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核心一： 以自律律人，做各方面的表率
1、率先垂範，會喚起下屬的崇高敬感
古人云：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不行。”
曾國藩認為：作為統兵的主帥，身身的表率作用是非常強的，只有靠自身的清廉有信，才能獲得部屬的擁戴。同樣的道理，企業領導人的德才學識，與企業的信息命運息息相關。
也就是說，能否把個人價值與企業價值融為一體，首先取決於企業領導本身的品格、才能和形象。勤奮、正直、真誠待人、受人尊敬的領導者，本身就是一種動力，它能使員工心甘情願地努力工作。
許多員工眼中的領導者，都具有某種他人所沒有的特質；如果管理者不能以身作則，給員工起表率作用，那麼必然不能取信於屬下，員工也必然不能順利完成管理者下達的各種指令，進而必然影響企業的經營、發展和壯大。
所以，在管理者應該掌握的管人絕招中，最基本也是最重要的一條，應該是管理者的“自我要求”。作為管理者，你是否對自己的要求遠大於對員工的要求呢？你是否會站在客觀的立場，為員工設身處地地考慮？
身先士卒，率先垂範，永遠會喚起下屬的崇敬感，然而卻非朝夕之事。
你必須有“三軍可奪帥，匹夫不可奪志”的決心與毅力，從不斷的努力與日漸豐富的經驗中，鍛鍊自己，促使自己更進一步邁向成功的領導者之路。
在這些努力的過程中，你的一舉一動都逃脫不了員工們的觀察。如果他們內心能這樣想：“這個領導者是足以信賴的，他是值得尊敬的。”那麼，你的一切努力都將不會白費。
2、率而先之，從自身的一言一行做起
要率而先之，給下屬做表率，那麼就要注意自己平時的言行。身為領導者，最容易犯的錯誤，便是時常藉故遲到早退。
另外，領導也不能推卸責任，否則只會令大家懷疑你的管理能力。當然，做事公平及公私分明的領導才是部下學習的榜樣。
領導要起表率作用，應該做到以下五點：
- 做任何一件工作，都能比一般人想得周密，做得有條理；
- 勇挑重擔，不怕困難，喜歡在重擔和困難面前鍛鍊自己的人格和能力；
- 能從全局看問題，從小處著手，一步一個腳印地解決問題；
- 不追求個人享受，任勞任怨，以身作則，同時能與大家同甘其苦；
- 能以科學的管理手段來指導大家開展工作，能以人性為本，激勵大家的工作熱情。
所有的領導者都要明白，有什麼樣的領導，自然會有什麼樣的下屬，所以領導在責備下祕史處事不當之前，應該想想自己是否有同樣的缺點。
其身不正，試問又如何去責怪下屬？
3、能職匹配，提升合理水平
通過因事制宜、因事設人之後，凡是本地區、本公司的緊缺人才，迅速通過各種方式，從外地區、外公司大膽引進；
凡是本部門不能發揮其所長的人才，在徵得本人同意的基礎上，應根據其素質條件，及時安排到最能發揮其所長的部門中去工作，絕不能出現人才閒置的狀態。
因事設人，從根本上講，實現員工的能職匹配，從而避免人才浪費或庸人執事的現象。
“用人必考其終，授任必求其當。”此處“當”講的就是用人必求適位。
每件事都各有所需，每個人又各有所長，任用人的要點在於，必須使人的長處適應事的需要，只有這樣才能做到才與事當、事成人立。
管理者們必須做好兩項工作，即：職業分析和因崗選人。
所謂職業分析，是指對每個職業所需要的能力和種類、分量及其氣質特點進行鑑別並做出明確的規定。
- 人事心理學認為，不管哪一項工作，不僅需要有與之相適應的一般智力水平，而且還需要有與該工作性質相符合的某些特殊通殊能力。這些特殊能力，主要是指某些動作能力、語言能力、想象能力和判斷能力等。
- 不同工作所需特殊能力不僅在種類上有差異，而且在程度上也不同。
- 除此之外，有的工作還需要具有某種特別性格與氣質的人來擔當。比如，細緻的工作，適合選用抑鬱質和粘液質的人；交往廣泛、活動性強的工作，適合選用多血質的人。
- 職業分析的目的在於確定每一項工作需要能力的種類與水平，以及相應的性格與氣質，作為因事擇人的依據。
所謂因崗選人，是在職業分析或崗位分析的基礎上，制定各崗位人員的選聘標準，並以此標準挑選合適人才。
- 選聘標準包括個人品質、專業水平、文化程度、性格、能力、經驗、年齡、健康等方面。不同的崗位採用不同的任用形式，選任、委任、聘任或考任，從而選擇出所需人員，以滿足工作需要。
- 能職匹配，一方面要考慮勝任其職，另一方面要防止：功能過剩“，即避免”大材小用“。因為”大材小用“勢必造成一個人能力的部分浪費；勢必造成“高位”無才和“低位”濫用的情況；勢必挫傷被“大材小用”人員的積極性，使其另圖高就，難安其心。
核心二： 對員工想法表示理解
作為一個管理者，不論在什麼時候，也不論做什麼事，都要求顯得比員工更加成熟可靠，更有禮貌和風度。
特別是在員工的面前，管理者必須是以一個能幫助員工解決遇到的問題、值得依賴的形象出現。那麼，怎樣才能做到這點呢？
1、理解員工想法，會使其放棄心理抗拒
一個剛愎自用，自以為整個團體都要以自己的意見為準則，以身己的想法為標準來開展工作，不把員工的想法當回事的管理者，是個十足的傻瓜。他將很快地失去員工的尊敬和信賴，這個管理者的位子也肯定坐不長久。
員工們有自己的喜怒哀樂，有自己喜歡和討厭的事物。各種各樣的員工聚集在一起為一個整體的利益服務，這一過程無疑是複雜的，其中必然會產生很多問題，例如對於工作以及管理所產生的心理抗拒。管理者的全部工作就是保障這一過程能順利進行，其中當然也包括解決員工的心理抗拒問題。而在沒有取得員工信賴的情況下，領導者是鮮有人能做到這一點的。所以，理解員工的想法，取得員工的信任，也是管理者遭遇員工心理抗拒時所要採取的每一步。
懷有抗拒心理的員工，簡直就像一塊堅硬的石頭，你根本無法突破它的固執外殼，從內部將問題解決。
- 有的管理者遇到這種問題時，只知道採用教育的手段，一味地想讓員工明白：你的想法是錯誤的，是萬萬要不得的！你得聽我的意見！而結果呢，只能是讓員工更加抗拒、更加反感。
- 有的管理者稍微藝術一點，他們會想辦法找到一些證據，來證實自己的正確與員工的錯誤，以達到糾正的目的。結果可能是員工不得不承認管理者的正確，但口服未必心服，他們在心理上總會有些疙瘩，不利於今後的管理。
所以，通過對員工的想法表示理解，來巧妙地揭開員工的心理防護，最終讓他們口服心服，成功化解他們的心理抗拒，就成為了聰明管理者的不二選擇。
2、韋爾奇的高明之處：對員工想法表示有同感
通用電氣前總裁韋爾奇就是一位特別能理解員工想法的管理者。
他有一項非常著名的本事，就是能記住1000名公司高級領導的者的名字和職務，熟知公司3000名中層管理者的表現，以及相當多的優秀員工的工作成果。
他能在發生任何情況的時候，根據所知的資料進行迅速的判斷並做出恰當的處理。
有很多次，他手下的一些領導人和員工對公司的新政策或者個人職務的調動、工作中遇到的問題產生了抗拒心理，他們不願意接受公司的安排，執行公司的規定。
對於這些每一個高層都覺得非常棘手的問題，韋爾奇卻總是能高效地解決——他能記得員工們的性格特徵和工作表現，他對員工們想法的理解，就像他們對自己的理解一樣深刻。而且，他很少反駁員工的想法，總是表示明白，說他也有同感。
所以，受到員工們的信賴，他們把他當做自己的知己，當做可以談話的人。員工們出現的心理抗拒問題，在韋爾奇面前總是迎刃而解，因為員工們從不會抗拒他的開導和安排，員工們完全把他看成了自己人。
韋爾奇之所以能獲得這樣的殊榮，獲得員工無條件的信賴，完全靠的是對員工的想法表示理解。
理解的作用是巨大的，中國自古以來就有“士為知己者死”的說法，為能理解自己的人獻出性命也絕不皺一下眉頭；而對於不能理解自己的人呢，則是“道不同不相為謀”，連話都不願意和他多說。
核心三： 矯正前任錯弊、以樹權威
明朝的最後一位皇帝崇禎皇帝朱由儉素來為史家稱道，其原因就在於他上臺後對前任的弊政進行了大膽的否定。
崇禎皇帝的前任天啟帝朱由校，是個地分荒唐的君主，他根本不理政事，終日在宮中操練土木工藝，將一切大權全委託臭名昭著的大宦官魏忠賢。
魏忠賢是個極陰險狡詐的人，他對上討好迷惑天啟帝，對下殘害忠良。他所控制的特務更是無孔不入，因此氣焰極高，成為政治矛盾的焦點。
如此人禍，再加上自然災害連連發生，弄得民不聊生，人民起義紛紛爆發。
此時，明王朝與新興的滿族勢力在東北的較量正如火如茶，明王朝的統治搖搖欲墜。
崇禎即位後，為了扭轉衰勢，樹立自己的“明主”形象，他必須改變宦官專政的局面，其中首要任傷就是惡貫滿盈的魏忠賢除掉。
魏忠賢爪牙遍佈朝廷內外，年輕的崇禎帝不敢貿然行事，因此他入宮之初，對魏忠賢和顏悅色，做出很尊重的樣子，以安其心，隨後解散宮內兵丁，解除魏忠賢的爪牙職務。
待魏孤立後，崇禎立即宣讀魏的“十大罪狀”，將其發配到鳳陽看守皇陵。魏在行至阜陽時被迫上吊自殺，他的屍體被千刀萬剮，腦袋也被割下送回其故鄉掛杆示眾。
隨後崇禎又為萬曆天啟年間的冤假錯案平反昭雪，朝政為之一清。
崇禎的這一手可謂有膽有謀，幹得漂亮，崇禎的威望一下子樹立起來，被朝野上下稱為“明主”。
核心四： 魄力是樹立權威的必備手段
有魄力是當領導的重要特質，這一共識常見於政府官員的評價中，也同樣在企業領導的評價中常常談及。不管是政府官員，還是企業管理者，魄力是否很重要，我認為，肯定重要。但我更要指出的是，我們常常將“魄力”的內涵異化。
關於魄力這一詞，一般的解釋為：指處置事情所具有的膽識和果斷的作風。其替代詞包括：雷厲風行、敢作敢為。由此可見，魄力更多是在強調“效率”。
多年前，筆者曾在一家大型的民營企業工作，其老闆對管理人員的魄力很看重，這與老闆本人的作風相關。
老闆本人是一位敢作敢為的人，從白手起家開零部件小廠開始，順應發展潮流，敢於創新，經過十餘年的努力，其企業已成為銷售額近十億元的大企業。
其企業的成功，一半的原因歸於時代機會，另一半應歸於老闆本人的因素。
老闆也將這種雷厲風行的作風用之於具體的管理工作，員工反應慢會叫罵，做錯了事要求重罰或開除，新產品研發未成熟就上市，管理措施、營銷措施未論證就推行，敢於罵員工、處罰員工的管理者就是好領導……
其企業經營的結果可想而知，企業在“成長的煩惱”中越來越“煩惱”，業績每況愈下，更不用說什麼企業文化，員工價值了。
效率對企業管理來說，是非常重要的，是企業競爭力的重要內涵，但效率的前提是在“做正確的事”，做錯誤的事，效率越高危害越大。
管理中的決策涉及到方方面面，需要應用科學的決策方法，儘量去做“正確的事”。在科學的決策和管理原則下，魄力就能真正發揮作用了。
如果僅求快，求狠，求氣勢，求感覺，那可能就是折騰了。
我們在管理中仍然需要魄力，需要在複雜決策中理清思緒，做出決斷的魄力，需要真正敢於承擔責任、為企業和社會創造價值的魄力，需要在困難面前膽大心細，四兩撥千斤的魄力，我們不需要心浮氣躁、剛愎自用、獨斷專行甚至是為一己之私而為的魄力。
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