上午去一家公司面試，主管看不上自己的履歷，但是下午卻通知去入職，這是怎麼回事？
大俠一句點評：“你不符合我們條件！”那你還叫我去面什麼鬼試？
大俠一句點評：“你不符合我們條件！”那你還叫我去面什麼鬼試？
對於求職者來說，如果哪家公司能夠通知去面試，那麼內心是無比激動的。
甚至在面試之前，都已經做好了“如果在那裡上班會怎樣”的攻略。附近有什麼超市、該走哪條路線、平時上班需要多少時間等等。
結果面試完，被告知“你的履歷不符合我們公司的條件”時，內心除了感到失望外，還隱隱有種“你在逗我玩”的恥辱感。
大俠一句點評：“你不符合我們條件！”那你還叫我去面什麼鬼試？
對於求職者來說，如果哪家公司能夠通知去面試，那麼內心是無比激動的。
甚至在面試之前，都已經做好了“如果在那裡上班會怎樣”的攻略。附近有什麼超市、該走哪條路線、平時上班需要多少時間等等。
結果面試完，被告知“你的履歷不符合我們公司的條件”時，內心除了感到失望外，還隱隱有種“你在逗我玩”的恥辱感。
而為什麼明明“不符合條件”，卻還要叫人去面試呢？
人事部也有績效任務
很多企業的人事部都有招聘任務，比如篩選多少簡歷？邀請多少人面試？成功入職多少人等等。
所以，不排除人事部是為了完成任務而邀請求職者來面試。順便可以聊聊看，萬一這個人言談舉止各方面又確實還不錯呢？
同時，在一個企業裡，很多人才需求部門的主管也會對人事部提要求，必須在多久內完成招聘任務。
所以，人事部有可能根本就沒有在意是否符合條件，直接叫過來讓需求部門負責人來面試。
也就是說，人事部把求職者的希望，用來完成任務。
實在沒有更多人投簡歷了
有些公司崗位或者薪資待遇各方面不夠吸引人才的時候，投簡歷的人就會很少，甚至幾乎沒有。
所以一旦有人願意投簡歷，在沒有更多選擇的時候，只能叫他過來面試。
至於說能不能錄用，都不重要的了。反正先叫過來面試再說。
而這時候條件符合不符合什麼的，不存在。
但是在面試之後，可能部門負責人覺得實在不行，那就沒辦法了。就以“條件不符合”為由，來拒絕求職者了。
找個說辭而已
在面試的時候，肯定會遇到不適合的求職者。但是出於禮貌或者不好找其他理由來拒絕的時候，一般面試官都會用“回去等通知”、“我們商量一下，然後給你答覆”等理由來委婉回絕求職者。
但是也有一些不太有經驗的面試官會以“你不符合我們條件”的理由來拒絕求職者。
說白了，你不是履歷不符合條件，而是壓根面試官就不想用你。
大俠一句點評：“你不符合我們條件！”那你還叫我去面什麼鬼試？
對於求職者來說，如果哪家公司能夠通知去面試，那麼內心是無比激動的。
甚至在面試之前，都已經做好了“如果在那裡上班會怎樣”的攻略。附近有什麼超市、該走哪條路線、平時上班需要多少時間等等。
結果面試完，被告知“你的履歷不符合我們公司的條件”時，內心除了感到失望外，還隱隱有種“你在逗我玩”的恥辱感。
而為什麼明明“不符合條件”，卻還要叫人去面試呢？
人事部也有績效任務
很多企業的人事部都有招聘任務，比如篩選多少簡歷？邀請多少人面試？成功入職多少人等等。
所以，不排除人事部是為了完成任務而邀請求職者來面試。順便可以聊聊看，萬一這個人言談舉止各方面又確實還不錯呢？
同時，在一個企業裡，很多人才需求部門的主管也會對人事部提要求，必須在多久內完成招聘任務。
所以，人事部有可能根本就沒有在意是否符合條件，直接叫過來讓需求部門負責人來面試。
也就是說，人事部把求職者的希望，用來完成任務。
實在沒有更多人投簡歷了
有些公司崗位或者薪資待遇各方面不夠吸引人才的時候，投簡歷的人就會很少，甚至幾乎沒有。
所以一旦有人願意投簡歷，在沒有更多選擇的時候，只能叫他過來面試。
至於說能不能錄用，都不重要的了。反正先叫過來面試再說。
而這時候條件符合不符合什麼的，不存在。
但是在面試之後，可能部門負責人覺得實在不行，那就沒辦法了。就以“條件不符合”為由，來拒絕求職者了。
找個說辭而已
在面試的時候，肯定會遇到不適合的求職者。但是出於禮貌或者不好找其他理由來拒絕的時候，一般面試官都會用“回去等通知”、“我們商量一下，然後給你答覆”等理由來委婉回絕求職者。
但是也有一些不太有經驗的面試官會以“你不符合我們條件”的理由來拒絕求職者。
說白了，你不是履歷不符合條件，而是壓根面試官就不想用你。
而已經明確表態了看不上履歷了，卻下午又通知去入職，又是怎麼回事呢？
我之前也遇到過這種情況，包括我現在招人也可能會出現這種情況（當然不會跟對方說看不上履歷什麼的），我認為主要是這幾個原因：
1、著急用人，將就著先用
有時候企業的某些崗位是非常關鍵而緊急的，所以在招人的時候都會比較著急。
一旦在一定時間內有任何稍微有點符合的人投簡歷，那在面試之後一般會很快做出決定。
大家都知道，如果多等幾天可能會有更好的選擇，但是崗位上的事情卻等不起這幾天的情況下，那就只能將就先讓已經面試過的最適合的人來入職。
2、能力還行，履歷第二
確實在某些企業的管理者眼中，履歷非常重要，甚至是決定能否入職的決定性條件之一。
不排除某些人才履歷一般，但確實具備非常適合這個崗位的能力。
於是在斟酌一二之後，還是決定錄用能力適合的人才。
這一方面呢，可能是工作急需要人來開展，另一方面也不排除是因為看重求職者的能力。
3、主管的意見不等於一切
在企業裡，有些人事部的權利比主管權利更大。很多時候在面試完求職者後，主管都會跟人事部“彙報”面試結果，並把自己的意見填寫在面試資料裡。
而作為人事部負責人來說，除了要完成自己的招聘任務外，會給用人部分提出合理的建議。
主管考慮的是如何用人？而人事部考慮的是，如何招人？以及對求職者的綜合判斷和分析。
有可能人事部對於主管的評價予以了不認可的態度，給主管提出了合理建議。於是，改變了主管的意見，通知你入職。
大俠一句點評：“你不符合我們條件！”那你還叫我去面什麼鬼試？
對於求職者來說，如果哪家公司能夠通知去面試，那麼內心是無比激動的。
甚至在面試之前，都已經做好了“如果在那裡上班會怎樣”的攻略。附近有什麼超市、該走哪條路線、平時上班需要多少時間等等。
結果面試完，被告知“你的履歷不符合我們公司的條件”時，內心除了感到失望外，還隱隱有種“你在逗我玩”的恥辱感。
而為什麼明明“不符合條件”，卻還要叫人去面試呢？
人事部也有績效任務
很多企業的人事部都有招聘任務，比如篩選多少簡歷？邀請多少人面試？成功入職多少人等等。
所以，不排除人事部是為了完成任務而邀請求職者來面試。順便可以聊聊看，萬一這個人言談舉止各方面又確實還不錯呢？
同時，在一個企業裡，很多人才需求部門的主管也會對人事部提要求，必須在多久內完成招聘任務。
所以，人事部有可能根本就沒有在意是否符合條件，直接叫過來讓需求部門負責人來面試。
也就是說，人事部把求職者的希望，用來完成任務。
實在沒有更多人投簡歷了
有些公司崗位或者薪資待遇各方面不夠吸引人才的時候，投簡歷的人就會很少，甚至幾乎沒有。
所以一旦有人願意投簡歷，在沒有更多選擇的時候，只能叫他過來面試。
至於說能不能錄用，都不重要的了。反正先叫過來面試再說。
而這時候條件符合不符合什麼的，不存在。
但是在面試之後，可能部門負責人覺得實在不行，那就沒辦法了。就以“條件不符合”為由，來拒絕求職者了。
找個說辭而已
在面試的時候，肯定會遇到不適合的求職者。但是出於禮貌或者不好找其他理由來拒絕的時候，一般面試官都會用“回去等通知”、“我們商量一下，然後給你答覆”等理由來委婉回絕求職者。
但是也有一些不太有經驗的面試官會以“你不符合我們條件”的理由來拒絕求職者。
說白了，你不是履歷不符合條件，而是壓根面試官就不想用你。
而已經明確表態了看不上履歷了，卻下午又通知去入職，又是怎麼回事呢？
我之前也遇到過這種情況，包括我現在招人也可能會出現這種情況（當然不會跟對方說看不上履歷什麼的），我認為主要是這幾個原因：
1、著急用人，將就著先用
有時候企業的某些崗位是非常關鍵而緊急的，所以在招人的時候都會比較著急。
一旦在一定時間內有任何稍微有點符合的人投簡歷，那在面試之後一般會很快做出決定。
大家都知道，如果多等幾天可能會有更好的選擇，但是崗位上的事情卻等不起這幾天的情況下，那就只能將就先讓已經面試過的最適合的人來入職。
2、能力還行，履歷第二
確實在某些企業的管理者眼中，履歷非常重要，甚至是決定能否入職的決定性條件之一。
不排除某些人才履歷一般，但確實具備非常適合這個崗位的能力。
於是在斟酌一二之後，還是決定錄用能力適合的人才。
這一方面呢，可能是工作急需要人來開展，另一方面也不排除是因為看重求職者的能力。
3、主管的意見不等於一切
在企業裡，有些人事部的權利比主管權利更大。很多時候在面試完求職者後，主管都會跟人事部“彙報”面試結果，並把自己的意見填寫在面試資料裡。
而作為人事部負責人來說，除了要完成自己的招聘任務外，會給用人部分提出合理的建議。
主管考慮的是如何用人？而人事部考慮的是，如何招人？以及對求職者的綜合判斷和分析。
有可能人事部對於主管的評價予以了不認可的態度，給主管提出了合理建議。於是，改變了主管的意見，通知你入職。
最後補充一下：作為企業來說，可能面試一個求職者很容易。但是作為求職者，每一個面試都是非常認真對待的。
所以，請不要把求職者的希望，當成你完成任務的工具。
大家都不容易，互相理解下吧。
你面試的時候遇到過什麼趣事或者奇葩的事情嗎？
歡迎大家評論分享下吧。
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其實挺多求職者會遇到這樣的狀況，我剛畢業面試的時候也遇到過。
當時我和朋友同時去公司A面試，結束後，她說面試官明顯表現出了不看好她的簡歷。但是很快我收到了複試的電話，複試完面試官當即決定要我儘快過去實習，考慮之後我拒絕了。就在我拒絕入職的同一天，朋友接到了複試的電話。
其實，面試官之所以會這樣做，是因為他一開始定的標準較高，後來發現面試者沒能符合他的全部要求，最後不得不降低標準。
其實挺多求職者會遇到這樣的狀況，我剛畢業面試的時候也遇到過。
當時我和朋友同時去公司A面試，結束後，她說面試官明顯表現出了不看好她的簡歷。但是很快我收到了複試的電話，複試完面試官當即決定要我儘快過去實習，考慮之後我拒絕了。就在我拒絕入職的同一天，朋友接到了複試的電話。
其實，面試官之所以會這樣做，是因為他一開始定的標準較高，後來發現面試者沒能符合他的全部要求，最後不得不降低標準。
不管最後是去還是不去，我們都應該先想清楚這家公司是你很想去的嗎？
如果這家公司是你很想去的，你很中意，那麼就完全沒有必要猶豫了，這對你來講應該是一件好事。更不用考慮面試官喜不喜歡你的簡歷，既然能通知你入職，那麼他們肯定是綜合考慮之後認為你比較適合這份工作，那你就應該更加自信地去，用實際工作證明自己是優秀的。
- 如果這家公司你不是很喜歡，甚至本來就不打算去。這種情況也好說，不必理會就是了，抓緊時間準備其他的面試，爭取自己更想要的offer，而不是把時間花在這種沒有意義的問題上。
- 如果你也不清楚自己還會不會遇到更好的offer，那這樣的情況就比較棘手了。建議不要輕易拒絕，可以先想辦法拖延入職時間，然後抓緊去面試其他的公司，儘可能給自己留下挑選的餘地。
其實挺多求職者會遇到這樣的狀況，我剛畢業面試的時候也遇到過。
當時我和朋友同時去公司A面試，結束後，她說面試官明顯表現出了不看好她的簡歷。但是很快我收到了複試的電話，複試完面試官當即決定要我儘快過去實習，考慮之後我拒絕了。就在我拒絕入職的同一天，朋友接到了複試的電話。
其實，面試官之所以會這樣做，是因為他一開始定的標準較高，後來發現面試者沒能符合他的全部要求，最後不得不降低標準。
不管最後是去還是不去，我們都應該先想清楚這家公司是你很想去的嗎？
如果這家公司是你很想去的，你很中意，那麼就完全沒有必要猶豫了，這對你來講應該是一件好事。更不用考慮面試官喜不喜歡你的簡歷，既然能通知你入職，那麼他們肯定是綜合考慮之後認為你比較適合這份工作，那你就應該更加自信地去，用實際工作證明自己是優秀的。
- 如果這家公司你不是很喜歡，甚至本來就不打算去。這種情況也好說，不必理會就是了，抓緊時間準備其他的面試，爭取自己更想要的offer，而不是把時間花在這種沒有意義的問題上。
- 如果你也不清楚自己還會不會遇到更好的offer，那這樣的情況就比較棘手了。建議不要輕易拒絕，可以先想辦法拖延入職時間，然後抓緊去面試其他的公司，儘可能給自己留下挑選的餘地。
最後，希望我的回答對你有幫助。
我做了幾年招聘，對招人這塊還是有點了解的。從篩選簡歷到辦理入職，這其中有很多“說出來你可能不信”的故事可以講，所以題主說的這種情況也是有的，很正常，我簡單給你分析一下就知道了。
一、崗位急聘，強行上崗
可能這個崗位非常急缺，上一刻都等不了。比如說這個崗位的人突然離職，沒有做好交接工作，說走就走，扔下一堆爛攤子，耽誤了業務開展，老闆下令讓HR趕緊招人，用人部門迫於壓力，也會不自覺降低自己的錄用門檻。
或者公司成立了個新的業務小組，急需組建團隊，老闆說現在這塊業務要立刻開展起來了，趁現在市場還火熱，趕緊進去分一杯羹，晚了連湯都喝不上了。於是HR只能一遍一遍刷簡歷，一遍一遍發朋友圈廣告。好不容易來了個差不多的候選人，可能用人部門還看不太上，HR卻拼命說服，讓人強行來上崗，好完成自己的工作。
二、之前已經面試過一圈人，發現還是你最合適
可能公司在你之前已經面試過一圈人了，面試來面試去，累覺不愛，還是沒找到最中意的，你是面試人員的最後一個，表現也算差強人意。主管雖然看你履歷平平，但一想面試表現吧，勉勉強強，算了算了，先將就用看看，培養培養，這不還有個試用期嘛，萬一實在不合適再換也行。
這種情況下，如果真出現比你更優秀的候選人，那你大概率沒戲，重點就在於主管之前面試了其他人，發現還沒你條件好，所以這麼一合計吧，算了，還是要了你吧。
三、你可能不夠自信，對面試官的心理揣測失誤
一般情況下，除了銷售這些人來就要的崗位，一個人上午剛面試完，下午就收到入職邀請的，說明他還是非常優秀的，得到公司HR和用人部門一致認同的。
我之前招過一個產品經理，覺得很合適，面試那天是週五上午，我們週末休息，他本人的意思是下週一再來入職，被我們強行要求當天下午來辦理入職手續。畢竟做HR最怕的就是到嘴的鴨子飛了，人跑了啊，週末兩天誰知道能出什麼么蛾子，攔路虎啊，先拿下再說吧，免得夜長夢多，滋生事端。
所以，可能面試主管對題主你整體上還是非常滿意的，只是你可能對自己的條件還不夠自信，覺得主管看不上自己，其實誤會了，面試官只是喜怒不行於色的老江湖而已。
四、通知你入職的崗位可能和你面試的不是同一個
當然，還有一種情況是，面試你的主管看不上你的履歷，覺得你不符合他的崗位，把簡歷退回給HR部門，但發現了你的資歷還挺適合從事其他什麼部門的什麼崗位，於是順手給HR推薦了一下，或者HR自己發現了你的條件剛好符合公司其他在招崗位，於是給那個部門推了過去。
那個部門可能要招的崗位也就是個基礎崗，不需要多大能耐和本事的，部門負責人看了你的簡歷，結合了先前面試過你的主管和HR的意見，大家都覺得還不錯，那就不必面試了，直接讓HR通知你這事，告訴你如果接受新崗位的話可以來入職。
總的來說，題主面試遇到的這種情況還是挺常見的，主要是要注意區別公司的意思，是給你換崗位，還是正常安排你當時面試的崗位，如果是後者一般沒什麼問題的，覺得合適可以正常去入職，如果實在犯嘀咕，不妨打電話跟HR問清楚情況再做決定。
感謝閱讀，不如添加對我的關注，有什麼職場問題方便隨時交流！
1，主管看不上你的履歷，這點不用懷疑的話，那麼本來你連複試的機會都沒有；
2，公司沒有走下一步的流程，直接通知你入職，只能說明公司有所妥協，請自行放棄影視劇中的各種狗血劇情，不會發生那些情況；
3，所以問題在於，公司為何做了那麼倉促的妥協。
也許你是招聘期限內最後一批面試的人，雖然你履歷並不符合，但是相對於其他選手來說，綜合評定，你已經是最適合的了；
也許公司急需有人上崗來使得這顆螺絲釘發揮作用，讓公司運轉更加良性。所以公司沒有時間繼續招聘下去，矬子裡拔將軍，僅此而已。
4，其實你的重點應該放在下一步的思考，就是，你該不該去。
這個公司如果有了更加合適的人選，也許會讓你在試用期走人，當然除非你工作狀態很好，讓他們放棄了繼續招聘。
所以你需要考慮一下，是否接受這樣的突發情況，是否對自己的勝任充滿信心，權衡一下，再做決定。
上午去一家公司面試，主管看不上自己的履歷，那就是一票否決，沒有入職的可能了；
但是下午卻接到通知去入職，這種看似自相矛盾的情況，究竟是怎麼回事呢？
在個人看來，題中的情況存在著很多種可能，以下便是我的理解。
一.求職者誤解了主管的意思
上午去一家公司面試，主管看不上自己的履歷，那就是一票否決，沒有入職的可能了；
但是下午卻接到通知去入職，這種看似自相矛盾的情況，究竟是怎麼回事呢？
在個人看來，題中的情況存在著很多種可能，以下便是我的理解。
一.求職者誤解了主管的意思
題中的這種反常情形，有可能是求職者誤解了主管的意思。上午主管看不上你的履歷，下午卻向你伸出了橄欖枝，顯然他是認可你的。
或許主管個人對你的履歷並不十分滿意，因此表現得略有微詞。但主管代表的是企業的利益，所做出的決斷都要符合企業的要求，需要作出最合適的人才選擇，因此你還是會得到客觀的評斷，得到通知入職。
這種情況可能是主管性格與習慣所致，他直接指出了你的薄弱之處，但是求職者應聘的崗位其實沒有相對較高的履歷要求，於是便在下午給你發來了入職通知。
在面試時，面試官也常常會隱藏自己的真正所想，通過這些一些言行舉止來測試求職者的反應。查爾斯·狄更斯曾說過：“不管發生什麼事，都要冷靜、沉著，”應聘時更是需要沉著應對，以平等自然的態度面對面試官。求職者在應聘過程中可能存在並不十分自信的情況，受到主管的表情、語氣、肢體語言等影響，繼而誇大誤解了主管的意思，錯誤地判斷面試的結果。
二.用人刻不容緩的崗位急聘
上午去一家公司面試，主管看不上自己的履歷，那就是一票否決，沒有入職的可能了；
但是下午卻接到通知去入職，這種看似自相矛盾的情況，究竟是怎麼回事呢？
在個人看來，題中的情況存在著很多種可能，以下便是我的理解。
一.求職者誤解了主管的意思
題中的這種反常情形，有可能是求職者誤解了主管的意思。上午主管看不上你的履歷，下午卻向你伸出了橄欖枝，顯然他是認可你的。
或許主管個人對你的履歷並不十分滿意，因此表現得略有微詞。但主管代表的是企業的利益，所做出的決斷都要符合企業的要求，需要作出最合適的人才選擇，因此你還是會得到客觀的評斷，得到通知入職。
這種情況可能是主管性格與習慣所致，他直接指出了你的薄弱之處，但是求職者應聘的崗位其實沒有相對較高的履歷要求，於是便在下午給你發來了入職通知。
在面試時，面試官也常常會隱藏自己的真正所想，通過這些一些言行舉止來測試求職者的反應。查爾斯·狄更斯曾說過：“不管發生什麼事，都要冷靜、沉著，”應聘時更是需要沉著應對，以平等自然的態度面對面試官。求職者在應聘過程中可能存在並不十分自信的情況，受到主管的表情、語氣、肢體語言等影響，繼而誇大誤解了主管的意思，錯誤地判斷面試的結果。
二.用人刻不容緩的崗位急聘
題中的這種反常情形，有可能是用人刻不容緩的崗位急聘。上午才去一家公司進行面試，下午就通知入職，極有可能是這個崗位急需用人。
很多企業投入了大量人力物力，在企業急需用人的時候，卻仍常常苦於招不到人才，招不到合適的人才。此時求職者在履歷上或許有一定程度的欠缺，但是卻是能夠被公司降低錄用標準所允許的。
在現代企業，公司的人員調動離職成為一種常態，而相應的崗位變動自然會帶來公司的職位空缺，留下一片職務真空。如果這份工作意義不凡，那麼更需要及時得到填充。
在這種情況下，這個自相矛盾的問題便迎刃而解，在你簽下了勞動合同後，明確具體的工作職責和工作內容後，便會被第一時間派駐到相應的崗位。對於公司來說你的出現，無異於是一場“及時雨”，他們便也不對“雨”的大小再做過多要求。
為了緊急填補用人上的空缺，你的利用價值更是遠超原來的價值，公司也會給予你較好的福利待遇。
三.這是主管壓力面試的手段
上午去一家公司面試，主管看不上自己的履歷，那就是一票否決，沒有入職的可能了；
但是下午卻接到通知去入職，這種看似自相矛盾的情況，究竟是怎麼回事呢？
在個人看來，題中的情況存在著很多種可能，以下便是我的理解。
一.求職者誤解了主管的意思
題中的這種反常情形，有可能是求職者誤解了主管的意思。上午主管看不上你的履歷，下午卻向你伸出了橄欖枝，顯然他是認可你的。
或許主管個人對你的履歷並不十分滿意，因此表現得略有微詞。但主管代表的是企業的利益，所做出的決斷都要符合企業的要求，需要作出最合適的人才選擇，因此你還是會得到客觀的評斷，得到通知入職。
這種情況可能是主管性格與習慣所致，他直接指出了你的薄弱之處，但是求職者應聘的崗位其實沒有相對較高的履歷要求，於是便在下午給你發來了入職通知。
在面試時，面試官也常常會隱藏自己的真正所想，通過這些一些言行舉止來測試求職者的反應。查爾斯·狄更斯曾說過：“不管發生什麼事，都要冷靜、沉著，”應聘時更是需要沉著應對，以平等自然的態度面對面試官。求職者在應聘過程中可能存在並不十分自信的情況，受到主管的表情、語氣、肢體語言等影響，繼而誇大誤解了主管的意思，錯誤地判斷面試的結果。
二.用人刻不容緩的崗位急聘
題中的這種反常情形，有可能是用人刻不容緩的崗位急聘。上午才去一家公司進行面試，下午就通知入職，極有可能是這個崗位急需用人。
很多企業投入了大量人力物力，在企業急需用人的時候，卻仍常常苦於招不到人才，招不到合適的人才。此時求職者在履歷上或許有一定程度的欠缺，但是卻是能夠被公司降低錄用標準所允許的。
在現代企業，公司的人員調動離職成為一種常態，而相應的崗位變動自然會帶來公司的職位空缺，留下一片職務真空。如果這份工作意義不凡，那麼更需要及時得到填充。
在這種情況下，這個自相矛盾的問題便迎刃而解，在你簽下了勞動合同後，明確具體的工作職責和工作內容後，便會被第一時間派駐到相應的崗位。對於公司來說你的出現，無異於是一場“及時雨”，他們便也不對“雨”的大小再做過多要求。
為了緊急填補用人上的空缺，你的利用價值更是遠超原來的價值，公司也會給予你較好的福利待遇。
三.這是主管壓力面試的手段
題中的這種反常情形，有可能是主管壓力面試的手段。
主管上午方才表現得看不上求職者履歷的模樣，其實不過是想通過有意製造緊張來測試求職者對壓力的承受能力與面對壓力的應變能力。如果求職者應聘的崗位要求具備應付高度壓力的能力，通過這種慣性心理壓力測試，進而瞭解這一因素是很重要的。
面試形式與結構發展到今天，這種情況已經並不少見。主管或許會突然問一些對求職者而言不禮貌、冒犯的問題，或者直指求職者的短板與要害，讓求職者感到十分突兀，同時承受較大的心理壓力。
人在高壓緊急的環境下，總是會自然吐露出真實的信息，這種手段不僅能夠測試出你的能力，也能通過這種形式對你所給出的信息給予客觀判斷。除卻這些，壓力面試能使主管在這個過程中佔據有利地形，在平等對話中處於上風；壓力面試能在求職者在薪酬議價等環節，不自覺地對自身產生懷疑，進而妥協地接受較為微薄的報酬。
四.經過篩選沒有合適的結果
上午去一家公司面試，主管看不上自己的履歷，那就是一票否決，沒有入職的可能了；
但是下午卻接到通知去入職，這種看似自相矛盾的情況，究竟是怎麼回事呢？
在個人看來，題中的情況存在著很多種可能，以下便是我的理解。
一.求職者誤解了主管的意思
題中的這種反常情形，有可能是求職者誤解了主管的意思。上午主管看不上你的履歷，下午卻向你伸出了橄欖枝，顯然他是認可你的。
或許主管個人對你的履歷並不十分滿意，因此表現得略有微詞。但主管代表的是企業的利益，所做出的決斷都要符合企業的要求，需要作出最合適的人才選擇，因此你還是會得到客觀的評斷，得到通知入職。
這種情況可能是主管性格與習慣所致，他直接指出了你的薄弱之處，但是求職者應聘的崗位其實沒有相對較高的履歷要求，於是便在下午給你發來了入職通知。
在面試時，面試官也常常會隱藏自己的真正所想，通過這些一些言行舉止來測試求職者的反應。查爾斯·狄更斯曾說過：“不管發生什麼事，都要冷靜、沉著，”應聘時更是需要沉著應對，以平等自然的態度面對面試官。求職者在應聘過程中可能存在並不十分自信的情況，受到主管的表情、語氣、肢體語言等影響，繼而誇大誤解了主管的意思，錯誤地判斷面試的結果。
二.用人刻不容緩的崗位急聘
題中的這種反常情形，有可能是用人刻不容緩的崗位急聘。上午才去一家公司進行面試，下午就通知入職，極有可能是這個崗位急需用人。
很多企業投入了大量人力物力，在企業急需用人的時候，卻仍常常苦於招不到人才，招不到合適的人才。此時求職者在履歷上或許有一定程度的欠缺，但是卻是能夠被公司降低錄用標準所允許的。
在現代企業，公司的人員調動離職成為一種常態，而相應的崗位變動自然會帶來公司的職位空缺，留下一片職務真空。如果這份工作意義不凡，那麼更需要及時得到填充。
在這種情況下，這個自相矛盾的問題便迎刃而解，在你簽下了勞動合同後，明確具體的工作職責和工作內容後，便會被第一時間派駐到相應的崗位。對於公司來說你的出現，無異於是一場“及時雨”，他們便也不對“雨”的大小再做過多要求。
為了緊急填補用人上的空缺，你的利用價值更是遠超原來的價值，公司也會給予你較好的福利待遇。
三.這是主管壓力面試的手段
題中的這種反常情形，有可能是主管壓力面試的手段。
主管上午方才表現得看不上求職者履歷的模樣，其實不過是想通過有意製造緊張來測試求職者對壓力的承受能力與面對壓力的應變能力。如果求職者應聘的崗位要求具備應付高度壓力的能力，通過這種慣性心理壓力測試，進而瞭解這一因素是很重要的。
面試形式與結構發展到今天，這種情況已經並不少見。主管或許會突然問一些對求職者而言不禮貌、冒犯的問題，或者直指求職者的短板與要害，讓求職者感到十分突兀，同時承受較大的心理壓力。
人在高壓緊急的環境下，總是會自然吐露出真實的信息，這種手段不僅能夠測試出你的能力，也能通過這種形式對你所給出的信息給予客觀判斷。除卻這些，壓力面試能使主管在這個過程中佔據有利地形，在平等對話中處於上風；壓力面試能在求職者在薪酬議價等環節，不自覺地對自身產生懷疑，進而妥協地接受較為微薄的報酬。
四.經過篩選沒有合適的結果
題中的這種反常情形，有可能是招聘方經過篩選沒有合適的結果，重新篩選淘汰掉的求職者的最終結果。不少中小企業制定嚴苛的標準，通過這種否定求職者的形式，來建立起自己的“優越”地位。但是經過篩選與比較，你依然是眾多求職者當中最合適的人選，此時他們只能放棄虛偽的高度，向相對較為優秀的你敞開企業的大門。
上午還在面試中予以否定，下午便一改態度、發出邀請，這極有可能便是經過篩選依舊沒有得到心儀人選，退而求其次再度審核淘汰人選的結果。世無完人，沒有人天生就是為某個崗位而預備的，或許他在履歷或是其他部分有所不足，但大致還是符合要求的，那主管便不應該苛責求職者。這種情況下，對求職者的履歷挑三揀四，根本上是因為主管的人才觀還有待轉變。
以上是老夏對於問題的理解，根據題中存在的可能出發進行分析，給出個人觀點，希望能夠為你提供參考，歲月靜好，願你幸福！！！
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上午去一家公司面試，主管看不上自己的履歷，那就是一票否決，沒有入職的可能了；
但是下午卻接到通知去入職，這種看似自相矛盾的情況，究竟是怎麼回事呢？
在個人看來，題中的情況存在著很多種可能，以下便是我的理解。
一.求職者誤解了主管的意思
題中的這種反常情形，有可能是求職者誤解了主管的意思。上午主管看不上你的履歷，下午卻向你伸出了橄欖枝，顯然他是認可你的。
或許主管個人對你的履歷並不十分滿意，因此表現得略有微詞。但主管代表的是企業的利益，所做出的決斷都要符合企業的要求，需要作出最合適的人才選擇，因此你還是會得到客觀的評斷，得到通知入職。
這種情況可能是主管性格與習慣所致，他直接指出了你的薄弱之處，但是求職者應聘的崗位其實沒有相對較高的履歷要求，於是便在下午給你發來了入職通知。
在面試時，面試官也常常會隱藏自己的真正所想，通過這些一些言行舉止來測試求職者的反應。查爾斯·狄更斯曾說過：“不管發生什麼事，都要冷靜、沉著，”應聘時更是需要沉著應對，以平等自然的態度面對面試官。求職者在應聘過程中可能存在並不十分自信的情況，受到主管的表情、語氣、肢體語言等影響，繼而誇大誤解了主管的意思，錯誤地判斷面試的結果。
二.用人刻不容緩的崗位急聘
題中的這種反常情形，有可能是用人刻不容緩的崗位急聘。上午才去一家公司進行面試，下午就通知入職，極有可能是這個崗位急需用人。
很多企業投入了大量人力物力，在企業急需用人的時候，卻仍常常苦於招不到人才，招不到合適的人才。此時求職者在履歷上或許有一定程度的欠缺，但是卻是能夠被公司降低錄用標準所允許的。
在現代企業，公司的人員調動離職成為一種常態，而相應的崗位變動自然會帶來公司的職位空缺，留下一片職務真空。如果這份工作意義不凡，那麼更需要及時得到填充。
在這種情況下，這個自相矛盾的問題便迎刃而解，在你簽下了勞動合同後，明確具體的工作職責和工作內容後，便會被第一時間派駐到相應的崗位。對於公司來說你的出現，無異於是一場“及時雨”，他們便也不對“雨”的大小再做過多要求。
為了緊急填補用人上的空缺，你的利用價值更是遠超原來的價值，公司也會給予你較好的福利待遇。
三.這是主管壓力面試的手段
題中的這種反常情形，有可能是主管壓力面試的手段。
主管上午方才表現得看不上求職者履歷的模樣，其實不過是想通過有意製造緊張來測試求職者對壓力的承受能力與面對壓力的應變能力。如果求職者應聘的崗位要求具備應付高度壓力的能力，通過這種慣性心理壓力測試，進而瞭解這一因素是很重要的。
面試形式與結構發展到今天，這種情況已經並不少見。主管或許會突然問一些對求職者而言不禮貌、冒犯的問題，或者直指求職者的短板與要害，讓求職者感到十分突兀，同時承受較大的心理壓力。
人在高壓緊急的環境下，總是會自然吐露出真實的信息，這種手段不僅能夠測試出你的能力，也能通過這種形式對你所給出的信息給予客觀判斷。除卻這些，壓力面試能使主管在這個過程中佔據有利地形，在平等對話中處於上風；壓力面試能在求職者在薪酬議價等環節，不自覺地對自身產生懷疑，進而妥協地接受較為微薄的報酬。
四.經過篩選沒有合適的結果
題中的這種反常情形，有可能是招聘方經過篩選沒有合適的結果，重新篩選淘汰掉的求職者的最終結果。不少中小企業制定嚴苛的標準，通過這種否定求職者的形式，來建立起自己的“優越”地位。但是經過篩選與比較，你依然是眾多求職者當中最合適的人選，此時他們只能放棄虛偽的高度，向相對較為優秀的你敞開企業的大門。
上午還在面試中予以否定，下午便一改態度、發出邀請，這極有可能便是經過篩選依舊沒有得到心儀人選，退而求其次再度審核淘汰人選的結果。世無完人，沒有人天生就是為某個崗位而預備的，或許他在履歷或是其他部分有所不足，但大致還是符合要求的，那主管便不應該苛責求職者。這種情況下，對求職者的履歷挑三揀四，根本上是因為主管的人才觀還有待轉變。
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“職入龍門”觀點：買東西的人從來都挑三揀四！面試官也不例外！不是所有公司都能找到理想中滿意的員工！甚至有些公司連找聘人數都湊不齊，所以對你履歷的挑剔，只是壓力面試的一種而已！
“職入龍門”觀點：買東西的人從來都挑三揀四！面試官也不例外！不是所有公司都能找到理想中滿意的員工！甚至有些公司連找聘人數都湊不齊，所以對你履歷的挑剔，只是壓力面試的一種而已！
一、很多人不理解，這位反覆無常的面試官心中到底在打什麼算盤？他到底在挑剔自己什麼呢？
“職入龍門”觀點：買東西的人從來都挑三揀四！面試官也不例外！不是所有公司都能找到理想中滿意的員工！甚至有些公司連找聘人數都湊不齊，所以對你履歷的挑剔，只是壓力面試的一種而已！
一、很多人不理解，這位反覆無常的面試官心中到底在打什麼算盤？他到底在挑剔自己什麼呢？
面試題主的人應該是招聘部門主管，而且應該是最後一輪面試！
所以，導致面試官反覆無常的原因有5點：
1、他不是招聘最終決策者！
從他對題主履歷挑三揀四的行為來看，他肯定是提出招聘需求的主管領導。
但卻沒有最終拍板的權力。
等題主離開後，他需要向部門經理彙報所有進入最後一輪面試的人員情況！
【部門主管角度】如果他本人是技術出身，肯定會從技術視角來衡量題主的真實能力和項目經驗是否符合部門技術需求！說白了就是想要一個自己用的順手的人！
【部門經理角度】部門經理則會從成本控制或人員平衡上思考問題。
比如：題主由於入行時間較短，薪水要求不高，但基本可以具備直接上崗工作的能力。那麼，出於部門成本和急於用人的需求考慮，經理就會優先錄用題主。
他不會過多考慮部門經理的喜好！
另外，在人員平衡上，部門經理也會考慮用年輕的題主做為‘鯰魚’激活部門死氣沉沉的工作氛圍的！
‘鯰魚’的作用不一定是強敵！哪怕是新人小白，部門經理也會扶植成‘紅人’來制衡很多與自己作對的人！
2 公司招聘能力有限，可選範圍少！
這是很多小公司招人難、又派頭足的‘通病’！
即使今天只有題主一個人來面試，他們仍然要‘裝’出很挑剔的樣子，好像公司有幾百求職者同時競爭一個崗位似的！
但，面試官心裡知道，只有題主一個人可以選擇。
所以，他假裝掉一下題主的‘胃口’，下午才通知入職。顯得主動權在自己手裡。
“職入龍門”觀點：買東西的人從來都挑三揀四！面試官也不例外！不是所有公司都能找到理想中滿意的員工！甚至有些公司連找聘人數都湊不齊，所以對你履歷的挑剔，只是壓力面試的一種而已！
一、很多人不理解，這位反覆無常的面試官心中到底在打什麼算盤？他到底在挑剔自己什麼呢？
面試題主的人應該是招聘部門主管，而且應該是最後一輪面試！
所以，導致面試官反覆無常的原因有5點：
1、他不是招聘最終決策者！
從他對題主履歷挑三揀四的行為來看，他肯定是提出招聘需求的主管領導。
但卻沒有最終拍板的權力。
等題主離開後，他需要向部門經理彙報所有進入最後一輪面試的人員情況！
【部門主管角度】如果他本人是技術出身，肯定會從技術視角來衡量題主的真實能力和項目經驗是否符合部門技術需求！說白了就是想要一個自己用的順手的人！
【部門經理角度】部門經理則會從成本控制或人員平衡上思考問題。
比如：題主由於入行時間較短，薪水要求不高，但基本可以具備直接上崗工作的能力。那麼，出於部門成本和急於用人的需求考慮，經理就會優先錄用題主。
他不會過多考慮部門經理的喜好！
另外，在人員平衡上，部門經理也會考慮用年輕的題主做為‘鯰魚’激活部門死氣沉沉的工作氛圍的！
‘鯰魚’的作用不一定是強敵！哪怕是新人小白，部門經理也會扶植成‘紅人’來制衡很多與自己作對的人！
2 公司招聘能力有限，可選範圍少！
這是很多小公司招人難、又派頭足的‘通病’！
即使今天只有題主一個人來面試，他們仍然要‘裝’出很挑剔的樣子，好像公司有幾百求職者同時競爭一個崗位似的！
但，面試官心裡知道，只有題主一個人可以選擇。
所以，他假裝掉一下題主的‘胃口’，下午才通知入職。顯得主動權在自己手裡。
3 招聘部門項目救急！
絕大部分面試官都存在一種‘用最少的錢買最好的人才’的矛盾心理。
這類招人困難的公司普遍規模小，公司資金不足，向來都是有項目才擴招人，項目做完就裁人！
估計是近些天，才談下來的加急單，所以部門主管著急招人進來幹活！
一般這類‘卸磨殺驢’的項目制公司，給出的工資和提成都不算高，但面試標準和工作要求卻都向世界500強公司看齊。
所以，他才會對題主的履歷挑三揀四。
結果，經驗豐富的人根本不來，他只好叫題主下午入職！
4 壓力面試！讓你放棄抬高工資的想法
壓力面試：面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關係能力。
比如:題主遇到的就是‘言行壓力’測試。
面試官表情嚴肅，鄙視或挑剔瞪著眼，問題主問題，都是在給你下馬威。測試你的心理素質！
雖然題主並沒有仔細描述面試過程，但，一般人如果對壓力面試的考核重點不理解，往往都會‘入坑’！
不是覺得自尊心受辱而情緒失控，就是產生恐懼和忐忑，懷疑自己的綜合實力，進而放棄積極爭取合理薪資待遇的機會！
題主在上午面試中，很可能已經‘入坑’！薪資待遇方面估計都沒信心爭取，談了行業內較低的價格，公司見‘殺價’計劃得逞，於是高興通知你入職。
5 感覺題主可能會成為潛在的威脅
這點推測有點腹黑，但不排除這個可能哈！主管會在面試時給你施加一些心理壓力讓你知難而退！
無奈，最後拍板者不是他，他只能等你入職後給你“穿小鞋”！
【總結】如果題主這次面試的薪資待遇和工作內容還基本滿意的話，那還算一次‘有驚無險’的面試體驗！
起碼，面對挑剔的面試官你用實際行動‘征服’了他背後的決策者！
二、不管面試官是真採用壓力面試還是人品差，言語刻薄，我們都應該從容應戰考驗！
“職入龍門”觀點：買東西的人從來都挑三揀四！面試官也不例外！不是所有公司都能找到理想中滿意的員工！甚至有些公司連找聘人數都湊不齊，所以對你履歷的挑剔，只是壓力面試的一種而已！
一、很多人不理解，這位反覆無常的面試官心中到底在打什麼算盤？他到底在挑剔自己什麼呢？
面試題主的人應該是招聘部門主管，而且應該是最後一輪面試！
所以，導致面試官反覆無常的原因有5點：
1、他不是招聘最終決策者！
從他對題主履歷挑三揀四的行為來看，他肯定是提出招聘需求的主管領導。
但卻沒有最終拍板的權力。
等題主離開後，他需要向部門經理彙報所有進入最後一輪面試的人員情況！
【部門主管角度】如果他本人是技術出身，肯定會從技術視角來衡量題主的真實能力和項目經驗是否符合部門技術需求！說白了就是想要一個自己用的順手的人！
【部門經理角度】部門經理則會從成本控制或人員平衡上思考問題。
比如：題主由於入行時間較短，薪水要求不高，但基本可以具備直接上崗工作的能力。那麼，出於部門成本和急於用人的需求考慮，經理就會優先錄用題主。
他不會過多考慮部門經理的喜好！
另外，在人員平衡上，部門經理也會考慮用年輕的題主做為‘鯰魚’激活部門死氣沉沉的工作氛圍的！
‘鯰魚’的作用不一定是強敵！哪怕是新人小白，部門經理也會扶植成‘紅人’來制衡很多與自己作對的人！
2 公司招聘能力有限，可選範圍少！
這是很多小公司招人難、又派頭足的‘通病’！
即使今天只有題主一個人來面試，他們仍然要‘裝’出很挑剔的樣子，好像公司有幾百求職者同時競爭一個崗位似的！
但，面試官心裡知道，只有題主一個人可以選擇。
所以，他假裝掉一下題主的‘胃口’，下午才通知入職。顯得主動權在自己手裡。
3 招聘部門項目救急！
絕大部分面試官都存在一種‘用最少的錢買最好的人才’的矛盾心理。
這類招人困難的公司普遍規模小，公司資金不足，向來都是有項目才擴招人，項目做完就裁人！
估計是近些天，才談下來的加急單，所以部門主管著急招人進來幹活！
一般這類‘卸磨殺驢’的項目制公司，給出的工資和提成都不算高，但面試標準和工作要求卻都向世界500強公司看齊。
所以，他才會對題主的履歷挑三揀四。
結果，經驗豐富的人根本不來，他只好叫題主下午入職！
4 壓力面試！讓你放棄抬高工資的想法
壓力面試：面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關係能力。
比如:題主遇到的就是‘言行壓力’測試。
面試官表情嚴肅，鄙視或挑剔瞪著眼，問題主問題，都是在給你下馬威。測試你的心理素質！
雖然題主並沒有仔細描述面試過程，但，一般人如果對壓力面試的考核重點不理解，往往都會‘入坑’！
不是覺得自尊心受辱而情緒失控，就是產生恐懼和忐忑，懷疑自己的綜合實力，進而放棄積極爭取合理薪資待遇的機會！
題主在上午面試中，很可能已經‘入坑’！薪資待遇方面估計都沒信心爭取，談了行業內較低的價格，公司見‘殺價’計劃得逞，於是高興通知你入職。
5 感覺題主可能會成為潛在的威脅
這點推測有點腹黑，但不排除這個可能哈！主管會在面試時給你施加一些心理壓力讓你知難而退！
無奈，最後拍板者不是他，他只能等你入職後給你“穿小鞋”！
【總結】如果題主這次面試的薪資待遇和工作內容還基本滿意的話，那還算一次‘有驚無險’的面試體驗！
起碼，面對挑剔的面試官你用實際行動‘征服’了他背後的決策者！
二、不管面試官是真採用壓力面試還是人品差，言語刻薄，我們都應該從容應戰考驗！
【面試原則】不拿對方過錯折磨自己！有理說理，但卻不感情用事！
壓力面試雖然是一種特殊的面試方式，但不排除很多面試官利用職權之便，假公濟私的低級惡趣味，用過度的言語來給求職者製造心理壓力。
比如：某公司面試女銷售，幾位男面試官不僅挑剔她的工作履歷，還問她內衣顏色？
女求職者覺得這種問題對她造成了侮辱，情緒激動要求道歉！
結果招聘公司拒絕道歉，認為這只是壓力面試的一種而已！國內外都有！女求職者大驚小怪！是她個人心理素質低！
【總結】招聘公司的壓力面試確在打‘擦邊球’，不值得提倡！給女性求職者造成不尊重的感覺！
但，從壓力面試的設立初衷來看，女求職者在這輪壓力面試中，心理素質和情緒控制能力都沒得到提升！
甚至女求職者早已忘記自己需要提升什麼能力了，整個人都陷入受委屈、丟面子的壞情緒中！
在職場，未來想要勝任更高職位，我們必須能應對各種低級無聊的人，從容應戰他們的挑釁，完成目標任務瀟灑離開！
（如何應對面試官的壓力面試，接下來會詳細介紹實戰方法！）
三、掌握以下3點，從容應戰任何挑剔的面試官。
“職入龍門”觀點：買東西的人從來都挑三揀四！面試官也不例外！不是所有公司都能找到理想中滿意的員工！甚至有些公司連找聘人數都湊不齊，所以對你履歷的挑剔，只是壓力面試的一種而已！
一、很多人不理解，這位反覆無常的面試官心中到底在打什麼算盤？他到底在挑剔自己什麼呢？
面試題主的人應該是招聘部門主管，而且應該是最後一輪面試！
所以，導致面試官反覆無常的原因有5點：
1、他不是招聘最終決策者！
從他對題主履歷挑三揀四的行為來看，他肯定是提出招聘需求的主管領導。
但卻沒有最終拍板的權力。
等題主離開後，他需要向部門經理彙報所有進入最後一輪面試的人員情況！
【部門主管角度】如果他本人是技術出身，肯定會從技術視角來衡量題主的真實能力和項目經驗是否符合部門技術需求！說白了就是想要一個自己用的順手的人！
【部門經理角度】部門經理則會從成本控制或人員平衡上思考問題。
比如：題主由於入行時間較短，薪水要求不高，但基本可以具備直接上崗工作的能力。那麼，出於部門成本和急於用人的需求考慮，經理就會優先錄用題主。
他不會過多考慮部門經理的喜好！
另外，在人員平衡上，部門經理也會考慮用年輕的題主做為‘鯰魚’激活部門死氣沉沉的工作氛圍的！
‘鯰魚’的作用不一定是強敵！哪怕是新人小白，部門經理也會扶植成‘紅人’來制衡很多與自己作對的人！
2 公司招聘能力有限，可選範圍少！
這是很多小公司招人難、又派頭足的‘通病’！
即使今天只有題主一個人來面試，他們仍然要‘裝’出很挑剔的樣子，好像公司有幾百求職者同時競爭一個崗位似的！
但，面試官心裡知道，只有題主一個人可以選擇。
所以，他假裝掉一下題主的‘胃口’，下午才通知入職。顯得主動權在自己手裡。
3 招聘部門項目救急！
絕大部分面試官都存在一種‘用最少的錢買最好的人才’的矛盾心理。
這類招人困難的公司普遍規模小，公司資金不足，向來都是有項目才擴招人，項目做完就裁人！
估計是近些天，才談下來的加急單，所以部門主管著急招人進來幹活！
一般這類‘卸磨殺驢’的項目制公司，給出的工資和提成都不算高，但面試標準和工作要求卻都向世界500強公司看齊。
所以，他才會對題主的履歷挑三揀四。
結果，經驗豐富的人根本不來，他只好叫題主下午入職！
4 壓力面試！讓你放棄抬高工資的想法
壓力面試：面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關係能力。
比如:題主遇到的就是‘言行壓力’測試。
面試官表情嚴肅，鄙視或挑剔瞪著眼，問題主問題，都是在給你下馬威。測試你的心理素質！
雖然題主並沒有仔細描述面試過程，但，一般人如果對壓力面試的考核重點不理解，往往都會‘入坑’！
不是覺得自尊心受辱而情緒失控，就是產生恐懼和忐忑，懷疑自己的綜合實力，進而放棄積極爭取合理薪資待遇的機會！
題主在上午面試中，很可能已經‘入坑’！薪資待遇方面估計都沒信心爭取，談了行業內較低的價格，公司見‘殺價’計劃得逞，於是高興通知你入職。
5 感覺題主可能會成為潛在的威脅
這點推測有點腹黑，但不排除這個可能哈！主管會在面試時給你施加一些心理壓力讓你知難而退！
無奈，最後拍板者不是他，他只能等你入職後給你“穿小鞋”！
【總結】如果題主這次面試的薪資待遇和工作內容還基本滿意的話，那還算一次‘有驚無險’的面試體驗！
起碼，面對挑剔的面試官你用實際行動‘征服’了他背後的決策者！
二、不管面試官是真採用壓力面試還是人品差，言語刻薄，我們都應該從容應戰考驗！
【面試原則】不拿對方過錯折磨自己！有理說理，但卻不感情用事！
壓力面試雖然是一種特殊的面試方式，但不排除很多面試官利用職權之便，假公濟私的低級惡趣味，用過度的言語來給求職者製造心理壓力。
比如：某公司面試女銷售，幾位男面試官不僅挑剔她的工作履歷，還問她內衣顏色？
女求職者覺得這種問題對她造成了侮辱，情緒激動要求道歉！
結果招聘公司拒絕道歉，認為這只是壓力面試的一種而已！國內外都有！女求職者大驚小怪！是她個人心理素質低！
【總結】招聘公司的壓力面試確在打‘擦邊球’，不值得提倡！給女性求職者造成不尊重的感覺！
但，從壓力面試的設立初衷來看，女求職者在這輪壓力面試中，心理素質和情緒控制能力都沒得到提升！
甚至女求職者早已忘記自己需要提升什麼能力了，整個人都陷入受委屈、丟面子的壞情緒中！
在職場，未來想要勝任更高職位，我們必須能應對各種低級無聊的人，從容應戰他們的挑釁，完成目標任務瀟灑離開！
（如何應對面試官的壓力面試，接下來會詳細介紹實戰方法！）
三、掌握以下3點，從容應戰任何挑剔的面試官。
1 繞開面試官的陷阱，不要被壞情緒左右，時刻記住你面試的目的！
比如：題主被面試時，面試官用嫌棄和鄙視各種刺激題主的心理承受能力！別說職場新人，就是老油條也不一定受得了別人質疑自己的實力！
但，其實當你瞭解壓力面試的套路後，你就能知道面試官的刻薄和咄咄逼人都是‘障眼法’！
你要是太過在意和較真，就已經輸了！
壓力面試時，重在考驗心理抗壓能力。誰的心先亂，誰就會被‘帶進坑裡’！
所以，我們應該學會繞開面試官問題的陷阱。
比如：很多人畢業院校不好，總害怕面試官會因此刁難自己。
而有些面試官專挑學歷‘硬傷’入手咄咄逼人，說你沒有資格拿到高薪工作時，很多人的自信心就徹底崩潰！恨不得找地縫兒鑽進去，快速逃跑。
雖然事後會說***面試官毒舌、人品差！但，卻掩蓋不了自己成為壓力面試逃兵的事實！
【應對方案】時刻明確此次面試的目的—得到這份工作！
面試官攻擊你的‘短處’時，你就要轉移話題，在你擅長的領域，而且一定是招聘崗位最核心的技能上，自信展現自己的實力！
這樣，你就成功控制住情緒，通過考驗了！
2、絕招：面帶微笑、不生氣！
“職入龍門”觀點：買東西的人從來都挑三揀四！面試官也不例外！不是所有公司都能找到理想中滿意的員工！甚至有些公司連找聘人數都湊不齊，所以對你履歷的挑剔，只是壓力面試的一種而已！
一、很多人不理解，這位反覆無常的面試官心中到底在打什麼算盤？他到底在挑剔自己什麼呢？
面試題主的人應該是招聘部門主管，而且應該是最後一輪面試！
所以，導致面試官反覆無常的原因有5點：
1、他不是招聘最終決策者！
從他對題主履歷挑三揀四的行為來看，他肯定是提出招聘需求的主管領導。
但卻沒有最終拍板的權力。
等題主離開後，他需要向部門經理彙報所有進入最後一輪面試的人員情況！
【部門主管角度】如果他本人是技術出身，肯定會從技術視角來衡量題主的真實能力和項目經驗是否符合部門技術需求！說白了就是想要一個自己用的順手的人！
【部門經理角度】部門經理則會從成本控制或人員平衡上思考問題。
比如：題主由於入行時間較短，薪水要求不高，但基本可以具備直接上崗工作的能力。那麼，出於部門成本和急於用人的需求考慮，經理就會優先錄用題主。
他不會過多考慮部門經理的喜好！
另外，在人員平衡上，部門經理也會考慮用年輕的題主做為‘鯰魚’激活部門死氣沉沉的工作氛圍的！
‘鯰魚’的作用不一定是強敵！哪怕是新人小白，部門經理也會扶植成‘紅人’來制衡很多與自己作對的人！
2 公司招聘能力有限，可選範圍少！
這是很多小公司招人難、又派頭足的‘通病’！
即使今天只有題主一個人來面試，他們仍然要‘裝’出很挑剔的樣子，好像公司有幾百求職者同時競爭一個崗位似的！
但，面試官心裡知道，只有題主一個人可以選擇。
所以，他假裝掉一下題主的‘胃口’，下午才通知入職。顯得主動權在自己手裡。
3 招聘部門項目救急！
絕大部分面試官都存在一種‘用最少的錢買最好的人才’的矛盾心理。
這類招人困難的公司普遍規模小，公司資金不足，向來都是有項目才擴招人，項目做完就裁人！
估計是近些天，才談下來的加急單，所以部門主管著急招人進來幹活！
一般這類‘卸磨殺驢’的項目制公司，給出的工資和提成都不算高，但面試標準和工作要求卻都向世界500強公司看齊。
所以，他才會對題主的履歷挑三揀四。
結果，經驗豐富的人根本不來，他只好叫題主下午入職！
4 壓力面試！讓你放棄抬高工資的想法
壓力面試：面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關係能力。
比如:題主遇到的就是‘言行壓力’測試。
面試官表情嚴肅，鄙視或挑剔瞪著眼，問題主問題，都是在給你下馬威。測試你的心理素質！
雖然題主並沒有仔細描述面試過程，但，一般人如果對壓力面試的考核重點不理解，往往都會‘入坑’！
不是覺得自尊心受辱而情緒失控，就是產生恐懼和忐忑，懷疑自己的綜合實力，進而放棄積極爭取合理薪資待遇的機會！
題主在上午面試中，很可能已經‘入坑’！薪資待遇方面估計都沒信心爭取，談了行業內較低的價格，公司見‘殺價’計劃得逞，於是高興通知你入職。
5 感覺題主可能會成為潛在的威脅
這點推測有點腹黑，但不排除這個可能哈！主管會在面試時給你施加一些心理壓力讓你知難而退！
無奈，最後拍板者不是他，他只能等你入職後給你“穿小鞋”！
【總結】如果題主這次面試的薪資待遇和工作內容還基本滿意的話，那還算一次‘有驚無險’的面試體驗！
起碼，面對挑剔的面試官你用實際行動‘征服’了他背後的決策者！
二、不管面試官是真採用壓力面試還是人品差，言語刻薄，我們都應該從容應戰考驗！
【面試原則】不拿對方過錯折磨自己！有理說理，但卻不感情用事！
壓力面試雖然是一種特殊的面試方式，但不排除很多面試官利用職權之便，假公濟私的低級惡趣味，用過度的言語來給求職者製造心理壓力。
比如：某公司面試女銷售，幾位男面試官不僅挑剔她的工作履歷，還問她內衣顏色？
女求職者覺得這種問題對她造成了侮辱，情緒激動要求道歉！
結果招聘公司拒絕道歉，認為這只是壓力面試的一種而已！國內外都有！女求職者大驚小怪！是她個人心理素質低！
【總結】招聘公司的壓力面試確在打‘擦邊球’，不值得提倡！給女性求職者造成不尊重的感覺！
但，從壓力面試的設立初衷來看，女求職者在這輪壓力面試中，心理素質和情緒控制能力都沒得到提升！
甚至女求職者早已忘記自己需要提升什麼能力了，整個人都陷入受委屈、丟面子的壞情緒中！
在職場，未來想要勝任更高職位，我們必須能應對各種低級無聊的人，從容應戰他們的挑釁，完成目標任務瀟灑離開！
（如何應對面試官的壓力面試，接下來會詳細介紹實戰方法！）
三、掌握以下3點，從容應戰任何挑剔的面試官。
1 繞開面試官的陷阱，不要被壞情緒左右，時刻記住你面試的目的！
比如：題主被面試時，面試官用嫌棄和鄙視各種刺激題主的心理承受能力！別說職場新人，就是老油條也不一定受得了別人質疑自己的實力！
但，其實當你瞭解壓力面試的套路後，你就能知道面試官的刻薄和咄咄逼人都是‘障眼法’！
你要是太過在意和較真，就已經輸了！
壓力面試時，重在考驗心理抗壓能力。誰的心先亂，誰就會被‘帶進坑裡’！
所以，我們應該學會繞開面試官問題的陷阱。
比如：很多人畢業院校不好，總害怕面試官會因此刁難自己。
而有些面試官專挑學歷‘硬傷’入手咄咄逼人，說你沒有資格拿到高薪工作時，很多人的自信心就徹底崩潰！恨不得找地縫兒鑽進去，快速逃跑。
雖然事後會說***面試官毒舌、人品差！但，卻掩蓋不了自己成為壓力面試逃兵的事實！
【應對方案】時刻明確此次面試的目的—得到這份工作！
面試官攻擊你的‘短處’時，你就要轉移話題，在你擅長的領域，而且一定是招聘崗位最核心的技能上，自信展現自己的實力！
這樣，你就成功控制住情緒，通過考驗了！
2、絕招：面帶微笑、不生氣！
要像彌勒學習，笑對一切考驗！
即使面試官言語刻薄、肢體誇張，你仍然面帶微笑，一副“請繼續你的表演”！
估計他都會驚愕到忘記自己的臺詞！
此時，你就掌握的面試的主動權。把握住面試的節奏，你的成功機率才大。
3 破解壓力面試方法---對事不對人！
不管對方情緒如何激動，你都要明確談話內容的方向始終要圍繞如何展示自己適合招聘崗位的主題上！
而且言語要表達清晰、自信、從容！別忘了面帶微笑！
此時，你就基本具備團隊協助時的人際交往能力，不在乎對方情緒和刻薄話語，只在乎如何與對方達成共贏合作的目的！
能做到這點，想不被錄用都難！
【“職入龍門”最後總結一下】
各家面試官挑剔、找茬甚至出爾反爾的面試風格無非是壓力面試的考驗而已！
求職者應該熟悉他們面試的套路，保持一個原則：不被情緒左右、對事不對人！
想要通過挑剔面試官的考驗，應該掌握以下3點：
1 繞開面試官的陷阱，不要被壞情緒左右！
2 絕招：面帶微笑、不生氣！
3 對事不對人。
大家如何看待這個問題呢？歡迎在評論區留言分享！
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【職場再出發】為你深度解析：這一招我也經常用！面試主管非但沒有看不上你的履歷，而且他早已經看中了你這個人。他之所以還裝模做樣的對你說“看不上你的履歷”，其實就是在測試你的進一步反應。資深經理人把這招稱之為“打虛頭”。
面試的過程，本質上是面試官和候選人進行各種試探和條件談判的過程。雙方都希望能夠從對方那裡獲取更多信息，從而來判斷對方是否適合自己。而作為資深招聘經理工具箱裡的必備技能，“打虛頭”被很多職業經理人運用的妙到毫巔。
【職場再出發】為你深度解析：這一招我也經常用！面試主管非但沒有看不上你的履歷，而且他早已經看中了你這個人。他之所以還裝模做樣的對你說“看不上你的履歷”，其實就是在測試你的進一步反應。資深經理人把這招稱之為“打虛頭”。
面試的過程，本質上是面試官和候選人進行各種試探和條件談判的過程。雙方都希望能夠從對方那裡獲取更多信息，從而來判斷對方是否適合自己。而作為資深招聘經理工具箱裡的必備技能，“打虛頭”被很多職業經理人運用的妙到毫巔。
為何我判斷，主管百分之九十九是在打你的虛頭？
1、用人的急迫性
上午面試，下午就讓入職，由此可見，用人單位對招聘都急迫到什麼程度了，用工如此急迫，作為面試官的主管百分百是知道的。在用工如何急迫的情況下，招聘單位的面試官見到候選人，只要條件不太差，對候選人就差下跪求著他入職了，誰沒事還故意找茬？故意找茬一定是在“打虛頭”。
2、主管的決定性
看你的描述，這個主管應該算是“終面”了，終面的面試官一般都是有“一票否決權”的。如果他真的看不上你的履歷，你就肯定入不了職。你既然入了職，就說明他不是真的看不上你的履歷。明明看不上這個候選人，還這麼著急的把他招進來，吃飽了撐的自己給自己找罪受嗎？這顯然不符合常理！
到底什麼是“打虛頭”？
所謂“打虛頭”，就是對你簡歷裡比較薄弱的部分進行放大，然後進行攻擊！面試就像兩軍對壘一樣，而打虛頭指的就是攻擊對方最薄弱的地方。從而讓對方顧此失彼，甚至心神大亂。
大家都知道，現在候選人在面試前，都會做比較充分的準備，對面試官有可能問到的問題，早就準備的天衣無縫，甚至進行了反覆練習。面試官如果按部就班，基本上問不出來候選人什麼真實信息。
高明的面試官，這個時候就會拋開常規問題，直接上來就攻擊候選人簡歷裡比較虛弱的部分，一下子打亂候選人事先準備好的面試思路，如果這個薄弱部分抓的好，追問下去，候選人就會變得格外緊張，一緊張，很多真實信息就源源不斷的暴露出來了。
比如：
我有次面試時，看到某個小夥子的簡歷非常完美，985碩士，在學校也是各種優秀。見到這個小夥子後，感覺也非常自信。我心裡已經覺得很不錯了，但我還是要打一下他的虛頭，於是我問道“你是否瞭解，我們公司招聘大學生，除了要求碩士是985，而且通常要求本科也必須是985畢業，我看你本科好像是一般本科院校”小夥子明顯不知道有這個要求，就有些慌亂了（其實我們公司也沒這個明文要求，我就是要打擊一下他），
總之，打虛頭，就是面試官在看到候選人簡歷後，針對候選人簡歷裡的薄弱部分，進行攻擊以擾亂對方心神的方法。
【職場再出發】為你深度解析：這一招我也經常用！面試主管非但沒有看不上你的履歷，而且他早已經看中了你這個人。他之所以還裝模做樣的對你說“看不上你的履歷”，其實就是在測試你的進一步反應。資深經理人把這招稱之為“打虛頭”。
面試的過程，本質上是面試官和候選人進行各種試探和條件談判的過程。雙方都希望能夠從對方那裡獲取更多信息，從而來判斷對方是否適合自己。而作為資深招聘經理工具箱裡的必備技能，“打虛頭”被很多職業經理人運用的妙到毫巔。
為何我判斷，主管百分之九十九是在打你的虛頭？
1、用人的急迫性
上午面試，下午就讓入職，由此可見，用人單位對招聘都急迫到什麼程度了，用工如此急迫，作為面試官的主管百分百是知道的。在用工如何急迫的情況下，招聘單位的面試官見到候選人，只要條件不太差，對候選人就差下跪求著他入職了，誰沒事還故意找茬？故意找茬一定是在“打虛頭”。
2、主管的決定性
看你的描述，這個主管應該算是“終面”了，終面的面試官一般都是有“一票否決權”的。如果他真的看不上你的履歷，你就肯定入不了職。你既然入了職，就說明他不是真的看不上你的履歷。明明看不上這個候選人，還這麼著急的把他招進來，吃飽了撐的自己給自己找罪受嗎？這顯然不符合常理！
到底什麼是“打虛頭”？
所謂“打虛頭”，就是對你簡歷裡比較薄弱的部分進行放大，然後進行攻擊！面試就像兩軍對壘一樣，而打虛頭指的就是攻擊對方最薄弱的地方。從而讓對方顧此失彼，甚至心神大亂。
大家都知道，現在候選人在面試前，都會做比較充分的準備，對面試官有可能問到的問題，早就準備的天衣無縫，甚至進行了反覆練習。面試官如果按部就班，基本上問不出來候選人什麼真實信息。
高明的面試官，這個時候就會拋開常規問題，直接上來就攻擊候選人簡歷裡比較虛弱的部分，一下子打亂候選人事先準備好的面試思路，如果這個薄弱部分抓的好，追問下去，候選人就會變得格外緊張，一緊張，很多真實信息就源源不斷的暴露出來了。
比如：
我有次面試時，看到某個小夥子的簡歷非常完美，985碩士，在學校也是各種優秀。見到這個小夥子後，感覺也非常自信。我心裡已經覺得很不錯了，但我還是要打一下他的虛頭，於是我問道“你是否瞭解，我們公司招聘大學生，除了要求碩士是985，而且通常要求本科也必須是985畢業，我看你本科好像是一般本科院校”小夥子明顯不知道有這個要求，就有些慌亂了（其實我們公司也沒這個明文要求，我就是要打擊一下他），
總之，打虛頭，就是面試官在看到候選人簡歷後，針對候選人簡歷裡的薄弱部分，進行攻擊以擾亂對方心神的方法。
面試官最喜歡對什麼樣的候選人“打虛頭”？
面試官最喜歡對兩類人進行打虛頭，第一類就是準備格外充分格外自信的，第二類就是面試官覺得差不多可以通過面試的。
1、第一類：準備格外充分格外自信
有些候選人，一看就準備的很充分，簡單問幾個問題，回答的天衣無縫，如果按照常規流程提問，可以預見他肯定早有準備。因此，高明的面試官這個時候就會找簡歷裡比較薄弱的地方，開始打他的虛頭。
有點類似“找茬”，學歷高的問能力，能力好的問薪資，薪資高的問職位，職位高的問項目，項目厲害的問管理，管理不錯的問技術，技術強的問溝通，溝通厲害的問學歷，總之覺得你哪兒不行，哪兒虛弱，我就問哪兒！
2、第二類：面試官認為可以通過面試
面試官通過簡短交流，已經覺得這個候選人差不多可以通過面試了，但為了最後上一道保險，還是有必要測試一下候選人的反應能力，同時更重要的是按照木桶短板理論，還需要查看下候選人木桶的最短板到底有多短，因此一般會打一下他的虛頭。
比如這個案例中，主管其實認為候選人已經可以通過面試了，但最後為了保險起見，還是要打一下虛頭，“你的履歷和我們公司的要求還是有不小的差距”，好了，看候選人的反應了！其實只要候選人不太差，一般都沒問題的。
總之，越是準備充分格外自信的人，越是有可能通過面試的人，越會被打虛頭！對那些一看就不太適合的人，面試官通常都非常客氣，買賣不成情意在嘛！既然不準備讓人家通過面試，又何必問人家刁鑽的問題呢！
【職場再出發】為你深度解析：這一招我也經常用！面試主管非但沒有看不上你的履歷，而且他早已經看中了你這個人。他之所以還裝模做樣的對你說“看不上你的履歷”，其實就是在測試你的進一步反應。資深經理人把這招稱之為“打虛頭”。
面試的過程，本質上是面試官和候選人進行各種試探和條件談判的過程。雙方都希望能夠從對方那裡獲取更多信息，從而來判斷對方是否適合自己。而作為資深招聘經理工具箱裡的必備技能，“打虛頭”被很多職業經理人運用的妙到毫巔。
為何我判斷，主管百分之九十九是在打你的虛頭？
1、用人的急迫性
上午面試，下午就讓入職，由此可見，用人單位對招聘都急迫到什麼程度了，用工如此急迫，作為面試官的主管百分百是知道的。在用工如何急迫的情況下，招聘單位的面試官見到候選人，只要條件不太差，對候選人就差下跪求著他入職了，誰沒事還故意找茬？故意找茬一定是在“打虛頭”。
2、主管的決定性
看你的描述，這個主管應該算是“終面”了，終面的面試官一般都是有“一票否決權”的。如果他真的看不上你的履歷，你就肯定入不了職。你既然入了職，就說明他不是真的看不上你的履歷。明明看不上這個候選人，還這麼著急的把他招進來，吃飽了撐的自己給自己找罪受嗎？這顯然不符合常理！
到底什麼是“打虛頭”？
所謂“打虛頭”，就是對你簡歷裡比較薄弱的部分進行放大，然後進行攻擊！面試就像兩軍對壘一樣，而打虛頭指的就是攻擊對方最薄弱的地方。從而讓對方顧此失彼，甚至心神大亂。
大家都知道，現在候選人在面試前，都會做比較充分的準備，對面試官有可能問到的問題，早就準備的天衣無縫，甚至進行了反覆練習。面試官如果按部就班，基本上問不出來候選人什麼真實信息。
高明的面試官，這個時候就會拋開常規問題，直接上來就攻擊候選人簡歷裡比較虛弱的部分，一下子打亂候選人事先準備好的面試思路，如果這個薄弱部分抓的好，追問下去，候選人就會變得格外緊張，一緊張，很多真實信息就源源不斷的暴露出來了。
比如：
我有次面試時，看到某個小夥子的簡歷非常完美，985碩士，在學校也是各種優秀。見到這個小夥子後，感覺也非常自信。我心裡已經覺得很不錯了，但我還是要打一下他的虛頭，於是我問道“你是否瞭解，我們公司招聘大學生，除了要求碩士是985，而且通常要求本科也必須是985畢業，我看你本科好像是一般本科院校”小夥子明顯不知道有這個要求，就有些慌亂了（其實我們公司也沒這個明文要求，我就是要打擊一下他），
總之，打虛頭，就是面試官在看到候選人簡歷後，針對候選人簡歷裡的薄弱部分，進行攻擊以擾亂對方心神的方法。
面試官最喜歡對什麼樣的候選人“打虛頭”？
面試官最喜歡對兩類人進行打虛頭，第一類就是準備格外充分格外自信的，第二類就是面試官覺得差不多可以通過面試的。
1、第一類：準備格外充分格外自信
有些候選人，一看就準備的很充分，簡單問幾個問題，回答的天衣無縫，如果按照常規流程提問，可以預見他肯定早有準備。因此，高明的面試官這個時候就會找簡歷裡比較薄弱的地方，開始打他的虛頭。
有點類似“找茬”，學歷高的問能力，能力好的問薪資，薪資高的問職位，職位高的問項目，項目厲害的問管理，管理不錯的問技術，技術強的問溝通，溝通厲害的問學歷，總之覺得你哪兒不行，哪兒虛弱，我就問哪兒！
2、第二類：面試官認為可以通過面試
面試官通過簡短交流，已經覺得這個候選人差不多可以通過面試了，但為了最後上一道保險，還是有必要測試一下候選人的反應能力，同時更重要的是按照木桶短板理論，還需要查看下候選人木桶的最短板到底有多短，因此一般會打一下他的虛頭。
比如這個案例中，主管其實認為候選人已經可以通過面試了，但最後為了保險起見，還是要打一下虛頭，“你的履歷和我們公司的要求還是有不小的差距”，好了，看候選人的反應了！其實只要候選人不太差，一般都沒問題的。
總之，越是準備充分格外自信的人，越是有可能通過面試的人，越會被打虛頭！對那些一看就不太適合的人，面試官通常都非常客氣，買賣不成情意在嘛！既然不準備讓人家通過面試，又何必問人家刁鑽的問題呢！
如果你在面試時，被面試官打了虛頭，應該怎麼辦？
坦率講，如果你能在面試中，判斷出面試官在打你的虛頭，那你的面試技巧已經非常強悍了。實際上，在面試中，大多數人都很難分辨出被打虛頭，唯一的感覺，可能是針對你的簡歷，面試官提出了一個“比較尖銳的問題”。針對這樣一個問題：
1、千萬不要慌亂，不要急於回答，先思考一幾秒鐘
面試官要的就是你慌亂，如果你不慌亂，面試官會高看你一眼。針對這樣的問題，不要急於回答，急於回答脫口而出，通常就會出錯，或者立即迎來面試官的連環追問。這個時候，最正確的方法，就是想幾秒鐘再回答。
2、 你的答案不重要，你的邏輯很重要！
針對打虛頭的提問，具體的答案通常都不太重要，因為什麼事都有兩面性，毛躁就是執行力強；一根筋就是堅持原則；沒有主意就是靈活度高等等；只要你能言之有據，自成邏輯就可以了！
3、切忌惱羞成怒、回答用語帶有攻擊性和諷刺性！
因為打虛頭的問題，通常是“比較尖銳的問題”，如果候選人一時把握不住，很容易惱羞成怒，或者回答問題時不那麼友好，不自覺地帶有攻擊性和諷刺性。這是面試的大忌，是會被一票否決的。
總之，在面試中，如果面試官針對你的簡歷提出了一些“尖銳的問題”，很有可能你遇到了打虛頭的面試官。這個時候不要慌亂，一定要沉穩下來，保證回答內容有邏輯，保證回答語氣謙虛有禮。
最後總結
根據上述分析，我判斷主管並不是看不上你的履歷，恰恰相反，他很有可能已經看中了你這個候選人。所以才會從你的簡歷中挑選一些薄弱部分，比如履歷問題來打你的虛頭，從而測試你的抗壓能力，以及對這份工作的意願性有多高。
-END-
先糾正一下，面試前，企業肯定看過你的簡歷，合適才叫你過來面試的，所以看不上你的履歷，應該是你自己的感覺與猜想。
在面試過程中 ，一般面試官都會掩飾自己對應聘者的真實看法，甚至會掩飾面試的結果，所以面試官看不上你的履歷不太可能。
面試最主要的就是溝通交流，正常情況下，面試官都會理性的對待應聘者，至少在面試中，不會當面對應聘者品頭論足，喜歡與厭惡都會當面掩飾，這是出於以下幾種考慮。
- 出於對應聘者的尊重
面試的過程，是溝通交流的過程，既然是溝通交流，那就必須要建立在互相平等的基礎上。
現在很多的應聘者，把自己的姿態放的很低，甚至有點卑躬屈膝，他們找工作，好像在求企業的恩賜。而企業招聘員工，本有的應該是聘用、聘請誠懇的態度，結果卻把自己擺的高高在上，一副施捨的模樣。
其實現在提倡的是雙向選擇，所以大可不必這樣，大家都是互相平等的關係，應該得到彼此的尊重。而且，只有在相互尊重的基礎上，才能彼此進行深入真實的瞭解。
還有，面試官面試應聘者，如果面試通過的話，那麼以後就是同事，假如該同事在公司發展較好，還有可能成為公司的骨幹核心。如果面試官在面試時對應聘者不屑一顧、傲慢不遜，那以後怎麼相處？
先糾正一下，面試前，企業肯定看過你的簡歷，合適才叫你過來面試的，所以看不上你的履歷，應該是你自己的感覺與猜想。
在面試過程中 ，一般面試官都會掩飾自己對應聘者的真實看法，甚至會掩飾面試的結果，所以面試官看不上你的履歷不太可能。
面試最主要的就是溝通交流，正常情況下，面試官都會理性的對待應聘者，至少在面試中，不會當面對應聘者品頭論足，喜歡與厭惡都會當面掩飾，這是出於以下幾種考慮。
- 出於對應聘者的尊重
面試的過程，是溝通交流的過程，既然是溝通交流，那就必須要建立在互相平等的基礎上。
現在很多的應聘者，把自己的姿態放的很低，甚至有點卑躬屈膝，他們找工作，好像在求企業的恩賜。而企業招聘員工，本有的應該是聘用、聘請誠懇的態度，結果卻把自己擺的高高在上，一副施捨的模樣。
其實現在提倡的是雙向選擇，所以大可不必這樣，大家都是互相平等的關係，應該得到彼此的尊重。而且，只有在相互尊重的基礎上，才能彼此進行深入真實的瞭解。
還有，面試官面試應聘者，如果面試通過的話，那麼以後就是同事，假如該同事在公司發展較好，還有可能成為公司的骨幹核心。如果面試官在面試時對應聘者不屑一顧、傲慢不遜，那以後怎麼相處？
- 避免可能發生的尷尬與衝突
面試的過程，是溝通交流的過程，有溝通交流，那就有可能有針鋒相對。
比如大家在探討一個技術問題的時候，出現意見分歧，這其實很正常，而一些崇尚技術的人，或者對技術較真的人，往往會把探討變成一場辯論賽，非也搞出個對與錯，非的要說服對方。
這就尷尬了，這就有衝突了。
其實大可不必，面試中的技術探討，更多應該要掌握火候，點到為止，特別是對於面試官，更要懂得控制自己，畢竟作為面試官，代表的是企業而非個人。
- 可以佔據有利位置，避免出現意外。
如果面試過程中，面試官發現應聘者非常優秀，非常適合當前崗位，於是面露喜悅，求賢若渴，想要馬上把應聘者招聘進來，這本身沒問題，但這一旦表現出來，讓應聘者發現，如果應聘者藉此提出一些超出常規的要求，怎麼辦?比如工資上獅子大開口。
如果面試過程中，面試官發現應聘者的一個缺點，便面露厭惡，而這如果讓應聘者看到，肯定會心裡忐忑不安，甚至會影響到他後續的面試，而同時也讓應聘者對公司的印象大打折扣，一傳十十傳百，企業的口碑就這樣垮了。
先糾正一下，面試前，企業肯定看過你的簡歷，合適才叫你過來面試的，所以看不上你的履歷，應該是你自己的感覺與猜想。
在面試過程中 ，一般面試官都會掩飾自己對應聘者的真實看法，甚至會掩飾面試的結果，所以面試官看不上你的履歷不太可能。
面試最主要的就是溝通交流，正常情況下，面試官都會理性的對待應聘者，至少在面試中，不會當面對應聘者品頭論足，喜歡與厭惡都會當面掩飾，這是出於以下幾種考慮。
- 出於對應聘者的尊重
面試的過程，是溝通交流的過程，既然是溝通交流，那就必須要建立在互相平等的基礎上。
現在很多的應聘者，把自己的姿態放的很低，甚至有點卑躬屈膝，他們找工作，好像在求企業的恩賜。而企業招聘員工，本有的應該是聘用、聘請誠懇的態度，結果卻把自己擺的高高在上，一副施捨的模樣。
其實現在提倡的是雙向選擇，所以大可不必這樣，大家都是互相平等的關係，應該得到彼此的尊重。而且，只有在相互尊重的基礎上，才能彼此進行深入真實的瞭解。
還有，面試官面試應聘者，如果面試通過的話，那麼以後就是同事，假如該同事在公司發展較好，還有可能成為公司的骨幹核心。如果面試官在面試時對應聘者不屑一顧、傲慢不遜，那以後怎麼相處？
- 避免可能發生的尷尬與衝突
面試的過程，是溝通交流的過程，有溝通交流，那就有可能有針鋒相對。
比如大家在探討一個技術問題的時候，出現意見分歧，這其實很正常，而一些崇尚技術的人，或者對技術較真的人，往往會把探討變成一場辯論賽，非也搞出個對與錯，非的要說服對方。
這就尷尬了，這就有衝突了。
其實大可不必，面試中的技術探討，更多應該要掌握火候，點到為止，特別是對於面試官，更要懂得控制自己，畢竟作為面試官，代表的是企業而非個人。
- 可以佔據有利位置，避免出現意外。
如果面試過程中，面試官發現應聘者非常優秀，非常適合當前崗位，於是面露喜悅，求賢若渴，想要馬上把應聘者招聘進來，這本身沒問題，但這一旦表現出來，讓應聘者發現，如果應聘者藉此提出一些超出常規的要求，怎麼辦?比如工資上獅子大開口。
如果面試過程中，面試官發現應聘者的一個缺點，便面露厭惡，而這如果讓應聘者看到，肯定會心裡忐忑不安，甚至會影響到他後續的面試，而同時也讓應聘者對公司的印象大打折扣，一傳十十傳百，企業的口碑就這樣垮了。
上午面試完，下午就來入職通知。
而至於上午面試完，下午就接到入職通知，這個也很正常，這說明：
- 你上午的面試是成功的。
既然接到入職通知，那說明你的面試是一次成功的面試，說明你在面試中完美的表現了你自己，而企業也對你比較滿意。
- 你足夠優秀，讓企業先下手為強。
如果企業碰到優秀的人才，一般就會先下手為強，快點搞定應聘者，快點讓他入職，以免夜長夢多，被其他企業搶了先。
- 該崗位是急聘崗，需要有人馬上到位。
當然，有些崗位本身就是急聘崗位，一刻都離不開人，所以企業在對待這些崗位的應聘者，一般也是採取快與準的方式，匹配度不要求最高，只要合適即可。
- 企業面試效率是高效的。
如果企業面試流程簡單高效的話，也會出現這種情況。而且面試過程本身就可以替換一些流程，結果一出，要與不要，當場決定，當場上報，當場審批，丟掉拖沓冗餘，提高工作效率。
- 或許是經過比較，你依然是眾多求職者當中最合適的人選。
當然，也有可能你已經是最後一個應聘者了，面試完你之後，企業立馬對所有的應聘者進行了比較，而你就是那個在比較中勝出的人選。
先糾正一下，面試前，企業肯定看過你的簡歷，合適才叫你過來面試的，所以看不上你的履歷，應該是你自己的感覺與猜想。
在面試過程中 ，一般面試官都會掩飾自己對應聘者的真實看法，甚至會掩飾面試的結果，所以面試官看不上你的履歷不太可能。
面試最主要的就是溝通交流，正常情況下，面試官都會理性的對待應聘者，至少在面試中，不會當面對應聘者品頭論足，喜歡與厭惡都會當面掩飾，這是出於以下幾種考慮。
- 出於對應聘者的尊重
面試的過程，是溝通交流的過程，既然是溝通交流，那就必須要建立在互相平等的基礎上。
現在很多的應聘者，把自己的姿態放的很低，甚至有點卑躬屈膝，他們找工作，好像在求企業的恩賜。而企業招聘員工，本有的應該是聘用、聘請誠懇的態度，結果卻把自己擺的高高在上，一副施捨的模樣。
其實現在提倡的是雙向選擇，所以大可不必這樣，大家都是互相平等的關係，應該得到彼此的尊重。而且，只有在相互尊重的基礎上，才能彼此進行深入真實的瞭解。
還有，面試官面試應聘者，如果面試通過的話，那麼以後就是同事，假如該同事在公司發展較好，還有可能成為公司的骨幹核心。如果面試官在面試時對應聘者不屑一顧、傲慢不遜，那以後怎麼相處？
- 避免可能發生的尷尬與衝突
面試的過程，是溝通交流的過程，有溝通交流，那就有可能有針鋒相對。
比如大家在探討一個技術問題的時候，出現意見分歧，這其實很正常，而一些崇尚技術的人，或者對技術較真的人，往往會把探討變成一場辯論賽，非也搞出個對與錯，非的要說服對方。
這就尷尬了，這就有衝突了。
其實大可不必，面試中的技術探討，更多應該要掌握火候，點到為止，特別是對於面試官，更要懂得控制自己，畢竟作為面試官，代表的是企業而非個人。
- 可以佔據有利位置，避免出現意外。
如果面試過程中，面試官發現應聘者非常優秀，非常適合當前崗位，於是面露喜悅，求賢若渴，想要馬上把應聘者招聘進來，這本身沒問題，但這一旦表現出來，讓應聘者發現，如果應聘者藉此提出一些超出常規的要求，怎麼辦?比如工資上獅子大開口。
如果面試過程中，面試官發現應聘者的一個缺點，便面露厭惡，而這如果讓應聘者看到，肯定會心裡忐忑不安，甚至會影響到他後續的面試，而同時也讓應聘者對公司的印象大打折扣，一傳十十傳百，企業的口碑就這樣垮了。
上午面試完，下午就來入職通知。
而至於上午面試完，下午就接到入職通知，這個也很正常，這說明：
- 你上午的面試是成功的。
既然接到入職通知，那說明你的面試是一次成功的面試，說明你在面試中完美的表現了你自己，而企業也對你比較滿意。
- 你足夠優秀，讓企業先下手為強。
如果企業碰到優秀的人才，一般就會先下手為強，快點搞定應聘者，快點讓他入職，以免夜長夢多，被其他企業搶了先。
- 該崗位是急聘崗，需要有人馬上到位。
當然，有些崗位本身就是急聘崗位，一刻都離不開人，所以企業在對待這些崗位的應聘者，一般也是採取快與準的方式，匹配度不要求最高，只要合適即可。
- 企業面試效率是高效的。
如果企業面試流程簡單高效的話，也會出現這種情況。而且面試過程本身就可以替換一些流程，結果一出，要與不要，當場決定，當場上報，當場審批，丟掉拖沓冗餘，提高工作效率。
- 或許是經過比較，你依然是眾多求職者當中最合適的人選。
當然，也有可能你已經是最後一個應聘者了，面試完你之後，企業立馬對所有的應聘者進行了比較，而你就是那個在比較中勝出的人選。
總之，接到企業的入職通知，說明企業對你是認可的，這就是最好的結果，沒必要去琢磨不相干的事情，好好準備入職，迎接新的工作。
作為一名人力資源工作者，我認為需要根據題主的描述來具體分析。客觀結果也就是下午通知入職這事已經沒有疑問了，接下來就是結合題主疑惑的前提條件來思考：
第一種：如題主所言，主管確實看不上自己的履歷。這種情況下，題主還被通知入職，確實需要分析背後的原因，以便做好後續地應對措施：
人事部門一般是初試，用人部門是複試，負責複試的主管被初試的招聘負責人說服，原因有幾種：
①人事部門認為題主可勝任，主管性格隨和或者意見不堅定，索性順應人事部門意見。試用期間，只要題主可勝任，一般都能轉正。
②人事部門認為題主可勝任，主管不認可，但為了幫人事部門緩解了招聘壓力（KPI考核指標中一般招聘可能佔較大比重），同時抱著“有比沒有強”的思想，主管鬆口。試用期間，只要題主可勝任，一般都能轉正；當然也有可能相反。
③人事部門認為題主可勝任，主管不認可，但主管意見的分量沒有人事部門大，“被迫”答應題主入職，那麼工作過程可能會有點不順心。
④人事部門認為題主不是很勝任，主管也不認可，但鑑於幫人事部門解決任務，又有試用期考察託底，主管鬆口。這種情況，題主要麼實力得以驗證，人事部門必然傾向於不再招聘這個崗（畢竟招聘任務重），題主轉正係數高，皆大歡喜；要麼實力不足，人事部門不可能再強迫主管幫忙，題主很可能面臨被調崗或辭退。
第二種：主管實際上認可（程度不同）題主，但基於以下原因造成題主以為不認可：
①基於“暈輪效應”、“首因效應”等原因，主管犯了一些面試的常見問題，對題主造成了不良的感受，這種情況下日久見人心，相信會有好的改觀，畢竟久處不厭”更勝“乍見之歡”。
②在題主面試前，有更優秀的候選人讓主管欣喜，對比之下顯得題主有了劣勢，但是事後考慮到企業一般是選用“合適的人”而非“最優的人”，所以，主管認為還是題主最合適。
當然了，或許是我們都想複雜了，實際上企業不過是靈活一些而已。上面分了那麼多種情況，也不多是問題的一種分析思路而已，希望不要給題主造成困擾才好。祝一切順利！
作為一名人力資源工作者，我認為需要根據題主的描述來具體分析。客觀結果也就是下午通知入職這事已經沒有疑問了，接下來就是結合題主疑惑的前提條件來思考：
第一種：如題主所言，主管確實看不上自己的履歷。這種情況下，題主還被通知入職，確實需要分析背後的原因，以便做好後續地應對措施：
人事部門一般是初試，用人部門是複試，負責複試的主管被初試的招聘負責人說服，原因有幾種：
①人事部門認為題主可勝任，主管性格隨和或者意見不堅定，索性順應人事部門意見。試用期間，只要題主可勝任，一般都能轉正。
②人事部門認為題主可勝任，主管不認可，但為了幫人事部門緩解了招聘壓力（KPI考核指標中一般招聘可能佔較大比重），同時抱著“有比沒有強”的思想，主管鬆口。試用期間，只要題主可勝任，一般都能轉正；當然也有可能相反。
③人事部門認為題主可勝任，主管不認可，但主管意見的分量沒有人事部門大，“被迫”答應題主入職，那麼工作過程可能會有點不順心。
④人事部門認為題主不是很勝任，主管也不認可，但鑑於幫人事部門解決任務，又有試用期考察託底，主管鬆口。這種情況，題主要麼實力得以驗證，人事部門必然傾向於不再招聘這個崗（畢竟招聘任務重），題主轉正係數高，皆大歡喜；要麼實力不足，人事部門不可能再強迫主管幫忙，題主很可能面臨被調崗或辭退。
第二種：主管實際上認可（程度不同）題主，但基於以下原因造成題主以為不認可：
①基於“暈輪效應”、“首因效應”等原因，主管犯了一些面試的常見問題，對題主造成了不良的感受，這種情況下日久見人心，相信會有好的改觀，畢竟久處不厭”更勝“乍見之歡”。
②在題主面試前，有更優秀的候選人讓主管欣喜，對比之下顯得題主有了劣勢，但是事後考慮到企業一般是選用“合適的人”而非“最優的人”，所以，主管認為還是題主最合適。
當然了，或許是我們都想複雜了，實際上企業不過是靈活一些而已。上面分了那麼多種情況，也不多是問題的一種分析思路而已，希望不要給題主造成困擾才好。祝一切順利！
看不上你的履歷幹嘛要通知你去面試？而且還通知你去入職，這不是悖論嗎？
這說明這個主管只是跟你玩心眼，嘴上說看不上你的履歷，心裡還是有數的，十有八九是想借此打壓你，降低你的期望，後面好談薪水、談條件。
這就好像顧客到了你的店裡，對店裡產品都說好好好的，並不是真買家，左挑右選老是講毛病的，反而是真買主，一是想借此壓低價格，二是畢竟他想買，跟他的切身利益相關，不得不考慮慎重一點。
如果是這種情況，表明這只是對方主管的一種策略，並不代表你的履歷他真看不上，否則連面試的機會都沒有，更別說錄用了。如果是這樣，在薪資談判上，你要的薪資可以適當的高一點，千萬不要自降身價，否則你就入了對方的套了；不過也不要獅子大開口，凡事要有度。
當然了，也不排除有一種情況，對方的這個崗位很難招，沒有什麼人應聘，或者招了好久都沒有選到合適的人。由於用人比較急迫，雖然你不是理想人選，但是符合基本要求，作為備選人還是可以的。像這種情況下，你一定要小心了！對方很有可能只是把你當備胎，只是權宜之計，一旦後面找到更合適的人選，很有可能將你替換掉，不可不防啊。
建議你跟對方談好薪資職位、定好入職時間，沒有其他更合適工作的話，先應承下來，具體情況必須等你入職後才能更加清楚。
如果是上面說的前1種情況，那你就可以把心放下去，該幹啥幹啥，該怎麼幹就怎麼幹；如果是後一種情況，你要充分的評估個人的能力，能否勝任崗位，能否做出成績讓對方刮目相看。如果你有這實力，當然也不用太擔心，否則還是做好兩手準備比較好。
求職的套路比較多，你多留個心眼總是沒錯的，不要被對方的評價所影響了，祝你成功！
喻派職言，今日頭條簽約作者，15年人力管理經驗的職業導師，關注我瞭解更多。
出版有《績效管理頂層設計》、《互聯網+人力資源管理新模式》等專著。
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