來源：工人日報
有的單位任意調整工作地點 有的單位借調崗變相降薪或裁員
調崗套路深 理性維權多留心
對勞動者而言,調崗調薪儘管時常發生,但這也是勞動爭議的高發地帶。現實中,有的調崗確是因生產經營需要或職工個人意願,也有的是用人單位藉此變相降薪或裁員。
專業人士提醒道,勞動者被調崗時,應客觀判斷其合法性,如果認為遭遇違法調崗,應依法維權,除向用人單位理性表達觀點外,還可以通過向勞動行政部門申請勞動仲裁等方式維權,切不可以曠工等形式消極抵抗。
未經勞動者同意不能變更工作地點
2016年,蘇某受聘於貴陽某醫院,擔任市場部主任。第2年,雙方簽訂了勞動合同。雖未約定工作地點,但蘇某一直在該醫院工作。
去年9月,蘇某收到調崗通知書,稱因工作需要,將其調往上海任總經理助理兼市場部主任,要求他在當月7日前到新崗位報到,如超期未報到視為曠工,曠工2日視為自動離職。
次日,蘇某離開了這家醫院,並給醫院郵寄了解除勞動合同通知,同時申請了勞動仲裁。仲裁委裁決醫院支付蘇某解除勞動合同經濟補償和相關工資、獎金。
對此結果,醫院表示不服,並向法院提起訴訟。隨後,該案經一審、二審,法院均維持仲裁委的裁決結果。
針對此案,吉林省總工會法律援助律師、廣東廣和(長春)律師事務所王雨琦表示,《勞動合同法》規定,用人單位與勞動者應按勞動合同的約定,全面履行各自義務。用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應採用書面形式。
工作地點的約定是勞動合同的必備條款之一,這家醫院變更蘇某工作地點時應依據平等自願的原則,經雙方協商一致後再變更。王雨琦認為,勞動合同條款的變更必須由一方當事人提出建議並說明理由和修改內容,由對方限期提出意見,最後經雙方協商一致簽訂書面的變更協議。
“適當”調整並非可任意調崗
潘某於2009年進入浙江象山縣某公司工作。2013年,雙方簽訂了勞動合同,約定其崗位為行政管理類,並同意公司根據工作需要對崗位進行適當調整。
誰知,2016年,公司以潘某擅自離崗且不接電話導致發貨延誤為由,對其作出現金處罰並調離原崗位。次月,潘某被免去該公司發貨部主任職務,安排到倉庫擔任管理員,月工資從4000元降至2800元。隨後,公司又稱潘某態度消極,未報到上崗,決定與其解除勞動關係並予以罰款。
隨後,潘某向當地仲裁委申請仲裁,被拒絕受理後,訴至法院。法院認為,被告公司與其解除勞動合同的行為屬違法解除,應承擔法律責任,判決公司支付賠償金和工資。
針對此案,王雨琦表示,司法實踐中,仲裁委和法院通常會根據調整崗位的必要性、調整前後的工資待遇水平、勞動成本、調崗行為是否具有侮辱性、懲罰性等因素綜合考量調崗的合理性。
本案中,雙方約定可以根據工作需要“適當”調整工作崗位,但不意味著公司可任意調整。合同約定潘某的崗位為行政管理類,調崗前崗位為發貨部主任,而調崗後的工作崗位為倉庫管理員,月薪也從4000元降為2800元。可見,潘某調崗後的工作崗位既不符合合同約定,亦明顯降低了職級待遇,潘某拒絕調崗不違反法律規定和合同約定。
績效不達標能否調崗
郭某於2010年進入某工藝公司擔任制模工,雙方簽訂自2010年6月1日至2015年5月30日的勞動合同,同時還約定公司可根據其工作表現,按照公司的《工資方案》《績效考核方案》及考核結果對其進行調崗調薪。
2014年5月,公司決定根據《績效考核方案》對員工進行培訓並考核,如考核不達標則進行調崗處理。同年8月,考核結果公佈後,郭某未達標,公司將其從模具工調整為生產工。調崗後,郭某月工資從3000元降至2800元。
隨後,郭某申請了勞動仲裁,認為公司未經本人同意調整崗位,降低其收入,請求解除勞動關係,並要求公司支付賠償金。最終這一請求被駁回。
王雨琦表示,用人單位和勞動者在合同中明確約定用人單位可根據需要單方面調崗,是較容易引發勞動爭議的調崗情形。
而廣東省高級法院頒佈的《關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》則規定,用人單位調崗時符合以下情形的,視為其合法行使用工自主權,勞動者以用人單位擅自調崗為由要求解除勞動合同並請求經濟補償的,不予支持:調整勞動者工作崗位是生產經營的需要;調整崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當;不具有侮辱性和懲罰性等。
在王雨琦看來,郭某原是模具工,該崗位對從業人員有技術要求,公司根據勞動者認可的《績效考核方案》對所有人員進行培訓考核,郭某未能通過,說明其不具備崗位所要求的勞動技能,因此調崗符合生產需要。調崗前後工資差額為200元,降幅不大。此外,調崗前後勞動強度並無明顯變化,這種情況下的調崗行為具有充分的合理性。
柳姍姍
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