認，不然下次激將就不管用了一樣的道理。
90後更多的給予其決策的機會，讓其能夠參與一些基礎的管理工作，90後一般都會給予一些比較獨特的視角，也能帶來一定的創新元素。在薪資上基本有結構定死的情況下，需要設立一些獨特的名目發些特殊費用，會給90後帶來很大的精神體驗感，比如生日蛋糕費用報銷。哪怕錢不多，也能起到很好的激勵和穩定作用。
社會在變化，不可否認有一些90後比較作，混吃等死又好玩好說，就是不幹活。但絕大多數的90後的特質是態度積極、目標明確，願意為了壓力而去挑戰自己，懂得在工作中平衡企業和自我的雙重需求的。
企業不能用傳統的辦法去管理90後，90後對自己的發展和企業的發展都有獨特的視角。用的好，90後是最穩定的一批人。用的不好，企業就會流動率居高不下。
鼎牛人力資源，希望與各位朋友對90後的HR策略共同探討、互相學習、一起成長！