隨著公司的發展，有許多崗位出現了“短期化短缺”，在這個時候，如果聘請一個專業化的人才，就會有些許浪費。那麼，如果是需要補充一些外部人員，能否與之簽訂“以完成一定工作任務”為期限的勞動合同？或者是以“臨時性崗位”需求，使用勞務派遣人員呢？在法律上，又需要注意什麼呢？

以完成一定工作任務為期限的勞動合同優缺點

以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。在簽訂這種勞動合同時用人單位通常無法預計到該項工作結束的具體時間，因此在實踐中該項目的開工之日，就為合同開始之時，此項目的結束之日，就是勞動合同的終止之日。

總之，該種勞動合同的缺點是：其使用有很大的侷限性，不是可以任意使用的，只有在任務明確、臨時性等情況下，才適用於簽訂這種勞動合同。 此種用工方式的優點是：當工作任務完成後，勞動合同即終止。這樣可以規避連續訂立兩次固定期限勞動合同後續訂勞動合同時須訂立無固定期限勞動合同的問題。但仍然應當為勞動者繳納社會保險，支付加班費。

勞務派遣的優點：

第一，降低人事管理成本，招工和辭退相對正式用工比較容易；

第二，有利於考察派遣員工的工作能力，之後轉為正式用工長期使用。

勞務派遣的風險：

《勞動合同法》第66條規定，臨時性的工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位。公司設立階段的工作崗位在設立後也許還是要存續的，因此，這個並不符合勞務派遣用工。《勞動合同法》第99條規定，勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

兩者關於賠償金的問題

依據《勞動合同法》第46條的規定，因用人單位被依法宣告破產，或者用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，而終止勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償。《勞動合同法實施條例》第22條的規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第47條的規定向勞動者支付經濟補償。按照該條款之規定，用人單位需要在合同因任務完成而終止的情況下向勞動者支付經濟補償。

勞務派遣中的經濟補償金由勞務派遣企業支付，用工單位雖然不需要直接支付給派遣員工，但在實際操作中，這筆費用一般都會轉嫁給用工單位。