其實，怎麼算不重要，“多”才重要……
作為一名護士，以下三個問題你一定得知道：
護士的工資是怎麼組成的？
護士的績效考核標準是什麼？
科室獎金是怎麼分配的？
今天小編就為大家簡單介紹一下。
1工資組成
護士的工資一般包括直接經濟報酬和間接經濟報酬。
直接經濟報酬：基本工資+績效獎金+夜班費。
間接經濟報酬（福利）：過節費、保險、補貼、帶薪假等。
護士每個月獲得的工資數目、每年的單位福利基本是固定不變的，而每月得到的績效獎金，根據醫院政策、效益以及個人績效考核一般是浮動變化的。
夜班費各個醫院之間差距也是非常大的。有的醫院能給到400元一個夜班，有的只給8塊錢。還有的醫院甚至取消了夜班費（還讓護士怎麼活）！護士不願意上夜班很大的原因是因為夜班費沒有給到位。據北京某醫院護理部主任介紹，在提高夜班費之後，護士都搶著上夜班，護士長再也不愁沒有人願意值夜班了。
2績效獎金
護理績效是為了達到護理組織目標而設的，最終的目的是持續提升護士、科室與醫院的績效水平。好的績效管理方法可以有效評估護士的工作成果和質量，提高士氣，體現公平，是激勵的有效手段；而不合理的績效管理可能會起到反效果，搞得科裡烏煙瘴氣。
護理績效考核應綜合考量護士工作的內容、過程和結局各個指標，例如護士每日工作時間、護士的滿意度和患者住院期間感染髮生率等。而我國醫院護理績效考核大多按照“德、能、勤、績”4 個方面設立具體的標準，由護士長來實施評價，也有醫院同時將患者、醫生等納入，作為評價者之一。具體方法有平衡計分卡、360度績效考核等等，不一而足。
近幾年，有些醫院試點崗位管理，把護士分級，把崗位工資和績效與不同的層級掛鉤，更加複雜一些也更公平。也有醫院設計出績效管理的電子信息系統，使績效的計算更加便捷。
總而言之，績效獎金一般是由護士的工作量和工作質量來決定的，儘管各醫院的具體指標不同，但結果是相似的。
3科室獎金分配
目前我國大多數醫院還在採用“切大餅”的獎金分配方式，就是把醫院的月總收入看成一張大餅，各個臨床科室或者部門，按照一套分配標準從大餅上劃出自己應得的那一塊。科主任再把這塊餅拿回自己的科室，醫生護士繼續分。
一般情況下，護士分的總比醫生少，畢竟醫生在診療過程中起著主導作用。有個別醫院，比如北京大學第六醫院，護士能和醫生五五分，這離不開院長的大力支持。因為北大六院是一所精神病專科醫院，護士的工作相對來說十分辛苦，所以院長認為護士多拿點績效獎金也是應該的。
把科室作為整體分獎金的一個弊端就是：有的科室總體獎金高，但護士工作量不一定大；有的科室總體獎金低，但護士卻累得要死。所以分配科室的時候護士們都擠破腦袋要去一個既輕鬆獎金又高的科室，而那些又累掙得又少的科室，則經常有護士離職。
對於同一科室的護士，拿到分得的這角小餅以後，除了要按照上述的績效管理標準分配獎金，同時也會按照職稱、資歷、學歷等分出三六九等，新人肯定要比高資歷的護士獎金係數低一些。
前面提到了有些醫院施行崗位管理，這樣的醫院有一點好處，就是把整個醫院的護士作為一個群體分餅，不管護士在哪一個科室工作，都是按照相同的標準分配獎金，可以有效避免由於科室不同導致的獎金分配不公平現象。希望這樣的醫院越來越多。
其實介紹這麼多，對大家也不一定有用。畢竟大家關心的重點不在於獎金怎麼分，而是工資多不多！總體來說，北上廣深這種大城市裡的大醫院，護士工資還是比較合理的，但是相應的工作量也比較大。縣醫院和經濟不發達的地區不光護士工資低，其他行業肯定也不高。也有一些醫院待遇不合理，在這樣醫院工作的護士如果條件允許，不妨勇敢地出去闖一闖，未來十年二十年，護士肯定屬於稀缺資源，特別是有經驗有能力的好護士，到哪都不用愁工作。
希望每名護士的收入，都能對得起自己的付出！