有個朋友結婚，在兩家準備婚禮的時候已經用掉了法定婚假，但是她還是想和老公一起度個蜜月，要再請一整個月的假期，奈何領導沒批，這姐們直接就辭職了去度起蜜月了，蜜月完回來又直接投簡歷到老東家，沒想到公司HR迅速回復並給她辦理了入職。
如果你是這家公司的HR，你會返聘離職員工嗎？
說起離職員工，讓HR又愛又恨，當初看到離職申請時恨的牙癢癢，但當看到有離職員工能夠返聘的時候，心裡又樂開了花^_^
為什麼呢，不是說“好馬不吃回頭草”嗎？
難道接受返聘的HR和員工都不是好馬嗎？
那可不一定！
如果你是談戀愛，諮詢我要不要吃回頭草，我肯定建議你不要吃；
但是放在工作、僱傭關係上，我可能還想給你安利下“回頭草”的美味~
1
先看一下大佬吃“回頭草”的例子
去年，在華為內部心聲社區，一則《尋找加西亞》的帖子火了，該帖用官方的口吻呼喚孔令賢重回華為，並多次強調“是公司錯了，不是你的問題”。
隨後任正非簽發了一份總裁辦電子郵件，郵件正文直接轉發該帖子內容，被媒體直稱“表白”離職員工。
圖片來源於網絡
你看，大佬吃起“回頭草”比你們吃的還高調，還有誠意。為什麼呀，因為任正非知道，這棵“回頭草”有價值！在這裡我就不贅述孔令賢的優秀啦，反正是連任正非這樣的大佬都知道人才的稀缺性，能夠拿出誠意吸納人才。
而反觀一些格局小的公司，不少老闆和HR們都高舉旗幟，離職的人不能再聘用，而且對離職的員工深惡痛絕，更有“員工離職後第二天發現被前同事集體拉黑”的新聞，想想真是可笑，這種公司怎麼能容納人才，最後只能是養一堆聽話的白兔，坐吃山空。
2
公司有返聘制度的HR樂呵呵
除了任正非大佬高調的接納返聘員工，還有不少公司都有員工返聘制度。
對於許多需要大量的一線員工的公司來說，返聘制度的存在能夠大大緩解招聘壓力和培訓成本。
比如很多大企業的一線員工數量多，但流動性也不穩定，時常讓HR犯頭疼。但如果企業有成熟的返聘制度的話，一線員工的招聘壓力就大大緩解了，尤其是在今天社會底層勞動力短缺的情況下。
比如，富士康就做的挺好，看下他們的返聘宣傳吧。
圖片來源於網絡
換位思考想一下，你覺得那些衝動離職，或者有不得已原因離職本身就懷念公司的員工看到這樣的啟示，他動不動心，想不想回來？而且HR貼切的把員工回來最關心的事情全都簡潔的表現出來了，沒有貓膩，這樣員工才不會徘徊不定，放心回來。
3
試過返聘離職員工的HR都叫好
其實許多HR不是不想返聘離職員工，而是說服不了老闆，因為部分老闆都覺得員工離職的忠誠性是個問題，不願意冒險。
這是可以理解的，但在招納和培養新員工的高昂成本面前，HR是有機會說服老闆的，畢竟返聘離職員工的好處有那麼多，你把下面這些好處列給老闆，你看他是否會考慮通過你的方案呢？
1. 返聘的離職員工，工作效率不會降低反而會大大提高
據不完全統計，這些“吃回頭草的老馬”的生產率比那些“新人”高出40%左右。
2. 返聘離職員工，能大大降低招聘和培訓成本
一般招新，可能需要你用比這個崗位以前更高的薪資去吸引新人，大大增加用人成本，而且還需要花費大量時間去培訓，並且要擔心試用期存活率問題等。相比較而言，返聘離職員工，完全可以省去這些成本，把預算用來給返聘員工加點工資，豈不更好？
3. 返聘的離職員工往往會更加忠誠
從感情上講，員工願意回來已經是對公司最大的認可了，並且他從個人感情上可能更加依賴公司了，也願意在工作上投入更多了，投入越多的員工，往往越“忠誠”。而且有這樣全身心接納公司的員工在，也會潛移默化影響其他同事，有利於組織穩定。
4. 第四個好處就是HR有機會藉此改進組織
從離職員工返聘前後的工作表現和變化，可以發現組織中的一些問題， 徹底瞭解員工離職的深層次原因，採取針對性措施，有效預防核心員工流失，改善組織和管理。
4
在未來勞動力數量下降的趨勢裡
返聘將是熱潮
最近有一個新聞很扎眼，是『日本擬推動65歲以上老年人繼續就業』。
什麼，65歲了還要出門上班工作？說好的安享晚年呢？還要擠公交上班嗎？
對此，日本學者是這樣說的：為應對日益嚴峻的少子老齡化問題，日本政府計劃大力挖掘高齡人口的“工作潛能”。日本考慮將義務僱用員工的年齡上限從目前的65歲進一步提高到70歲，並對僱用65歲以上老年人的企業進行補貼。
其實在我看來日本這個擬推動65歲來人繼續就業一點也不驚奇，眾所周知日本老齡化嚴重，勞動力缺口大，返聘退休人員似乎是他們無法選擇的一件事。
據聯合國人口統計學家估計，2018年全球將有1.4089億人口出生，比2017年減少6.1萬人（見圖表）。
圖片來源於網絡
由此可見，在未來有一個趨勢：人口下降→老齡化嚴重→勞動力數量減少→企業間人才競爭力增大。
當然這只是一個簡單的猜測推論，並不是定論，但HR必須意識到，人才競爭的重要性，在前幾天我們發表的一篇文章《警惕！你的HR正在勸優秀員工，辭職》中，作者有談到一個觀點，現在優秀員工有更多選擇，很多人才選擇迂迴跳槽來快速實現自己是職業抱負。如果你是HR，當員工更加成熟有價值時，如果他願意回來，你是要還是不要呢？
不僅HR要面對和思考這個問題，作為勞動力和僱傭關係中一方的我們自己也可以思考，在離開上家公司時，是否是因為技能不夠不能勝任，還是年輕氣盛不成熟…
而如今工作技能純熟，性格也得到很好的鍛鍊，這時看來還是老東家的平臺更好一些，是否有勇氣回原公司得到更好的發展呢？
正文完
一個公司是否有返聘制度，
是公司格局的體現；
一個人是否能接受和被返聘，
也是一個人格局和職場價值的體現。
歡迎評論區討論離職與返聘的話題！
微信HRoot
相關推薦
