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創業公司常見的股權糾紛，大概是這樣的：
一個創業公司三個合夥人，老大出50萬，老二出30萬，老三出20萬，並約定“出多少錢佔多少股”。
公司做到一半，老二跟老大老三不和，要離職，於是問題出現了——
當時老二出30萬佔了公司30%的股，怎麼辦？
大部分創業團隊股權分配的特點基本都是這樣的：合夥人出了錢就不管了，不想未來會不會繼續參與這個項目；股權只有進入機制，沒有調整機制，更沒有退出機制。
因此，初創公司股權計劃的核心重點是腰解決兩個大問題——
怎麼分&怎麼退
股權如何分配
股權和職能的關聯
假設公司三個合夥人，一個負責內容，一個技術，一個銷售，大家資歷差不多，這時候該如何分配呢？
大原則在於技術是比較長期的過程，而銷售通常是短期資源效應，而市場在兩者之間。所以對這三個職能的股權分配應該按照——技術、市場、銷售 這樣的順序。
同時，股權激勵政策可以參考如下：
企業股權結構的三種模型
第一種，絕對控股型
這種模型的典型分配方式是創始人佔三分之二以上，即67%的股權，合夥人佔18%的股權，預留團隊股權15%；
該模式適用於創始人投錢最多，能力最強的情況。
在股東內部，絕對控股型雖說形式民主，但最後還是老闆拍板，擁有一票決定/否決權。
第二種，相對控股型
這種模型的典型分配方式是創始人佔51%的股權，合夥人加在一起佔34%的股權，員工預留15%的股權。
這種模型下，除了少數事情（如增資、解散、更新章程等）需要集體決策，其他絕大部分事情還是老闆一個人就能拍板。
第三種，不控股型
這種模型的典型分配方式了創始人佔34%的股權，合夥人團隊佔51%的股權，激勵股權佔15%。
這種模型適用於合夥人團隊能力互補，每個人能力很強，老大隻有戰略優勢。
退出機制
設置激勵機制基本已經是大部分創業公司的共識，但是事實上，大部分的激勵機制的效果都不好。
原因在於，公司最後有兩條路，要麼上市，要麼被收購，但是這對大部分的創業公司來說概率都比較低。如果不設置合理的退出機制，將無法適應創業公司頻繁發生人員更迭的情況。
因此，事先約定科學的退出機制，將直接解決開頭案例中提出的員工離職問題。
創始人發限制性股權
限制性股權簡單來講，第一它是股權，可以直接辦理工商登記；
第二它有權利限制，這種權利限制可以四年去兌現；
而且中間離職的情況下，公司可以按照一個事先約定的價格進行回購，這就叫限制性股權。
限制性股權的限制就在於，分期兌現，公司可以回購。
無論融資與否，上市與否，都需要套用限制性股權。
比如說，創始合夥人早期只掏了三五萬塊，拿了20%的股份，幹了不到半年，公司做到五千萬或者一個億，誰都不希望看到他僅靠一點貢獻就拿走一大筆錢。所以我們建議大家拿限制性股權。
定回購機制
股份約定回購機制的關鍵是回購價格。
第一種，參照原來購買價格的溢價
比如說他原來花10萬塊買了10%的股，如果到了兩三倍，那一定得溢價。
第二種，參照公司淨資產
假如公司幹到第三第四年的時候資產已經有一個億了，這時候要是按照人家原來購買價格的溢價，那麼人家乾的這幾年都白乾了。所以對於此類重資產企業，可以參照淨資產來定。
因為回購是一個買斷的概念，相當於把對方未來十幾年的財富都斷掉了，所以從公平合理的角度還得有一點溢價。
第三種，參照公司最近一輪融資估值的折扣價
回購為什麼要打折呢？基於幾個考慮：
- 從公平合理的角度出發，資本本來就是投資公司的未來。5千萬、1個億的
- 估值是認為未來公司值這麼多錢，但這個估值是可變的，並不代表你離職的時候就是這個價格；
- 從公司現金流角度，如果完全按照公司估值，那公司現金流壓力很大；
- 從公司團隊的導向出發，這個導向就是引導大家長期幹。這裡面用什麼價格是以公司的具體模式為依據的。
第四種，做好預期管理
退出機制怎麼去落地？首先要在理念層面達成共識，之後再談硬梆梆、冷冰冰的規則。
理念層面是大家先溝通到同一個層面，比如：
談好是基於長期看，還是基於短期投資？
未來這個公司能不能做成？能走多遠？能做多大？確定好主要貢獻在於長期全職出力。
如果股份不回購對長期參與創業的股東是不是一個公平合理的事情？
總之，所有合夥人要同一套標準，遊戲規則值得所有人尊重。只有在理念層次溝通好了，才能夠平和理性地去談具體的規則條款。
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