在一個一線老師的眼中，降低職稱在工資分配中的權重、提高獎勵性績效工資比例，我個人並不看好。雖然國家出臺這個政策出發點很好，但實行下來卻不一定有好效果。
從現在各學校績效工資的分配情況來看，基本沒有什麼學校是符合向一線教師傾斜這個規定的。基本上各個學校都把績效工資發成了官效工資。這種績效工資的發放方式，對一線教師的積極性打擊很大，現在很多一線老師無心教學，一心想往行政發展，覺得堅持在教學一線發展沒前途，和目前績效工資的這種發放方式有很大關係。
如果真的要實行獎勵性工資，一定要向私立學校學習，制定規則，真正做到將獎金向一線教師傾斜，將校長之外不上課的大批行政剔除出教師編制。
我是一名有著30多年老教師，在小學中級崗位上20多年也沒能晉上高級。因為名額有限，領導及家屬要優先，所以，我一直在教學一線勤勤懇懇到退休還是中級。那些取得高級職稱的人，幾乎都不進課堂。職稱是我們這些一線教師的痛。減少職稱之間工資差別是所有一線老師的心願。
我縣2005年，為實現兩基，政府把大部分代課老師轉為公辦教師，這部分老師很多是一些高中,中專學歷，甚至初中畢業，當代課教師時間長，因此教齡長。假如以教齡長，倒反是哪些真才實幹努力拼搏接受正規教育正式分配工作的老師工作晚，教齡短，希望考慮。
教師工資分配中大家意見比較大的主要有職稱在工資分配中佔的權重過大，績效工資分配不合理，以及教齡津貼發放不合理，還有就是教師整個收入不低於當地公務員的政策沒落實。
一、職稱在工資分配中佔的權重過大。同樣的工齡，如果兩個人職稱不一樣，可能工資收入差距比較大。崗位工資跟職稱掛鉤，中級教師八檔的工資是2440元，而高級教師七級崗位工資是2773元，崗位工資就差343元。這是中級職稱最高檔與副高職稱最低檔的崗位工資的差距，也就是副高職稱與中級職稱最低的差距。同時在績效工資中，基礎績效副高職稱比中級職稱也要高，再就是由於副高職稱的工資高，單位給高級職稱的教師交的五險一金也多，無形中高級職稱的教師的收益比中級教師的收益進一步提高。甚至在取暖費等福利待遇上，高級職稱也比中級職稱要高，可見職稱在收入分配上佔的權重是非常大的。
教師工資分配中大家意見比較大的主要有職稱在工資分配中佔的權重過大，績效工資分配不合理，以及教齡津貼發放不合理，還有就是教師整個收入不低於當地公務員的政策沒落實。
一、職稱在工資分配中佔的權重過大。同樣的工齡，如果兩個人職稱不一樣，可能工資收入差距比較大。崗位工資跟職稱掛鉤，中級教師八檔的工資是2440元，而高級教師七級崗位工資是2773元，崗位工資就差343元。這是中級職稱最高檔與副高職稱最低檔的崗位工資的差距，也就是副高職稱與中級職稱最低的差距。同時在績效工資中，基礎績效副高職稱比中級職稱也要高，再就是由於副高職稱的工資高，單位給高級職稱的教師交的五險一金也多，無形中高級職稱的教師的收益比中級教師的收益進一步提高。甚至在取暖費等福利待遇上，高級職稱也比中級職稱要高，可見職稱在收入分配上佔的權重是非常大的。
教師工資分配中大家意見比較大的主要有職稱在工資分配中佔的權重過大，績效工資分配不合理，以及教齡津貼發放不合理，還有就是教師整個收入不低於當地公務員的政策沒落實。
一、職稱在工資分配中佔的權重過大。同樣的工齡，如果兩個人職稱不一樣，可能工資收入差距比較大。崗位工資跟職稱掛鉤，中級教師八檔的工資是2440元，而高級教師七級崗位工資是2773元，崗位工資就差343元。這是中級職稱最高檔與副高職稱最低檔的崗位工資的差距，也就是副高職稱與中級職稱最低的差距。同時在績效工資中，基礎績效副高職稱比中級職稱也要高，再就是由於副高職稱的工資高，單位給高級職稱的教師交的五險一金也多，無形中高級職稱的教師的收益比中級教師的收益進一步提高。甚至在取暖費等福利待遇上，高級職稱也比中級職稱要高，可見職稱在收入分配上佔的權重是非常大的。
教師工資分配中大家意見比較大的主要有職稱在工資分配中佔的權重過大，績效工資分配不合理，以及教齡津貼發放不合理，還有就是教師整個收入不低於當地公務員的政策沒落實。
一、職稱在工資分配中佔的權重過大。同樣的工齡，如果兩個人職稱不一樣，可能工資收入差距比較大。崗位工資跟職稱掛鉤，中級教師八檔的工資是2440元，而高級教師七級崗位工資是2773元，崗位工資就差343元。這是中級職稱最高檔與副高職稱最低檔的崗位工資的差距，也就是副高職稱與中級職稱最低的差距。同時在績效工資中，基礎績效副高職稱比中級職稱也要高，再就是由於副高職稱的工資高，單位給高級職稱的教師交的五險一金也多，無形中高級職稱的教師的收益比中級教師的收益進一步提高。甚至在取暖費等福利待遇上，高級職稱也比中級職稱要高，可見職稱在收入分配上佔的權重是非常大的。
教師工資分配中大家意見比較大的主要有職稱在工資分配中佔的權重過大，績效工資分配不合理，以及教齡津貼發放不合理，還有就是教師整個收入不低於當地公務員的政策沒落實。
一、職稱在工資分配中佔的權重過大。同樣的工齡，如果兩個人職稱不一樣，可能工資收入差距比較大。崗位工資跟職稱掛鉤，中級教師八檔的工資是2440元，而高級教師七級崗位工資是2773元，崗位工資就差343元。這是中級職稱最高檔與副高職稱最低檔的崗位工資的差距，也就是副高職稱與中級職稱最低的差距。同時在績效工資中，基礎績效副高職稱比中級職稱也要高，再就是由於副高職稱的工資高，單位給高級職稱的教師交的五險一金也多，無形中高級職稱的教師的收益比中級教師的收益進一步提高。甚至在取暖費等福利待遇上，高級職稱也比中級職稱要高，可見職稱在收入分配上佔的權重是非常大的。
大家覺得教師工資怎麼分配更加合理？教師收入不低於當地公務員水平能實現嗎？歡迎大家留言交流。
降低職稱在工資分配中的權重，早就應該這麼做了。
這是9月3日，教育部關於教師隊伍建設等方面召開新聞發佈會時，提出的在教師權益保障方面一個非常重要的表態:提高獎勵性績效工資比例，降低職稱在績效工資分配中的權重。這是在教師節來臨之前，對廣大的為職稱晉升而煩惱的教師來說，最為安慰人心的一種禮物。
降低職稱在工資分配中的權重，早就應該這麼做了。
這是9月3日，教育部關於教師隊伍建設等方面召開新聞發佈會時，提出的在教師權益保障方面一個非常重要的表態:提高獎勵性績效工資比例，降低職稱在績效工資分配中的權重。這是在教師節來臨之前，對廣大的為職稱晉升而煩惱的教師來說，最為安慰人心的一種禮物。
教師職稱在設立之初，是為了激勵教師努力工作、立足本職、不斷提升自己的業務能力，希望教師不斷學習、吸收先進的教學理念，增強創新意識、具有一定的教學科研能力，在本學科能起到示範帶頭作用，為人師表，教書育人，能很好的促進學生的綜合素質的發展。
降低職稱在工資分配中的權重，早就應該這麼做了。
這是9月3日，教育部關於教師隊伍建設等方面召開新聞發佈會時，提出的在教師權益保障方面一個非常重要的表態:提高獎勵性績效工資比例，降低職稱在績效工資分配中的權重。這是在教師節來臨之前，對廣大的為職稱晉升而煩惱的教師來說，最為安慰人心的一種禮物。
教師職稱在設立之初，是為了激勵教師努力工作、立足本職、不斷提升自己的業務能力，希望教師不斷學習、吸收先進的教學理念，增強創新意識、具有一定的教學科研能力，在本學科能起到示範帶頭作用，為人師表，教書育人，能很好的促進學生的綜合素質的發展。
然而隨著職稱評審制度的推進，產生了很多的問題跟矛盾，而且日益突出。由於職稱跟工資掛鉤，職稱受崗位數限制，達到晉升條件的人數比例不斷上升，越來越多的問題與矛盾凸顯出來。材料造假、潛規則屢見不鮮，因職稱問題，老師之間、領導之間矛盾頻頻。評上高級職稱的老師，一勞永逸。但有些高職稱老師卻在工作上拈輕怕重，不思進取；而奮鬥在第一線的大部分中青年教師，由於常年等待無望，職稱挫傷了他們的積極性，他們也逐漸失去了鬥志，失去了對教育工作的熱情。所以職稱問題常常為廣大教師所詬病。
降低職稱在工資分配中的權重，早就應該這麼做了。
這是9月3日，教育部關於教師隊伍建設等方面召開新聞發佈會時，提出的在教師權益保障方面一個非常重要的表態:提高獎勵性績效工資比例，降低職稱在績效工資分配中的權重。這是在教師節來臨之前，對廣大的為職稱晉升而煩惱的教師來說，最為安慰人心的一種禮物。
教師職稱在設立之初，是為了激勵教師努力工作、立足本職、不斷提升自己的業務能力，希望教師不斷學習、吸收先進的教學理念，增強創新意識、具有一定的教學科研能力，在本學科能起到示範帶頭作用，為人師表，教書育人，能很好的促進學生的綜合素質的發展。
然而隨著職稱評審制度的推進，產生了很多的問題跟矛盾，而且日益突出。由於職稱跟工資掛鉤，職稱受崗位數限制，達到晉升條件的人數比例不斷上升，越來越多的問題與矛盾凸顯出來。材料造假、潛規則屢見不鮮，因職稱問題，老師之間、領導之間矛盾頻頻。評上高級職稱的老師，一勞永逸。但有些高職稱老師卻在工作上拈輕怕重，不思進取；而奮鬥在第一線的大部分中青年教師，由於常年等待無望，職稱挫傷了他們的積極性，他們也逐漸失去了鬥志，失去了對教育工作的熱情。所以職稱問題常常為廣大教師所詬病。
現在，教育部終於表態了，要降低職稱在績效工資分配中的權重，這實在工資分配製度的一次變革，也是廣大教師的期望。說真的，如果提高獎勵性績效工資的比例，降低職稱在績效工資分配中的權重，按照工作量、工作績效來切切實實的分配工資，那麼廣大為職稱所苦惱的教師，將會重拾信心。
職稱問題早該受到重視了。有些學校的老師30多歲就評上高級職稱，有些學校的老師到退休還是二級職稱，職稱指標分配不均，職稱評審沒有公平。確實是應該改一改了。大家都期待著。
我52歲了，2004年年底就評為高級教師了，目前5檔，我支持國家教育部這種方案。
我52歲了，2004年年底就評為高級教師了，目前5檔，我支持國家教育部這種方案。
2019年教育部新聞發佈會，明確指出:在加強教師權益保障方面，教育部將研究改革和完善績效工資總量核定辦法，提高獎勵性績效工資比例，降低職稱在績效工資分配中的權重，單列班主任崗位津貼，推動提高教師教齡津貼標準。
降低職稱在工資中的權重，提高獎勵性績效工資比例，降低職稱在績效工資中分配比例，單列班主任崗位津貼，可以提高廣大青年教師的工作積極性。剛剛工作頭10年的年輕教師，在一般的省工資卡工資在2300～3000元/月，的確囊中羞澀，每個月都是“月光族”。就是這一群“月光族”往往承擔的工作任務是最重的。他們應該“多勞多得”，將來的工資改革向年輕人傾斜，當然可以提高他們的積極性。
班主任津貼單列，可以提高班主任老師的積極性。
班主任老師工作真的十分辛苦，學生的學習、思想、生活樣樣都得管，尤其是單親家庭的孩子、留守子女，如果一個班上有幾個問題學生，班主任常常晚上睡覺都在考慮如何教育。寄宿制學校的班主任老師更是早上6點就起床了，晚上10:30以後才拖著疲憊的身體回家。
因此，我雖然是高級教師，再8年才退休，我真心理解年輕教師，他們正需要建立一個家庭，工資適當向他們傾斜，我是舉雙手贊成的！
上了頭條，才知道中國教育之現狀，教師之窮困（物質精神思想）。社會人天天設話題調侃老師，一群年輕教師天天喊要和老教師同工同酬。什麼取消職稱，什麼分配不公。擺足了窩裡斗的架勢，聽不得加工資，馬上做春秋大夢。本人做為一名教師，實在為之汗顏，這種教師隊伍，目光短淺，思想狹隘，如何能為祖國教書育人。擔當振興民族之重任。雖然我也呼籲提高教師待遇，改善教育環境。但看到教師隊伍後來無人。光提工資是沒有用的。怪不得別人看不起這支隊伍了。
教育部將降低職稱在工資分配中的權重，這真事一個振奮人心的消息。
近年來教師職稱評審引發的問題越來越多。
1、同時參工的教師晉不晉級每月工資相差竟達千餘元，嚴重打擊了未晉級老師的積極性。晉級的老師未必就比未晉級的老師優秀多少，只因崗位太少，不同學科的差別也很大，有些學科可能就是到退休也晉不了級。我們這有所初中就規定女39歲，男42歲才有資格晉升一級職稱，而年齡到了，又因晉的人太多還得繼續排隊等候。
教育部將降低職稱在工資分配中的權重，這真事一個振奮人心的消息。
近年來教師職稱評審引發的問題越來越多。
1、同時參工的教師晉不晉級每月工資相差竟達千餘元，嚴重打擊了未晉級老師的積極性。晉級的老師未必就比未晉級的老師優秀多少，只因崗位太少，不同學科的差別也很大，有些學科可能就是到退休也晉不了級。我們這有所初中就規定女39歲，男42歲才有資格晉升一級職稱，而年齡到了，又因晉的人太多還得繼續排隊等候。
2、晉升職稱成了滋生腐敗的地方。為了晉升職稱有些老師投機取巧，拉票、請客送禮，為了爭一個崗位同事之間反目成仇，到省市上訪。
教育部將降低職稱在工資分配中的權重，這真事一個振奮人心的消息。
近年來教師職稱評審引發的問題越來越多。
1、同時參工的教師晉不晉級每月工資相差竟達千餘元，嚴重打擊了未晉級老師的積極性。晉級的老師未必就比未晉級的老師優秀多少，只因崗位太少，不同學科的差別也很大，有些學科可能就是到退休也晉不了級。我們這有所初中就規定女39歲，男42歲才有資格晉升一級職稱，而年齡到了，又因晉的人太多還得繼續排隊等候。
2、晉升職稱成了滋生腐敗的地方。為了晉升職稱有些老師投機取巧，拉票、請客送禮，為了爭一個崗位同事之間反目成仇，到省市上訪。
3、買論文，買課題，材料造假。老師平時教學忙沒有時間寫論文，沒有時間做課題，只能買論文或課題。一般一篇有CN刊號的論文在400～800元之間，一個省級課題參與者在1000～2000元之間，負責人的價錢將會更高。
總之，職稱問題已成了教育的難題，若能真正降低職稱在工資分配中的權重，一定會成為老師的福音。 教育部將降低職稱在工資分配中的權重，這真事一個振奮人心的消息。 近年來教師職稱評審引發的問題越來越多。 1、同時參工的教師晉不晉級每月工資相差竟達千餘元，嚴重打擊了未晉級老師的積極性。晉級的老師未必就比未晉級的老師優秀多少，只因崗位太少，不同學科的差別也很大，有些學科可能就是到退休也晉不了級。我們這有所初中就規定女39歲，男42歲才有資格晉升一級職稱，而年齡到了，又因晉的人太多還得繼續排隊等候。 2、晉升職稱成了滋生腐敗的地方。為了晉升職稱有些老師投機取巧，拉票、請客送禮，為了爭一個崗位同事之間反目成仇，到省市上訪。 3、買論文，買課題，材料造假。老師平時教學忙沒有時間寫論文，沒有時間做課題，只能買論文或課題。一般一篇有CN刊號的論文在400～800元之間，一個省級課題參與者在1000～2000元之間，負責人的價錢將會更高。 總之，職稱問題已成了教育的難題，若能真正降低職稱在工資分配中的權重，一定會成為老師的福音。
那就是提高獎勵性績效工資比例，降低職稱在績效工資分配中的權重，單列班主任崗位津貼，推動提高教師教齡津貼標準。
所以題主的問題是不準確的。不是降低職稱在工資分配中的權重，而是降低職稱在績效工資分配中的權重。不知道將來會怎麼執行。
我們這裡的績效工資本來就不按職稱算，就按老師所教學生的成績，出勤率，完成學校各方面的任務等等方面考核，跟職稱一點沒有關係。績效工資多得和少的就差300元，一年才差600元，不說是平均，也相差無幾吧。
所以題主的問題是不準確的。不是降低職稱在工資分配中的權重，而是降低職稱在績效工資分配中的權重。不知道將來會怎麼執行。 我們這裡的績效工資本來就不按職稱算，就按老師所教學生的成績，出勤率，完成學校各方面的任務等等方面考核，跟職稱一點沒有關係。績效工資多得和少的就差300元，一年才差600元，不說是平均，也相差無幾吧。 所以題主的問題是不準確的。不是降低職稱在工資分配中的權重，而是降低職稱在績效工資分配中的權重。不知道將來會怎麼執行。 我們這裡的績效工資本來就不按職稱算，就按老師所教學生的成績，出勤率，完成學校各方面的任務等等方面考核，跟職稱一點沒有關係。績效工資多得和少的就差300元，一年才差600元，不說是平均，也相差無幾吧。 所以題主的問題是不準確的。不是降低職稱在工資分配中的權重，而是降低職稱在績效工資分配中的權重。不知道將來會怎麼執行。 我們這裡的績效工資本來就不按職稱算，就按老師所教學生的成績，出勤率，完成學校各方面的任務等等方面考核，跟職稱一點沒有關係。績效工資多得和少的就差300元，一年才差600元，不說是平均，也相差無幾吧。2019年9月3日，在第35個教師節來臨之際，教育部召開新聞發佈會。 其中在加強教師權益保障方面，有一條引起了老師們的極大關注:
那就是提高獎勵性績效工資比例，降低職稱在績效工資分配中的權重，單列班主任崗位津貼，推動提高教師教齡津貼標準。
不過還是看到了職稱改革的方向:就是逐步降低職稱在工資中的佔比。這一點，一線老師是鼓掌歡迎的。
1.職稱耗盡了老師們的熱情。
2019年9月3日，在第35個教師節來臨之際，教育部召開新聞發佈會。 其中在加強教師權益保障方面，有一條引起了老師們的極大關注:
那就是提高獎勵性績效工資比例，降低職稱在績效工資分配中的權重，單列班主任崗位津貼，推動提高教師教齡津貼標準。
不過還是看到了職稱改革的方向:就是逐步降低職稱在工資中的佔比。這一點，一線老師是鼓掌歡迎的。
1.職稱耗盡了老師們的熱情。
2.高級教師名額限制嚴格，很多合格的教師到老也評不上。
2019年9月3日，在第35個教師節來臨之際，教育部召開新聞發佈會。 其中在加強教師權益保障方面，有一條引起了老師們的極大關注:
那就是提高獎勵性績效工資比例，降低職稱在績效工資分配中的權重，單列班主任崗位津貼，推動提高教師教齡津貼標準。
不過還是看到了職稱改革的方向:就是逐步降低職稱在工資中的佔比。這一點，一線老師是鼓掌歡迎的。
1.職稱耗盡了老師們的熱情。
2.高級教師名額限制嚴格，很多合格的教師到老也評不上。
3.教師的職稱晉升時間，戰線拉得比較長，最少要12年。
教育部任友群司長在回答央視記者提問時稱要加強教師權益保障。具體思路是：研究改革和完善績效工資總量核定辦法，提高獎勵性績效工資比例，降低職稱在績效工資分配中的權重，單列班主任崗位津貼，推動提高教師教齡津貼標準。
很多教師歡欣鼓舞，認為這是降低職稱與工資待遇掛鉤的好方法。我們不說這個方法到底什麼時候才能落地，假設今年就可以，它的實際意義也並不大。
為什麼？因為“降低職稱在績效工資分配中的權重”而不是“降低職稱在工資分配中的權重”！這兩句話可完全不能畫等號。
教師工資主要由三個部分組成，因為教齡津貼每月最高10元形同虛設。具體來看，第一部分叫崗位工資，根據職稱來確定，差距最大的就在這一部分。
教育部任友群司長在回答央視記者提問時稱要加強教師權益保障。具體思路是：研究改革和完善績效工資總量核定辦法，提高獎勵性績效工資比例，降低職稱在績效工資分配中的權重，單列班主任崗位津貼，推動提高教師教齡津貼標準。
很多教師歡欣鼓舞，認為這是降低職稱與工資待遇掛鉤的好方法。我們不說這個方法到底什麼時候才能落地，假設今年就可以，它的實際意義也並不大。
為什麼？因為“降低職稱在績效工資分配中的權重”而不是“降低職稱在工資分配中的權重”！這兩句話可完全不能畫等號。
教師工資主要由三個部分組成，因為教齡津貼每月最高10元形同虛設。具體來看，第一部分叫崗位工資，根據職稱來確定，差距最大的就在這一部分。
以中級十級與副高七級為例，每月相差766元。
第二部分是薪級工資，主要是工齡與教齡交叉形成的，這一塊與教師職稱看上去關係不大，實際上也有關係。不同職稱的起始薪級設定不同。每個薪級對應一個工資標準，而“薪級”需要由“不同級別的崗位上的具體任職年限”和“套改年限”兩個信息確定。
教育部任友群司長在回答央視記者提問時稱要加強教師權益保障。具體思路是：研究改革和完善績效工資總量核定辦法，提高獎勵性績效工資比例，降低職稱在績效工資分配中的權重，單列班主任崗位津貼，推動提高教師教齡津貼標準。
很多教師歡欣鼓舞，認為這是降低職稱與工資待遇掛鉤的好方法。我們不說這個方法到底什麼時候才能落地，假設今年就可以，它的實際意義也並不大。
為什麼？因為“降低職稱在績效工資分配中的權重”而不是“降低職稱在工資分配中的權重”！這兩句話可完全不能畫等號。
教師工資主要由三個部分組成，因為教齡津貼每月最高10元形同虛設。具體來看，第一部分叫崗位工資，根據職稱來確定，差距最大的就在這一部分。
以中級十級與副高七級為例，每月相差766元。
第二部分是薪級工資，主要是工齡與教齡交叉形成的，這一塊與教師職稱看上去關係不大，實際上也有關係。不同職稱的起始薪級設定不同。每個薪級對應一個工資標準，而“薪級”需要由“不同級別的崗位上的具體任職年限”和“套改年限”兩個信息確定。
第三部分是績效工資。這一塊首先是核定總量，比如副高七級績效工資總量是1993元/月，中級十級是1888元/月，其實際差距不大，每月僅105元。然後按職稱級別確定隨月上卡的基礎性績效，副高七級為1200，中級十級為1170，這樣一來，用於獎勵性績效的793和718的差距僅為75元/月，這與崗位工資776元/月的差距有多大，還不一目瞭然？
教育部任友群司長在回答央視記者提問時稱要加強教師權益保障。具體思路是：研究改革和完善績效工資總量核定辦法，提高獎勵性績效工資比例，降低職稱在績效工資分配中的權重，單列班主任崗位津貼，推動提高教師教齡津貼標準。
很多教師歡欣鼓舞，認為這是降低職稱與工資待遇掛鉤的好方法。我們不說這個方法到底什麼時候才能落地，假設今年就可以，它的實際意義也並不大。
為什麼？因為“降低職稱在績效工資分配中的權重”而不是“降低職稱在工資分配中的權重”！這兩句話可完全不能畫等號。
教師工資主要由三個部分組成，因為教齡津貼每月最高10元形同虛設。具體來看，第一部分叫崗位工資，根據職稱來確定，差距最大的就在這一部分。
以中級十級與副高七級為例，每月相差766元。
第二部分是薪級工資，主要是工齡與教齡交叉形成的，這一塊與教師職稱看上去關係不大，實際上也有關係。不同職稱的起始薪級設定不同。每個薪級對應一個工資標準，而“薪級”需要由“不同級別的崗位上的具體任職年限”和“套改年限”兩個信息確定。
第三部分是績效工資。這一塊首先是核定總量，比如副高七級績效工資總量是1993元/月，中級十級是1888元/月，其實際差距不大，每月僅105元。然後按職稱級別確定隨月上卡的基礎性績效，副高七級為1200，中級十級為1170，這樣一來，用於獎勵性績效的793和718的差距僅為75元/月，這與崗位工資776元/月的差距有多大，還不一目瞭然？
降低職稱在績效工資分配中的權重，這句話聽起了有意思，實際上仍然是雞肋，因為績效工資的總量就在那裡，因職稱產生的差距很少，如上所述，就算拉平副高七級與中級十級的績效工資，也只不過縮小了75的差距，有什麼用？更何況，也不可能拉平。最大的可能是縮小二三十元的差距。
績效工資總量核定時，不按職稱來，都一個標準，然後全部根據實際績效來發放，完成基本任務的拿走基礎績效，超出工作量部分從另設的資金池裡加以獎勵，而且這一部分拉大差距，這樣才能體現績效工資的調節作用。比如說高級教師比中級職稱的教師工作量應該大10-20％才能拿回基礎績效，超過之後才能另得獎勵性績效。多得應該多勞才公平。
大家不要算快活賬，“在工資中”和“在績效工資中”是完全不同的兩個概念，不能誤讀。
