人力資源管理
專業，是一個耳熟能詳的詞，“專業人士”、“專業人才”、“專業隊伍”……幾乎你能想到的事物，都能和專業掛上鉤。尤其在商界，專業就是通行證，你不專業，別人就不和你合作，你專業方向不對，就沒有用武之地。
對人力資源總監來說，專業是什麼呢？
絕不是像美國電影“專業（professional）”中一個主人公說的：所謂專業人士，總而言之就是能撈錢的傢伙。
現在，許多人都在攻讀人力資源專業，也有人向這方面轉型，一個重要的原因就是：做人力資源總監體面、賺錢，權力還不小。其實，這種看法本身就很不專業。
在娛樂圈，當主演來錢快，但是你技不如人，藝不服眾，誰捧你的場，誰為你掏腰包？你本身只是個跑龍套的，沒有一點專業水準，上鏡了又怎麼樣？還不是賺不到錢。從事人力資源管理也一樣，不是你懂點專業術語，瞭解相關專業，就能勝任總監這個職位的。
某民營企業年薪30萬招聘人力資源總監，卻一直沒有物色到合適的人選，符合企業要求的開價太高，要價合適的企業又看不上。後來，老闆決定從內部挖潛，培養新人，讓技術出身的王蒙負責公司的人力資源管理工作。
王蒙的特長是做研究性工作，他不懂管理，對人力資源工作更是缺少深入理解。迫於老闆的信任，也只好強行上馬。非科班出身的他，每天要應對許多人事難題，許多情況下，他都不知從何下手。大半年的時間過去了，也沒有成功轉型。他不知道要提升自己哪方面的能力，只能是碰到哪方面的難題，就去學習哪那方面的東西。如公司績效管理存在的問題不少，他就會學《績效管理》，或者把其他企業的一些做法搬過來。遇到招聘難題，就報班去學相關課程。一年下來，學的東西不少，但在人事管理工作方面還是沒有多少建樹。
從事人力資源管理工作的人大致可以分為兩類，科班出身的和所謂的“半路出家”的。科班出身的在專業方面有一些先天優勢，半路出家的，優勢在於業務或技術。
在這個案例中，王蒙可以思考這樣一個問題：如果自己在做技術的時候，希望人力資源總監提供怎樣的服務？然後有針對性地去提升自己的業務水平，讓自己的工作更有價值，如此，自己也會更接地氣，更能突顯自己的專業優勢。
你是不是人才，是不是專業人士，有時不在於你是不是科班出身，不在於你的要價高低，而在於你對工作的態度，你對工作的貢獻，你為企業奉獻的價值。有些人為什麼不敢和老闆談薪水，有些人則敢獅子大開口，他們的專業水準不一樣。
對人力資源總監來說，什麼是專業水準（圖1-2）？
不是學歷背景，也不是從業經歷，更不是隻懂得六大模塊（人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理）與幾個測評工具。有些人做過一段時間人事管理，便覺得做人力資源總監也不過如此，結果和老闆一對話，就碰了一鼻子灰。有的人從一個企業跳到另一個企業，認為原來怎麼做還怎麼做，結果一上任，才覺得自己的想法好天真。
人力資源管理
圖1-2 人力資源專業水準
要做一個合格的人力資源總監，至少要在以下三方面表現出專業水準：
1．儲備深厚的專業知識
人力資源總監必須具備合理的、廣博的知識，其知識結構應是“金字塔”式的，基礎知識是塔基，相關知識是塔身，而塔尖則是專業知識。
在中小企業做人力資源管理工作，與在大型企業做人力資源總監，他們面對的問題是不同的，所需要掌握的專業技能也是不同的。在大企業，要經常參與企業決策，要直接和老闆對話，而在中小企業，更多地是管人管事。這也是決策型人力資源和資本型人力資源的區別。那什麼是資本型人力資源？舉例來說，如果老闆覺得公司的人力成本太高，資本回報率有些低，計劃降低人工成本，這就是資本層面的人力資源。到底該降多少，如何降，而是決策層面的人力資源。
所以，人力資源總監要想幹得出色，至少要了解資本層面的人力資源，站在資本層面，也就是老闆層面思考問題和處理問題。這樣才會顯出你的專業水準，這也是唯一吸引老闆的地方，沒有了專業，你就沒有了價值。
2．擁有黃金般的專業精神
要說這個時代的職場最缺什麼，不是人才，不是項目，是專業精神！有很多人力資源管理工作者，秉賦很好，學習力也很強，之所以做不好這項工作，就是因為缺少專業精神。做人力資源的不研究人力資源，整天只想到哪兒辦個演講，拉個項目，心態很浮躁，那他肯定做不好份工作。
做任何工作，懂專業都只是基礎，是織錦，其他都是添花。有不少人就是不織錦，只想添花。要專業，首先必須有專業精神，幹什麼愛什麼，天天琢磨什麼，用心去做，專心去做，總想著把事情做好。
3．掌握圓融的做事手法
人力資源總監除了要具備豐富的專業知識，擁有相當的專業精神，在處理內外事務過程中，要老道熟練，手法專業，不要顯得太業餘，或犯低級錯誤。
有一位人力資源總監，到一家民營企業就職後，發現眼前的問題一大堆，剪不斷，理還亂，空端著工具不知如何下手。老闆請他來就是解決問題的，見他遲遲拿不出方案，便一再催他：趕快下刀啊，還等什麼。這位總監猶豫再三，終於砍下了第一刀，結果不偏不正，正好砍到了老闆的痛處——把老闆的一個親戚給開除了。你一個外來戶，再怎麼牛，也沒有這麼幹事的，於是，公司裡與老闆關係親近的人不幹了，非要讓老闆踢走他。時間一久，總監的工作也沒法開展了。一天，老闆把他拉到飯桌前說：我一直很支持你，但是你做事的手法太失水準了，我很同情你，但不能再保你了，否則那幫人就砸我的飯碗。
於是，這位總監就這麼灰溜溜地離開了。
作為人力資源總監，到了新的地方，先不要急於建功立業，要先做老闆的參謀助手。老闆遇到了頭疼的人力資源問題，你完全可以發揮你的專業經驗和知識，給老闆出些工具型人力資源操作建議，老闆聽著都新鮮。等試過之後，初見成效，老闆自然高興，他會從心底裡認知你的專業水準。如果一試，效果不理想，你當然可以給出糾偏的專業建議，結果也差不以哪裡。
可見，人力資源總監，只有處處體現自己的專業素養，才能獲得並用好更多企業資源，爭取到上上下下的支持，才可以舞起人力資源總監的權杖，建立和完善企業的人力資源體系。