前不久，某國企退二線“回家玩”的科級幹部太多了，職工意見比較大，領導一聲令下，讓他們都回來上班。這下子熱鬧了，一是辦公室怎麼安排？二是辦公設備怎麼安排？三是這幫老同志湊一起就是開聲討會，讓在職的人也無法工作。於是，幾天之後，還是讓他們都回家吧。這就是一個難題，在職的員工看他們回家玩還拿高薪，可是讓他們回來上班，更是頭疼之極，不如放他們回家玩去吧。
作為老組織人事，普及一下基本概念和政策吧。題主所說的“放棄領導職位不上班還拿工資”現象，在公務員、事業單位和國企是一個普遍政策，符合上級政策規定，是一項正常的組織行為，而非領導個人所為。專業詞彙有三個：改任調研員、退二線、退出領導現職。具體“退出年齡、退出後待遇”，各單位各有各的政策。
公務員、事業單位和國企都是領導幹部的職數管理制度，就是一個單位可以配置多少個領導職位（就叫職數）。比如，一個1000人的單位，可以配置班子成員（局級）5人-7人，中層幹部（處級）50人，基層管理幹部（科級）200人。這叫職數管理，提拔幹部，上級要審批的，不允許單位多提拔幹部的。
舉個好笑的例子：以前這個單位為了多提拔幹部，上級又不批，怎麼辦呢？單位悄悄提拔，瞞著上級，俗稱“內聘幹部”，沒有在上級備案，叫作“內部糧票”，也叫“黑戶口”。
眾所周知，體制內幹部只能上不能下，工資只能漲不能降，導致“幹部沒有退出機制”，都要幹到60歲（女55歲）退休。出現一個什麼局面呢？
假設：以上這個單位主任40歲上任，要到60歲退休，要幹20年。他手下還有4-6個副主任，要活活地陪著他“地老天荒”20年。再下推演，還有50個處級幹部，盯著這4-6個副主任職位呢。他們不動，就沒有空缺職位，這50個處級幹部就乾瞪眼，也要活活等20年。再往下推演，還有200個科級幹部呢，科級幹部之下，還有800個普通員工等著提拔為科級呢。
我們設想一個場景：張三今年30歲，年輕有為，等著提拔為副科級幹部。結果上面的一層層職位都要等到60歲退休而空出職位。單位主任要等20年，一級一級傳導到張三，也是20年後，也就是張三要等到50歲才能提副科級。你想象一下，這800人多麼煎熬。
於是，上級出現了退二線政策。一級傳導到一級。局級58歲，提前2年退出現職，空缺主任職位，讓副主任上位，處級裡面就有人要接替副主任，科級幹部裡就有人接替處級幹部崗位。如果處級幹部55歲退出現職，提前了五年，你知道就盤活了多少科級幹部的“夢想”啊。如果科級幹部52歲退出現職，再提前八年，對那800人就是福音啊。
明白了，這個政策，就是從這個背景而來的。
國內職場，經歷過兩次年輕化浪潮，一次是上世紀90年代，市場經濟開始興起，百廢待興，各項事業蓬勃發展，海外湧進來很多新鮮事物。發現那些沒有文憑、沒有知識、不懂外語的老同志不能帶領大家開天闢地、開拓市場了。上級提出了“四化”，其中幹部要年輕化、知識化，於是，讓很多老同志提前退出領導崗位，產生了很多火箭式年輕幹部。
一次是最近的十幾年，國內行業、企業紛紛參與國際市場競爭，改革逐步深化，需要一大批年富力強和知識創新的年輕幹部。於是，又開始新一輪幹部年輕化。退二線的政策，也逐步進行了規範。
處以上領導幹部，到達一定年齡（有些地方是男55歲、女52歲，有些地方是57歲、女53歲），就改任調研員（不是那種在職的非領導職務調研員）。科級幹部到達男52歲、女50歲就退二線。就是為了加快乾部新老交替速度，讓更多的年輕幹部有機會提拔到領導崗位上來。否則，老同志都要幹到60歲退休，年輕幹部什麼時候能熬出頭啊。
至於退出領導現職後，這些幹部是回家玩，還是繼續上班，不同單位有不同的政策。地方上，一般都是讓幹部回家了，甚至辦公室和辦公桌都不留了，就在家裡等退休了。但是一些國企，往往有不同的分類對待的政策。
舉例，某國企。
處級幹部退二線後，可以選擇在崗調研和離崗調研兩種方式。在崗調研，就是繼續上班，不承擔具體工作，但要承擔一定的調研任務。待遇可以拿到在職時的80%。離崗調研，就是不上班，直接回家，待遇可以拿到在職時的60%。在實踐中，大家都選擇“在崗調研”，拿80%的待遇，但不上班，都回家玩去了。單位基本是睜一隻眼閉一隻眼。
為什麼職工意見大呢？因為處級幹部的年薪是普通員工的2-10倍。比如，普通員工年薪10萬，處級幹部是40萬，他退二線回家玩還能拿到32萬元。這些員工心理極不平衡。
目前在崗位的領導幹部是一個巨大的群體，55歲到60歲，按照現在的年齡界定，還是青壯年呢。家庭負擔少，子女成年了，身體健康，經驗豐富，他們還想繼續工作呢。畢竟在職，不但有全額待遇，還有職務消費待遇等福利呢。他們又沒有犯錯誤，憑什麼讓他們讓出職位呢？
可是一大批年輕同志要成長，要進步，要升職，否則，他們有什麼積極性呢？他們有思想有幹勁有創新思維，沒有職位又怎麼有用武之地呢？所以，必然讓老同志提前讓出職位。既然他們不願意讓出職位，那麼總要給他們一定的安撫政策吧。退二線政策是一項正常的組織行為，是為了鼓勵老同志讓出職位、同時安撫群體。
退二線政策，有許多普通員工不理解甚至埋怨的地方，但也有客觀背景的因素。這是一項過渡性政策，既要安撫老同志，也要給年輕同志讓出職位，而且這個群體十分龐大，動一發牽全身，不是簡單地搞一刀切，否則隊伍亂了，還怎麼搞經濟建設？
比如，有些員工說，為什麼不能像西方一樣？其實，一個國家有一個國家的文化，一個民族有一個民族的心理特質。國人暫時還不能接受這個文化。所以，這個政策就是關照了兩個群體的利益，才能得以順利推進的。
行政機關現在已經沒有什麼退二線的講法，但組織上在用人時，基本上會將57歲上下（女55歲）的處級領導職務調整為非領導，所謂的“退二線”就是這個意思。相對而言，事業單位和國企幹部使用環境更寬鬆，大多數都能幹到退休年齡。
為什麼組織會選擇在臨退休三五年將部分領導調整為非領導？主要是因為這些快到點的領導大多身上會有這些“毛病”：
一、思想僵化，做人辦事容易認“死理”。能夠當上領導的，都是經歷豐富有相當閱歷的人，積累了大量工作經驗，容易形成固定思維，總認為自己是對的，加上領導作風，不願意聽太多的意見和建議，在為人處世上會顯得有點強勢、固執，對於工作的創新發展客觀來說不是好事。
二、不願擔責，做人辦事喜歡打“太極”。辛辛苦苦幹了一輩子革命，好不容易快熬到點了，人的心態就會發生改變，激情會下降，不太願意攬事，遇事能推則推；不太願意擔責，有問題能退則退。做人“打官腔”，做事“耍太極”，是這個年齡段的領導比較容易出現的一個毛病。
三、注重享受，做人辦事習慣擺“資格”。領導快到點，工作激情下降的同時，享受的心理會上升。認為自己反正沒多久就要退了，該有的福利要儘快拿到，該有的享受要儘快享受，凡事會以資歷論資格，心理上其實已經不適合繼續在一線衝殺。
雖然上述不見得在所有領導身上都有體現，但或多或少都會有反映，某種程度上來說也有一定的普遍性。綜合這些因素，再考慮身體等方面的原因，組織上考慮調整55或57歲的領導“退二線”，非常有必要，也毋庸置疑。
說實話，沒有哪個領導願意到了55歲自己退到二線，要不是形勢所迫，誰願意自動退到二線？職位越高權利越大，做什麼事情就越便捷，這個道理我相信大家都懂。
所以一般情況下男領導到了55歲的時候還沒還沒混到一個很顯赫的地位，多半都會被“廢掉”，這個時候組織部門就會找你談話，要你退居二線，繼續發揮預熱，而不會讓你繼續主導主持工作了，這一點我和大家的看法一致，畢竟到了55歲已經年過半百，即便職位高你也做不出什麼成就了，也沒什麼工作激情了，如果你能有兩把刷子，也不至於55歲還沒幹成大事。
民間有一句俗語這樣說的，如果“35歲”還混不到一個科級幹部，那仕途基本到頭了，對比現實情況好像還真是那麼回事，所以到達55歲的時候如果不是“領導羊”，遲早要面臨兩重壓力，一個是上級的壓力，一個是後生可畏的推力；上級覺得你年事已高，也做不出成就，沒啥工作激情，該把位子讓出來換換人了，下級的新人也會越來越優秀，讓你覺得你確實有點“老古董”了，所以雙重壓力夾擊之下，被動退居就會變成主動退居了。
我們也清楚男士的退休年齡是60歲，相比於女士要晚退休10年，所以要是不想55歲被逼退位，我建議所有的職場人都卯足勁，認真對待自己現在的工作，儘量都混到最高層，如果我們混不到最高層，遲早有一天我們也會面臨“被逼退居”的尷尬情況。努力奮鬥是終身的事情，幸福美好的生活都是自己用雙手創造出來的。
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領導職務55歲退二線，一方面是因為組織需要消化領導職數，給年輕人讓位；另一方面也是因為個人身體精神、思維方式等可能跟不上工作需要。
領導職務55歲退二線，一方面是因為組織需要消化領導職數，給年輕人讓位；另一方面也是因為個人身體精神、思維方式等可能跟不上工作需要。
體制內單位各級別領導職務的晉升都有一個年齡段，如果超過年齡段基本就很難晉升了。而任職不同級別的領導職務，也基本上超過55歲就會有很大可能退二線，也就是轉為非領導職務，享受級別待遇。
一是有消化領導職數的需要。各級地區和單位都有固定的領導職數，前些年很多地區和單位不同程度的存在超職數配備情況，為了消化超標職數，就需要一部分沒有提拔可能、年齡較大的領導幹部退二線，消化超標職數。當然近兩年各地方這種情況已經非常少，但隨著今年機構改革精簡機構和領導職數，各地方應該又會有一部分領導幹部需要退二線。
領導職務55歲退二線，一方面是因為組織需要消化領導職數，給年輕人讓位；另一方面也是因為個人身體精神、思維方式等可能跟不上工作需要。 體制內單位各級別領導職務的晉升都有一個年齡段，如果超過年齡段基本就很難晉升了。而任職不同級別的領導職務，也基本上超過55歲就會有很大可能退二線，也就是轉為非領導職務，享受級別待遇。 一是有消化領導職數的需要。各級地區和單位都有固定的領導職數，前些年很多地區和單位不同程度的存在超職數配備情況，為了消化超標職數，就需要一部分沒有提拔可能、年齡較大的領導幹部退二線，消化超標職數。當然近兩年各地方這種情況已經非常少，但隨著今年機構改革精簡機構和領導職數，各地方應該又會有一部分領導幹部需要退二線。 領導幹部屬於工作壓力非常大的崗位，尤其近幾年，各級領導幹部落實兩個責任、安全生產、工作職責等責任越來越大，級別越高工作責任和壓力越大。所以很多領導幹部會主動要求辭去領導職務或退二線。 一是從個人身體角度考慮。領導幹部長期工作壓力較大，加之酒局應酬較多，不同程度的對身體健康傷害較大，所以從個人身體健康角度考慮，很多年齡較大的領導幹部會希望能從領導職務退下來，注重保養身體，以便享受退休生活。 領導職務55歲退二線，一方面是因為組織需要消化領導職數，給年輕人讓位；另一方面也是因為個人身體精神、思維方式等可能跟不上工作需要。 體制內單位各級別領導職務的晉升都有一個年齡段，如果超過年齡段基本就很難晉升了。而任職不同級別的領導職務，也基本上超過55歲就會有很大可能退二線，也就是轉為非領導職務，享受級別待遇。 一是有消化領導職數的需要。各級地區和單位都有固定的領導職數，前些年很多地區和單位不同程度的存在超職數配備情況，為了消化超標職數，就需要一部分沒有提拔可能、年齡較大的領導幹部退二線，消化超標職數。當然近兩年各地方這種情況已經非常少，但隨著今年機構改革精簡機構和領導職數，各地方應該又會有一部分領導幹部需要退二線。 領導幹部屬於工作壓力非常大的崗位，尤其近幾年，各級領導幹部落實兩個責任、安全生產、工作職責等責任越來越大，級別越高工作責任和壓力越大。所以很多領導幹部會主動要求辭去領導職務或退二線。 一是從個人身體角度考慮。領導幹部長期工作壓力較大，加之酒局應酬較多，不同程度的對身體健康傷害較大，所以從個人身體健康角度考慮，很多年齡較大的領導幹部會希望能從領導職務退下來，注重保養身體，以便享受退休生活。 小眾所在地區從14年以來，有過不止一次為消化職數而有部分年齡大的領導幹部主動或者組織談話而辭去領導職務的情況，甚至五十歲左右的領導幹部也有一部分有意辭去領導職務。從組織需要方面看
二是給年輕人讓位。還是領導職數的原因，每個單位領導職數都是一定的，年齡較大的領導幹部如果遲遲不退休，就會一直佔著領導職數，那麼年輕的幹部即使能力和條件符合提拔要求，也會由於沒有領導職數而無法晉升。這樣非常不利於單位裡年輕幹部幹事創業，以及領導幹部的更新迭代和正常交流。所以需要年齡較大的領導幹部主動辭去領導職務或者退二線，給更年輕的幹部讓位。從領導幹部個人看
從組織需要方面看
二是給年輕人讓位。還是領導職數的原因，每個單位領導職數都是一定的，年齡較大的領導幹部如果遲遲不退休，就會一直佔著領導職數，那麼年輕的幹部即使能力和條件符合提拔要求，也會由於沒有領導職數而無法晉升。這樣非常不利於單位裡年輕幹部幹事創業，以及領導幹部的更新迭代和正常交流。所以需要年齡較大的領導幹部主動辭去領導職務或者退二線，給更年輕的幹部讓位。從領導幹部個人看
二是從精神壓力角度考慮。一方面是繁重的工作壓力，另一方面是責任追究越來越多，造成領導幹部精神壓力越來越大，部分甚至出現精神疾病。比如近幾年領導幹部自殺現象時有發生。領導幹部級別越高，工作和精神壓力越大，所以很多領導幹部希望從領導崗位退下來，減輕精神壓力，安全著陸。獨善者眾也，1年創業、2年企業、7年體制內工作經歷，專注分享職場成長策略，解答體制內外工作困惑。
現在政策改變了，不能提前退了。
自我革命精神呢？！
沒有二線一說了吧！現在國企中到這歲數的都在“大力”推進改制呢！
退的都是中層幹部，工作壓力太大，寧可少掙點錢，也不幹了。
