提到公司文化，大家腦海中一定會映出一系列成功的公司所擁有的獨特的文化，比如像阿里的六脈神劍，像華為的狼性文化。這些文化的特徵其實已經與這些公司牢牢綁定。

對於一個公司來說，優秀的文化體系，是公司成功的，必要組成部分。許多公司也在孜孜以求的去打造優秀的公司文化。我們也看到每天都有大量的公司去學習，去參觀阿里。但其實，一間公司的文化，就是這個公司的DNA，作為別的公司是很難效仿和模仿的，所以我們看到這麼多的公司去學習阿里巴巴或者去學習華為。但是在這個世界上，永遠不可能出現第二個阿里巴巴，和第二個華為。

我在與一些創業者交流的過程當中，大家對於文化，其實有著兩種不同的鮮明的態度。一種人認為，文化其實離我們公司還很遙遠，我們根本沒有時間，也從來沒有意識過要考慮我們的文化。

還有一種公司呢當公司到達一定的規模，他們對文化的需求和迫切程度就非常高，即需要通過塑造優秀的文化來對於公司進行提升。

文化對於公司，就像一個人的性格，他是組織的性格和習慣，是一群人如何思考和行為和模式的總和，他是公司的DNA。

對於一家創業公司來說，它的文化的形成的過程，到底是怎樣的？我們應該在不同的階段去做些什麼？

首先我們要意識到的是，公司的文化，他其實就像院子裡面的草，不論你是否有意識，不論你是否去打理，它，都會自行成長。如果你不去打理，那他將成為一堆野草，如果你精心打理，他將成為一片綠地。

彼得德魯克曾經說過，壞公司文化會像吃掉早餐一樣，吃掉你的戰略。

所以對於每一個公司的創始人來說，一定要在不同的階段，有意識的去思考，自己公司的文化，被塑造積極的文化體系。

對於一個創業公司來說，文化形成往往會經歷三個階段。

第一個階段，在公司的初創企業，公司的文化其實就是創始人的文化。

這個公司，這個小團體，做事的方式，思考的方式，對事物的價值觀的判斷，其實主要來自於創始人本人。所以在這個時期的，文化特點其實是無意識和無邊界的。因為在這個階段，作為公司的創始人來說，最主要的任務還是要，如何去，讓公司更好的能夠生存下去，而因為管理的團隊規模並不大，他的行為可以足以影響到每個人。

第二個階段。

當公司發展到幾十個人的時候，這個時候，管理的幅度會增加，對於創始人來說會意識到，原來的管理方式可能已經沒有辦法去影響每一個員工。這時候公司的文化其實是一個組合，是創始人原有的個性文化的特徵，再加上，根據這家公司的願景和使命，所希望的，這個公司做富有的文化和價值的特點，誰這個時候是一箇中間的過渡階段，但這個階段的特點是慢慢的形成了一些規則和特點，不完全是創始人個人的性格的體現，還慢慢寫一個這個團隊的，風格的體現。這些有意識的創始人，他們就開始慢慢去為這個公司去培養他的文化和性格以及他的DNA了。

第三個階段。

其實當公司的規模，到達更加大的範疇。公司的穩定性到達了一定的程度，這個時候在公司的文化的體系就會需要更加專業的能力或者水平來去做。你這個小小的文化要在原有的文化的基礎上再進一步的優化，或者調整。這個時期的文化能將，絕大多數將是以建一個公司自有的文化為主，再輔以極小的創始人，個人身上的文化的烙印在上面。創始人，更多的是作為一種，戰略方向的引領者。去從方向和目標的層面去影響著員工。他身上的個性化的決策和思考方式其實已經很難影響到很多基層的員工了。

另外一個要注意的方面是說，對於一個公司的文化和價值觀體系，內容很重要，但同時呢，在文化和價值觀的形成的過程，確定的過程和塑造的過程，也是非常重要的。全員參與和全員認可的一種文化和價值觀體系，是在創業公司早期，對於這種價值觀的踐行和實施，也是非常有幫助的。

所以，我們經常會通過一些文化工作坊（workshop）的方式，用研討會、頭腦風暴會的方式去形成公司的文化體系。這種形式我在多個創業公司推行過，效果不錯。

同時，在文化和價值觀的執行過程當中，大家的誤區也是很多人認為這是比較空的一個東西，那我們如何能夠讓這個空的東西能夠變成實實在在的滲透到組織當中的血液當中的，這個內容呢？所以在文化的價值觀的執行的過程當中，文化一定要滲入到組織管理當中的方方面面，這些方面，包括，

• 在組織的團隊招募

• 在組織的績效考評

• 在組織的決策

• 和在組織的決策方面

這些我會在後續的內容跟大家分享。關於文化建設的更多內容也可以在我的公眾號中收看。

作者簡介：倪雲華，資深企業管理顧問，多家創業公司管理顧問。財經科技媒體專欄作家。著有《共享經濟大趨勢》。

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