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辭退

辭退是用人單位解僱職工的一種行為，是指用人單位由於某種原因與職工解除勞動關係的一種強制措施。

辭退的常見分類

（1） 過失性辭退

過失性辭退（也叫違紀辭退），是指用人單位對嚴重違反勞動紀律或企業內部規章，但未達到被開除、除名程度的職工，依法強行解除勞動關係的一種行政處理措施。是企業在勞動者有過錯的情況下，無須提前30天通知，而即刻辭退職工的行為。依據我國勞動法規定，過失性辭退主要有以下情形：

• 在試用期間被證明不符合錄用條件的；
• 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
• 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；
• 被依法追究刑事責任的。

（2）預告性辭退

預告性辭退（也叫正常辭退）是指用人單位根據生產經營狀況和職工的情況，依據國家和地方有關政策和企業有關規定，解除與職工勞動關係的一種措施。是企業在辭退職工時，按照法律的規定提前30天通知職工或支付代替通知金的方式辭退職工的行為。主要有以下情形：

• 勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事單位另行安排的工作；
• 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。
• 勞動合同訂立時，所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。

有這5個徵兆，說明公司想要辭退你！

老闆想辭退你，往往並不突然，而是會有很多徵兆，當你遇到以下情況時，可能就要注意了，要麼努力化解危機，要麼儘快開始找下家。

1.慢慢讓其他同事負責你的工作

當老闆給你的工作越來越少，甚至有一天告訴你：你的工作可以讓小王來幫你分擔。這個時候你就要注意了，並不是老闆看你辛苦，給你減輕工作量，而是想讓小王慢慢接手你的工作，再找個機會把你踢掉。這個時候你可以向老闆展示你的獨特本領，即那些別人難以複製的能力，傳達出想為公司效力的決心，可能就有挽救的餘地。

2.重要的會議不被邀請

老闆召開工作會議，其他人都要求參加，唯獨你沒被邀請，那證明在老闆眼裡你已經不是團隊的一份子了。你可以在會後詢問其他員工會議內容，如果他們支支吾吾，甚至故意避開你，那證明你很難有挽救的餘地，因為老闆和同事已經不信任你了。

要知道，一旦失去信任，再建立起來異常困難，類似的徵兆還有：老闆不允許讓你知道部門重要數據。這種情況你可以安心找下家了，老闆不信任你，繼續呆在這家公司也不會有晉升的餘地。

3.為你制定不切實際的KPI

普通員工的績效一般都是合理的，偶爾會有一些挑戰性也只是代表老闆對你期望高。但如果挑戰過大，比如讓你一個月內從0拉新500萬用戶，這種過高的KPI其實是對你發出“勸退”信號，即找個績效不達標、無法勝任工作的理由把你辭退，並且你還找不出任何反駁的理由。

這種時候你要麼奮發努力，加班加點爭取達成KPI，要麼早點主動辭職，也不會落得“晚節不保”的局面。

4.莫名開始面試，招聘新員工

除非部門有新項目急需新人手，否則編制基本都是固定的，如果有一天你發現老闆頻繁發佈招聘信息，莫名開始面試時，就要小心了，很有可能就是招人來接替你的。

但這種情況也有可能是接替其他人，所以你可以旁敲側擊下招聘的崗位是什麼，如果領導回答你說招技術，而你又是產品經理，並不是一個崗位，就可以稍微安心。但也不能完全放下心，老闆現在不辭退你，也可能是覺得你工資少又能吃苦，把你當備胎。

5.薪資原地踏步，評級也輪不到你

如果公司一味的消耗你，但又不給你一點甜頭時，那你就該考慮辭職了。漲薪一般有兩種情況：一是老闆喜歡你，可以藉著老闆的東風實現漲薪；二是你的工作能力受認可。

因此如果你在某家公司工作起碼1年以上，兢兢業業奮發圖強，老闆卻從來沒有給你漲薪的意思，甚至在年度評級時，也沒有內定你，那麼就證明以上兩種情況你都不符合，你是個“隨時可以被替換掉的人”。

溫馨提醒：辭退員工有5個“切忌”

（1）切忌不合理、不合法

辭退員工的前提是合法合理，辭退員工需要一個溝通談話的過程，這個過程是不可以省略的，並且談話中一定要果斷。很多管理者喜歡在談話的時候做很多鋪墊，生怕一不小心傷著了被辭員工。實際上沒有必要，完全可以直入主題，當然要以事實為依據。但你必須明確一點：辭退他只是因為他這份工作做得不好，而不是他人不好。哪怕是他確實有某方面的缺點，也別直接批評。不過你完全可以根據其實際情況，給予真誠的建議，告訴他適合做什麼，給予朋友身份中肯的建議。

（2）切忌繞過直接領導

很多公司在辭退員工的時候都由人事部門直接通知或找該員工面談，其實這種做法會給員工造成誤解，並且讓其感覺很不舒服。而如果讓該員工的直接領導來面談通知，情況就會好很多。作為直接領導的主管或部門經理更容易給員工一種安全感，而不是那種像是被“出賣”了似的感覺。

（3）切忌“殺雞儆猴”

有些企業裡的某個團隊整體精神渙散，工作效率低下，管理者用了很多辦法沒有改觀。於是決定殺一儆百，辭退其中某個員工來刺激其他員工。然後還在會議桌上義正言辭地表示：如果再不努力工作，下一個就是你。這樣的做法同樣是幼稚的。一個企業出現的任何問題都可以在制度上找到原因。

（4）切忌逼員工辭職

有些企業為了補償金等問題，不太願意主動辭退員工，而是想方設法讓員工主動提出辭職。比如調整其崗位，經常安排一些該員工無法勝任的工作，並且在一些小事上刁難該員工等等，直到對方實在無法忍受提出辭職。類似這樣幼稚的做法還真的經常出現在某些企業裡，大多是那些沒有什麼管理經驗和管理能力不足的部門經理或者人事經理的行為。一個管理者如此心胸狹隘，說難聽點有些“雞鳴狗盜”的味道，怎麼能夠做好管理，帶好團隊？作為管理人員，無論職務大小，心胸一定要開闊，做任何決定都要公平、公正、公開，這是塑造良好企業文化的必要條件。

（5）切忌推卸責任

有的人事經理或者部門經理在辭退員工前和員工溝通的時候，表現得很無奈，語重心長地說：“其實我覺得你做得挺好，但老闆說不要你了，我也沒辦法，我只是在執行領導決定。”像這樣的部門經理或者管理者首先自己就應該被辭退。辭退員工是公司的行為，是出於公司經營考慮的，而不是各管理者之間的人際關係決定的。像這樣缺乏崗位意識和責任意識的管理者本身就是不合格的。

總之，企業的人力資源工作者一定要熟悉國家勞動法律法規熟悉當地人才動態和企業具體實際情況，對一些常用法律法規做到熟知能詳，各種依法辦事流程也能輕鬆駕馭，做好離職手續及人事檔案完備，後續離職人員和新員工工作順利交接，努力為企業減去不必要的麻煩。

來源：本圖文綜合自網絡，侵刪。

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