華為的管理方式是很多企業想要學習，甚至是想要複製下來，很多企業想要但是卻得不到，為什麼？因為一個企業的價值觀以及文化氛圍，是任何一家企業都無法複製的。

允許你成為一個平凡的人

之前任正非也一直在強調，華為的員工並沒有大家說得這麼神話，他們是很普通的員工，但是外界覺得這是任老的謙虛，其實這是一句真話，在華為，是允許大多數人度過平凡的一生，但是前提條件是貢獻大於成本，因為任何公司都有要兩種人，一種是普通員工，一種是不平凡的員工，普通的員工需要把自己本職工作做好，並且完成自己的目標，只要是貢獻大於成本，公司不干預工作之外的生活。

當然還有一些是不平凡的員工，這一類人必須是擔責任，敢於付出的人，公司會要求他們有強烈的使命感和責任感，必須要能吃苦耐勞，甚至是有可能會影響到生活，但是這一類人，往往是高收入高福利，至於說員工喜歡成為什麼樣的人，就看員工自己的選擇。

價值觀引導

很多企業留人的方式是漲薪，這個方式很有效果，但是能讓員工真正留下來的還是企業的文化以及價值觀，為什麼這樣說，很多人去做公益事業，什麼也沒得到，為什麼還是這麼積極主動，原因他是發自內心地認可，這是主觀性，把工作當事業。還有一個是客觀因素，當員工晉升到高管的時候，可以通過利他的行為去引導，比如說為客戶、為國家或者是為社會，超越自己的個人目標，通過利他，成為更有優秀的人。

也就是他的這份工作不僅僅對自己家庭有幫助，甚至可以幫助更多的人，把員工連接起來的是薪酬和文化，真正做到留人！

人才選拔

外界很多人一直在關心華為的接班人到底是誰？對於華為的接班人，任正非始終認為只要我們堅持這樣的高層領導選拔原則，就會有大量德才兼備的、勝任的、孚重望的接班人產生，華為的事業就後繼有人。

對於華為對高層領導的選拔遵循“猛將必發於卒伍，宰相必取於州部”的原則。也就是說高層領導是要有基層的工作經驗以及是否是在艱苦地區工作並且取得良好的表現。

不僅僅是華為，包括京東、阿里在選擇高層領導者優先是內部選拔，一個是瞭解員工的工作能力一個是瞭解員工的價值觀。

客戶第一

與其說被時代拋棄，還不如說被客戶拋棄，我們要以客戶創造價值為目標，如果說是不能給客戶創造價值的的流程是多餘的流程，不能為客戶創造價值的組織是多餘組織；不能為客戶創造價值的人是多餘的人；不能為客戶創造價值的動作是多餘的動作。當產品不能給客戶創造價值，一定要反思這個產品是不是有問題，再次是始終堅持服務好客戶為目的。

為什麼有些員工在服務客戶的時候態度不好，甚至是覺得不關我的事？原因是在於服務好客戶對公司有影響，但是對員工影響不大，但是態度對公司來說是非常重要，我們應該如何去提升員工的服務態度？

首先是量化員工工作，將服務好客戶作為考核標準，也就是說有員工，主動服務客戶的+20分，得到客戶表揚+50分，感動客戶+30分，這個感動客戶是指想客戶沒有想到，如果說是員工沒有服務好客戶，那麼就要面臨被扣分，積分制管理更多時候是鼓勵員工多為客戶著想，服務好客戶。

為什麼員工願意去服務好客戶？只要員工服務好客戶的行為都可以獎分，服務態度越好，積分越靠前，當然員工得的每一個獎分都是都有事件，也就是因為做了什麼得到獎分，什麼時間，什麼事件全部展示，員工獎分有依據，員工之所以願意掙分，是因為積分與獎金、升職、漲薪、年終獎等公司福利掛鉤。

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