深圳市桑爾企業管理顧問股份有限公司
經常有人抱怨，在工作中，做得越多，錯得越多，評價越差。慢慢地，員工的積極性將受到抑制和挫傷，最後形成一種毛主席所說的自由主義氾濫的惰性文化，事不關己，高高掛起，多一事不如少一事。
長期下去，後果十分嚴重，變革、改善等美好的事物在這樣一個企業裡將永遠不可能發生，企業的競爭力可想而知。
要打破員工惰性，需要大智慧。
就筆者瞭解的情況看，這樣的企業還不在少數。在一些“看似績效考核搞得好”的企業裡，這種情況更為嚴重。原因是，許多企業的考核制度採用的是“減分制”，假設某人沒有犯錯就得100分，每犯一個錯誤就根據錯誤的大小減去相應的分值，最後根據得分高低評價好壞。
可以設想，那些無所事事、工作擔當少或精於算計的人，往往可以與錯誤不沾邊，評價較高。而一些工作擔當多，像陀螺一樣忙，傻乎乎不計後果的人，因為錯誤多，評價也就低。
除此之外，在這些企業裡，管理層往往會把自己定義為“精英”，將一線員工視為“工具”，缺乏平等溝通的渠道，結果是管理者抱怨員工“沒有責任感”，員工則憎恨管理者“不近人情”。
如何培育包容、進取的管理文化？
建議有三：
第一，經營管理者必須來一次徹底的經營觀念轉變。
管理者首先要認識到，在企業尤其是製造型企業裡，員工特別是一線員工才是創造價值的主體，決不能低估員工的智慧（而非知識）和創造性。
管理者應該把自己的工作定位為向員工提供服務，而非傳統意義上的“監督、管理”。學會尊重員工的人格，為員工創造良好的工作環境和改善氛圍，把“以人為本”的優秀管理思想真正體現到具體的管理行動上。
第二，企業要鼓勵員工不斷挑戰更高的目標。
對員工的考核應該更多地著眼於員工挑戰目標的行動（改善=改方法善結果）上，而不是緊盯在具體目標的完成上。容忍挑戰（改善）中的失敗，願意為員工的失敗承擔責任（付學費）。
這樣說，可能會招致一些“結果至上”的人的反對，但是真正卓越的企業都是堅持這樣做的。在理光，總裁經常說的一句話是，可以容忍改善變革中的任何失敗，唯獨不能容忍“故步自封和因循守舊”。原因是，沒有了員工的挑戰，沒有了員工對工作的熱情，再周密的考核和管理都只能讓你做到一般甚至平庸的水平。
第三，還應該導入和構建旨在激發員工積極性和創造性的改善機制，並輔之以相應的（精神為主，物質為輔）獎勵措施。
只要能夠設法讓絕大多數員工參與到改善活動中來，你也許就可以進入一個新境界，因為原有的“處罰文化”會逐步被“獎勵文化”所取代。最終，企業包容、進取的管理文化就可以形成。
要注意，促進全員參與才是問題的關鍵，少數精英分子的所謂“變革”終究不能為企業帶來持續的競爭力，也不可能形成積極變革的管理文化。
當然，要實現這種轉變，並沒有像文章闡述的這麼簡單，需要企業經營者和管理者拿出智慧，認真學習，付出耐心，並矢志追求。
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