職場當中，除非你是老闆，否則上面有人管你很正常。但如果作為中層，下面有人頂你，說明你做的還不夠好。

• 中層經常被上面領導管，說明中層還沒得到上面領導的充分信任。
  

作為中層，你上面肯定不止一個領導，但正常來說，只能有一個主管領導，而其他領導並非直接主管，和你工作一般來說也很少會有交集。

如果是你的主管領導管你，這種行為肯定是正常的。因為，你的彙報對象就是他。關鍵問題在於，如果他經常管你，經常干涉你的工作，經常推翻你或者否定你的一些決定，這就屬於不正常了。這隻能說明你還沒得到他的充分信任，只能說明你的主管領導對你還不放心，對你還不敢完全放手，只能說明你的主管領導對你的工作或多或少還有些不滿。

如果是你的非主管領導管你（這裡面既包含你主管領導的領導，也包含和你主管領導平級的領導）這種行為在職場當中也不少，但這肯定是非正常的。這就有點干涉你工作的意味在裡面了，當然這裡面可能涉及到的東西比較多，比如涉及到一些利益上分配等。

• 中層經常被下面員工頂，說明中層還沒得到下屬的充分認可。
  

作為中層，帶領的團隊有大有小，那麼下屬員工也就有多有少。人數比較少的團隊，下屬的所有員工就會和你有直接工作上的接觸。人數比較大的團隊，由於員工比較多，不可能每一個都會和你有工作上的關聯，中間必定還會再設置一些小的橋樑，而這些橋樑，可以和你直接接觸，而更多的下屬員工只能接觸到這個小橋樑，而接觸不到你。

如果作為中層，你偶爾被下屬員工頂，這屬於正常行為。工作中難免有磕磕絆絆，意見相左時，偶爾頂個一兩句也不是什麼大的問題。

如果作為中層，你經常被下屬員工頂，這就不尋常了。經常性的發生衝突，說明要麼你出了問題，要麼員工出了問題。但正常來說，你出問題的可能性比較大，特別是在你的工作方式方法上。

如果作為中層，你經常被某一個下屬員工頂，這說明該下屬員工有問題。經常和領導作對的人，要麼是有後臺，要麼是持才傲物，要麼是情商低。

如果作為中層，你經常被某些下屬員工或大批下屬員工頂，這說明你本身出的問題。如果在你的團隊當中有一定數量的下屬員工都和你有衝突，只能說明你已經對整個團隊失去控制，你在團隊當中已經沒有任何的威信可言。

職場當中，除非你是老闆，否則上面有人管你很正常。但如果作為中層，下面有人頂你，說明你做的還不夠好。

• 中層經常被上面領導管，說明中層還沒得到上面領導的充分信任。
  

作為中層，你上面肯定不止一個領導，但正常來說，只能有一個主管領導，而其他領導並非直接主管，和你工作一般來說也很少會有交集。

如果是你的主管領導管你，這種行為肯定是正常的。因為，你的彙報對象就是他。關鍵問題在於，如果他經常管你，經常干涉你的工作，經常推翻你或者否定你的一些決定，這就屬於不正常了。這隻能說明你還沒得到他的充分信任，只能說明你的主管領導對你還不放心，對你還不敢完全放手，只能說明你的主管領導對你的工作或多或少還有些不滿。

如果是你的非主管領導管你（這裡面既包含你主管領導的領導，也包含和你主管領導平級的領導）這種行為在職場當中也不少，但這肯定是非正常的。這就有點干涉你工作的意味在裡面了，當然這裡面可能涉及到的東西比較多，比如涉及到一些利益上分配等。

• 中層經常被下面員工頂，說明中層還沒得到下屬的充分認可。
  

作為中層，帶領的團隊有大有小，那麼下屬員工也就有多有少。人數比較少的團隊，下屬的所有員工就會和你有直接工作上的接觸。人數比較大的團隊，由於員工比較多，不可能每一個都會和你有工作上的關聯，中間必定還會再設置一些小的橋樑，而這些橋樑，可以和你直接接觸，而更多的下屬員工只能接觸到這個小橋樑，而接觸不到你。

如果作為中層，你偶爾被下屬員工頂，這屬於正常行為。工作中難免有磕磕絆絆，意見相左時，偶爾頂個一兩句也不是什麼大的問題。

如果作為中層，你經常被下屬員工頂，這就不尋常了。經常性的發生衝突，說明要麼你出了問題，要麼員工出了問題。但正常來說，你出問題的可能性比較大，特別是在你的工作方式方法上。

如果作為中層，你經常被某一個下屬員工頂，這說明該下屬員工有問題。經常和領導作對的人，要麼是有後臺，要麼是持才傲物，要麼是情商低。

如果作為中層，你經常被某些下屬員工或大批下屬員工頂，這說明你本身出的問題。如果在你的團隊當中有一定數量的下屬員工都和你有衝突，只能說明你已經對整個團隊失去控制，你在團隊當中已經沒有任何的威信可言。

作為職場中層，向上管理，為領導負責。向下管理，為員工負責，你選擇那個？

• 角度與切入點的不同，導致管理不同。
  

職場中層在管理上有兩條線，一個向上，一個向下，這個眾所周知，向上對領導負責，向下對員工負責。

這個有時候很難區分，其實最簡單的判別方法就是，如果中層處處以上面領導的想法來工作來管理，那他就是向上管理。如果中層處處從下屬員工的角度出發看待問題，那他其實就是向下管理。

正常來說，一些遊刃有餘的中層，他會在領導與下屬員工之間找到平衡點，正是因為他們這個度把握的很好，所以既會得到領導的認可，也會得到下屬員工的信任。

但更多的中層卻很難把控這個關鍵點，因此他們在向上或者向下之間徘徊，或者乾脆選擇一個側重點。

• 偏向上管理的中層，容易和下屬員工造成衝突。
  

偏向上管理的中層，肯定在工作當中和上面領導的想法、意見高度保持一致。

其實在職場當中，我們大家都應該知道，上面領導的想法和下面員工的想法，很多時候並非不謀而合，而是背道相馳。

既然中層和上面領導保持了一致，那必定會和下屬員工造成衝突。

• 偏向下管理的中層，容易和領導的想法產生分歧。

同樣的道理，如果中層站在了下屬員工這一邊，處處以下屬員工的角度去考慮問題，處處去維護下屬員工，那麼在很多事上，必定會和上面的領導產生分歧。

比如在對待加班這件事情上，上面領導的想法和員工的想法肯定是不一致的。上面領導肯定希望員工無償加班，無條件加班。員工肯定不願意加班，而且即使加班也要有償有條件。作為中層，你站在領導這一邊，那你就和員工處在了對立面上，如果你站在員工這邊，你又和領導處在對立面。

職場當中，除非你是老闆，否則上面有人管你很正常。但如果作為中層，下面有人頂你，說明你做的還不夠好。

• 中層經常被上面領導管，說明中層還沒得到上面領導的充分信任。
  

作為中層，你上面肯定不止一個領導，但正常來說，只能有一個主管領導，而其他領導並非直接主管，和你工作一般來說也很少會有交集。

如果是你的主管領導管你，這種行為肯定是正常的。因為，你的彙報對象就是他。關鍵問題在於，如果他經常管你，經常干涉你的工作，經常推翻你或者否定你的一些決定，這就屬於不正常了。這隻能說明你還沒得到他的充分信任，只能說明你的主管領導對你還不放心，對你還不敢完全放手，只能說明你的主管領導對你的工作或多或少還有些不滿。

如果是你的非主管領導管你（這裡面既包含你主管領導的領導，也包含和你主管領導平級的領導）這種行為在職場當中也不少，但這肯定是非正常的。這就有點干涉你工作的意味在裡面了，當然這裡面可能涉及到的東西比較多，比如涉及到一些利益上分配等。

• 中層經常被下面員工頂，說明中層還沒得到下屬的充分認可。
  

作為中層，帶領的團隊有大有小，那麼下屬員工也就有多有少。人數比較少的團隊，下屬的所有員工就會和你有直接工作上的接觸。人數比較大的團隊，由於員工比較多，不可能每一個都會和你有工作上的關聯，中間必定還會再設置一些小的橋樑，而這些橋樑，可以和你直接接觸，而更多的下屬員工只能接觸到這個小橋樑，而接觸不到你。

如果作為中層，你偶爾被下屬員工頂，這屬於正常行為。工作中難免有磕磕絆絆，意見相左時，偶爾頂個一兩句也不是什麼大的問題。

如果作為中層，你經常被下屬員工頂，這就不尋常了。經常性的發生衝突，說明要麼你出了問題，要麼員工出了問題。但正常來說，你出問題的可能性比較大，特別是在你的工作方式方法上。

如果作為中層，你經常被某一個下屬員工頂，這說明該下屬員工有問題。經常和領導作對的人，要麼是有後臺，要麼是持才傲物，要麼是情商低。

如果作為中層，你經常被某些下屬員工或大批下屬員工頂，這說明你本身出的問題。如果在你的團隊當中有一定數量的下屬員工都和你有衝突，只能說明你已經對整個團隊失去控制，你在團隊當中已經沒有任何的威信可言。

作為職場中層，向上管理，為領導負責。向下管理，為員工負責，你選擇那個？

• 角度與切入點的不同，導致管理不同。
  

職場中層在管理上有兩條線，一個向上，一個向下，這個眾所周知，向上對領導負責，向下對員工負責。

這個有時候很難區分，其實最簡單的判別方法就是，如果中層處處以上面領導的想法來工作來管理，那他就是向上管理。如果中層處處從下屬員工的角度出發看待問題，那他其實就是向下管理。

正常來說，一些遊刃有餘的中層，他會在領導與下屬員工之間找到平衡點，正是因為他們這個度把握的很好，所以既會得到領導的認可，也會得到下屬員工的信任。

但更多的中層卻很難把控這個關鍵點，因此他們在向上或者向下之間徘徊，或者乾脆選擇一個側重點。

• 偏向上管理的中層，容易和下屬員工造成衝突。
  

偏向上管理的中層，肯定在工作當中和上面領導的想法、意見高度保持一致。

其實在職場當中，我們大家都應該知道，上面領導的想法和下面員工的想法，很多時候並非不謀而合，而是背道相馳。

既然中層和上面領導保持了一致，那必定會和下屬員工造成衝突。

• 偏向下管理的中層，容易和領導的想法產生分歧。

同樣的道理，如果中層站在了下屬員工這一邊，處處以下屬員工的角度去考慮問題，處處去維護下屬員工，那麼在很多事上，必定會和上面的領導產生分歧。

比如在對待加班這件事情上，上面領導的想法和員工的想法肯定是不一致的。上面領導肯定希望員工無償加班，無條件加班。員工肯定不願意加班，而且即使加班也要有償有條件。作為中層，你站在領導這一邊，那你就和員工處在了對立面上，如果你站在員工這邊，你又和領導處在對立面。

作為職場中層，如何有效改變兩頭受氣的被動局面？

• 主動選擇管理方向
  

作為中層，如果你能在向上管理與向下管理當中取得平衡，那是再好不過了。如果沒辦法找到平衡點，那你就要根據你的具體情況，選擇一個側重點，側重於某一方。

選擇的原則很簡單，選擇你擅長的，選擇你優勢的。當然，你也可以選擇你喜歡的，選擇對你發展有利的。

如果你選擇你擅長的，選擇你優勢的，無論是向上還是向下，那麼意味著你在管理工作上會遊刃有餘。

• 反思、確認、改進、優化

先反思，反思自己有什麼問題，反思領導需要什麼樣的中層管理，反思下屬員工需要什麼樣的中層管理？

再確認，確認自己是否能做到上面領導所需要的中層，確認自己是否能做到下屬員工所需要的中層。

然後找改進措施，制定改進措施，並在具體的工作當中實施這些措施。

如果有效，就持續進行，如果無效，就進行改進優化。

其實就一句話：

上面需要什麼樣的中層管理，你就做什麼樣的中層管理。下屬員工需要什麼樣的中層管理，你就做什麼樣的中層管理。

看似簡單，但真正做起來卻困難重重，不過這非本文重點，這裡點到即可。

最後總結一下吧：

經常受上面領導氣的中層管理，這個佔比最多。兩頭都受氣的中層管理，這個佔比最少。

兩頭都不受氣的中層管理與經常受下面員工氣的中層管理，這兩種佔比應該差不多，處於中間位置。

你屬於什麼樣的中層呢？

一點不假，本人有直接的體會。我在集閉公司中層幹部任上十多年，確實遇到了很多、很煩心的事。本人質量主管，這是一個吃力不討好的差事。你太嚴了，工段、班組`、工人，甚至於生產部門都有牴觸情緒。你鬆一點😄很可能有退貨的風險，那後果不堪設想。我部門領導下氣量小，喜歡討便宜，連簡單的打牌都要讓著他，過年過節還要意思下。我可以說是比較直爽，不吃這一套，所以常受排擠。還有在工作中必須注意方法，否則有時會騎虎難下。有次早上班後和設備主管在工段看看，這是每天上班後的必修課，突然聽到一聲巨響。外行人不知道什麼事，但作為我們知道產品在小車子上，可能整盒子倒下地了吧😊磁芯產品，一般一車回盒，損失不少於五千。按規定純個人原因損失的需賠償百分之六十到八十，那也得三四千塊。兩千年工資才不到一千，誰也吃不消呵。我們對了眼神，立即轉移線路，假裝不知，後來可能被工段、斑組自行消化了。說真的，中層最難！由於我的性格原因，後辭職改行丁

本人也深有同感，那種感覺就象“老鼠跑進風箱裡，兩頭受氣”。

為什麼會有如此窘境呢？

我以為，主要是中層幹部的角色定位比較尷尬吧。

中層幹部，在公司領導層中，處於中間位置。上有老闆，下有員工，官職不大不小，沒有話語權、決策權，充其量有些建議權。可作用又很重要，是完成公司工作目標的中堅力量；是直接領導部門員工的牽頭人；是連接老闆與員工的橋樑與紐帶。當的好，上下皆大歡喜；當不好，上下責備，兩頭受氣。

如何才能當好一名中層幹部呢？

以本人的切身體會，我覺得，邀想當好一名中層幹部，必須練好以下四個方面的真功夫。

一、練好執行力真功夫。

公司的決策、部門的目標任務，必須要靠落實才能實現；而有效的落實，必須要有較強的執行力作保證。沒有較強的執行力，再好的計劃、目標措施都是一句空話。

作為中層幹部、部門領導，修練好執行力這門功課極為重要，也極為必要。提高執行力，關鍵把握兩點。一是要有鍥而不捨的精神和不達目的不罷休的毅力；二是要真抓實幹，攻堅克難，做

好細節把控，注重效率，追求最佳結果。

二、練好親和力真功夫。

作為部門領導的中層幹部，不僅自己要身先士卒，帶頭幹好本職工作，更重要的是要帶領全部門員工一併完成本部門工作目標任務。

這就要求本部門，心齊風正幹勁大，齊心協力抓落實。這就看部門領導，能不能服眾，有沒有威信，能不能有凝聚力。而親和力是最為關鍵的因素。

要有親和力，就要求中層幹部，放下架子和身段，不以領導身份自居，謙虛低調地與同事交往，真誠和大家交心、交朋友，樂於傾聽大家的意見建議，對大家的工作多支持、多幫助，拉近與同事的感情距離，產生情感共鳴。

三、練好溝通力真功夫。

中層幹部在實際工作中，經常要面對上傳下達的工作任務。這就離不開溝通。良好的溝通，對完成工作任務很有幫助。包括對老闆的請示彙報溝通，對部屬的解疑釋惑等。溝通有技巧，溝通有

學問。要突出溝通的時效性和有效性，努力練好溝通真功夫。

四、練好協調力真功夫。

完成好本部門的工作目標任務，並不是本部門單打獨鬥，往往也需要公司其他部門的配合協同。這就要求部門的中層幹部，善於與兄弟部門搞好溝通協調，以取得對方的積極配合協同。在溝通協調時，要奔著“平等、友善、謙虛、懇切”的原則，不能打著老闆的旗號壓人，也不能以命令的口吻要挾人；這樣的話，很容易使對方感到反感，溝通協調效果不會好。要以商量的口吻，懇切的態度與對方溝通協調，對方才樂意配合協同。

寫在後面的話：作為一名中層幹部，在公司的發揮的作用很重要，要想當好也實屬不易。需要付出很多艱辛，要堅定信心，在中層幹部位置上，歷練提高，努力邁向更高層次的職業發展之路。

【職場心語劉，與您分享職場心得；如喜歡，請關注，轉發、評論、點贊。謝謝！】

針對題主的這個問題，它主要出現在那些剛走上領導崗位的職場人身上。由於管理能力和經驗的不足，常常會遇到兩頭受氣，舉步維艱，弄得自己身心疲憊不堪。其實，只要我們能夠把握“1個習慣，4個步驟”，這種職場問題就可以迎刃而解。

職場中層領導就似褲腰帶，它起著承上啟下的紐帶作用。是職場工作中最重要的一環，上層領導的工作意圖能否落地生根，就靠中層領導的執行力，而最終具體執行落實則要靠下屬員工來完成。因此，中層領導既要為上級領導負責，還要組織率領下屬員工執行完成具體的工作任務。

養成向上級領導及時彙報請示工作的習慣。

上級領導為什麼要管？

主要是因為他們對中層幹部的工作，開展落實的進度情況，不夠了解和熟悉，讓他們缺乏安全感，這才使得他們不得不隨時來關注和管理中層幹部的工作情況。

為了讓上級領導，能夠及時掌握工作的執行落實情況，中層幹部必須要養成及時向領導彙報請示工作的習慣。

這樣才能讓領導做到心中有數，不至於惶恐不安。對工作中出現的問題，也能夠做到及時的調整與改進，從而確保工作的順利執行到位。

我們可以試想一下，如果我們是上級領導，不能隨時瞭解自己所安排的工作進展情況，我們會是什麼樣的心理？又會產生怎樣的行為？

很自然我們一樣也會產生惶恐不安的情緒，對自己安排的工作能否執行到位，感到擔憂和不放心。

假如我們能夠隨時讓上級領導，清楚自己工作的進展情況，一切瞭然於心，哪誰還會來管理和過問下屬的工作執行落實情況呢？

中層領導及時向上級領導彙報請示工作，既是一種職場工作的習慣，也是職場工作的客觀需要，不能被動的等待領導主動來詢問自己的工作情況。只有真正理解了上級領導的工作意圖，並理順其關係，才能促進管理工作的有效開展落實。

做好“4個步驟”，是解決好中層幹部職場管理的基本要求。

職場管理工作，理論方法眾多，只要能夠達到自己管理的目的，就是一種有效的管理。否則再多的花哨管理理論方法，都只能是一種誇誇其談的談資，沒有任何的實際意義與作用。

1、豐富和提升職場管理的理論知識與方法，努力找到適合自己的管理方法。

任何管理工作，都不是無本之花。它是建立在豐富的管理理論知識基礎之上，並不斷在管理工作中去實踐，經過反覆的實踐經驗總結摸索，才能最終找到有效的管理方法。

對於一個剛剛走上領導崗位的管理者，佔有豐富的管理理論與方法，顯得尤為重要。任何閉門造車的想法，都是一種可笑的管理思想！

這就要求題主能夠不斷的努力學習職場管理，儘快讓自己的管理手段方法豐富起來，讓自己在管理工作中，有更多的選擇與迴旋的餘地。

這樣才可能避免自己的管理手段單一，方法簡單而粗暴，也才可能避免下屬員工的反感與牴觸。然後在工作中不斷的去檢驗、改進、總結自己的管理方法，從而提升自我的管理能力與水平。

2、關注並瞭解下屬員工的思想動態與心理需求。

下屬員工為什麼要頂你，其根源究竟在哪裡，又該如何來解決處理？……

這都要求中層領導必須要做到心中有數，我們才能根據員工的個人情況，採取相應的解決處理辦法。

這才能讓我們的管理工作做到有的放矢，而不是一種盲然的管理行為，從而增強了我們管理工作的有效性與針對性，提升我們的職場管理效果。

“氣不平，心不順”，往往是那些下屬頂領導的根源所在。因此摸清職場員工的底細，瞭解每個員工的心理需求，是我們實現職場管理工作的有效手段和途徑。

在平常工作之餘，應該多多找自己的下屬員工溝通交流，瞭解他們真實的心理需求，增強彼此之間的瞭解與互信，努力讓自己儘可能，成為下屬員工的貼心人。

3、在不違背管理原則和制度之下，儘可能滿足員工的心理需求。

卡耐基曾經說過：要想員工能夠主動為你工作，那就必須要給他們想要的！

“想要的”就是員工能夠為你工作的內在驅動力。很多時候為了實現想要的目標，下屬員工會自己主動去努力為你工作，而不需要我們用槍指著他們去工作，或者是使用領導的權力迫使他們工作。

當然“想要的”東西很多。它包括金錢、職場晉升、情感尊重、身體健康等等方面的內容。這就要求職場中層領導者，能夠準確的瞭解掌握下屬員工的心理需求，方才能找到更恰當的處理辦法。

馬雲和任正非，曾經在不同的場合都提到過，職場人的心理需求，主要涉及到錢和職場晉升兩大核心問題。同時任正非還提到了“委屈”的影響！

只要中層領導能夠將每個下屬員工的心理需求，做一個系統性的有效解決處理，必將為自己贏得良好的職場地位與形象，從而保障自我工作的有效完成與落實！

4、“殺雞儆猴”，樹職場權威形象。

職場工作的管理，不能一味的妥協退讓，必須要“剛柔相濟”，方能達到理想的效果。

更不能因為老油條，而放棄職場管理的底線與原則。“先禮後兵”，這是我們為人的基本原則，同時也是我們職場管理的一種手段與方式。

以情感和禮儀來打動自己的下屬，是每個職場領導最理想的結果。但現實中的職場工作，卻是紛繁複雜的，並不是我們所想象的那麼簡單。

林子大了，什麼鳥都有；人上一百，形形色色。不要期望用一種方法就能夠達到職場管理目的，很多時候都是多種管理手段綜合運用，可以肯定的說，職場管理工作從來都沒有單一的管理手段與方法。

因此，題主應該準確分析下屬“頂”的原因、頻率、態度……以及下屬員工的性格特徵，來進行一個綜合的評價與判斷。

對待不同的性格之人，採取不同的應對之策。尤其是在針對那些老油條之類的員工，必要之時要敢於亮劍，拿出職場管理者的氣魄與擔當精神。

對待職場管理中下屬的“頂”，我們應該綜合分析，並找到問題的關鍵，再做出明確的應對行動。不過應該多管齊下，才能收到理想效果，“殺雞儆猴”是任何一個職場管理者，都不曾放棄的手段。

【總 結】

***理順與上級領導之間的關係，獲得上級領導的信任與支持，是中層管理者搞好管理工作的首要條件。

***提升管理者的自我工作能力與素質，加強與員工之間的溝通交流，儘可能滿足他們的心理需求，必要之時要有敢於亮劍的精神，才能真正解決中層管理者的尷尬處境。

當然以上的建議，僅供參考。如果有任何不對之處，請多多批評與指教。

以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！

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職場上，中層幹部只站在個人角度，維護個人利益，侵犯或者冒犯了上級和下屬利益，才會很難做，被上面管下面頂，受夾頭氣。而一個做得好的中層幹部，根本不存在這種問題。

中層幹部的定位，就是承上啟下，上傳下達。這種定位，就決定了中層幹部在履職時，要兼顧上行管理和下行管理。

職場上，中層幹部只站在個人角度，維護個人利益，侵犯或者冒犯了上級和下屬利益，才會很難做，被上面管下面頂，受夾頭氣。而一個做得好的中層幹部，根本不存在這種問題。

中層幹部的定位，就是承上啟下，上傳下達。這種定位，就決定了中層幹部在履職時，要兼顧上行管理和下行管理。

01

做好上行管理，會得到上級的授權、信任與支持

只關注下屬，而忽略上級利益的中層幹部，不是好中層。中層幹部要具備上行管理能力，主動建立與上級之間相互信任、相互支持的關係，得到上級的授權與信任。

忽視上行管理，或者做不好上行管理，與上級不合拍，步調不一致，只會處處受制，時時被上級盯著、管著，情況嚴重的甚至會失去中層幹部位置。

職場上，中層幹部只站在個人角度，維護個人利益，侵犯或者冒犯了上級和下屬利益，才會很難做，被上面管下面頂，受夾頭氣。而一個做得好的中層幹部，根本不存在這種問題。

中層幹部的定位，就是承上啟下，上傳下達。這種定位，就決定了中層幹部在履職時，要兼顧上行管理和下行管理。

01

做好上行管理，會得到上級的授權、信任與支持

只關注下屬，而忽略上級利益的中層幹部，不是好中層。中層幹部要具備上行管理能力，主動建立與上級之間相互信任、相互支持的關係，得到上級的授權與信任。

忽視上行管理，或者做不好上行管理，與上級不合拍，步調不一致，只會處處受制，時時被上級盯著、管著，情況嚴重的甚至會失去中層幹部位置。

02

做好下行管理，會得到下屬的支持和擁戴

中層幹部作為下屬的領導，就必須具備下行管理能力。善於管理團隊和業務，激發團隊的活力與動力，創造更多成績，贏得更多利益，才能得到下屬的支持和擁戴。

如果只站在上級的角度，考慮上級利益，隨意侵犯踐踏下屬權益，當然會被下屬頂，甚至讓下屬造反。

職場上，中層幹部只站在個人角度，維護個人利益，侵犯或者冒犯了上級和下屬利益，才會很難做，被上面管下面頂，受夾頭氣。而一個做得好的中層幹部，根本不存在這種問題。

中層幹部的定位，就是承上啟下，上傳下達。這種定位，就決定了中層幹部在履職時，要兼顧上行管理和下行管理。

01

做好上行管理，會得到上級的授權、信任與支持

只關注下屬，而忽略上級利益的中層幹部，不是好中層。中層幹部要具備上行管理能力，主動建立與上級之間相互信任、相互支持的關係，得到上級的授權與信任。

忽視上行管理，或者做不好上行管理，與上級不合拍，步調不一致，只會處處受制，時時被上級盯著、管著，情況嚴重的甚至會失去中層幹部位置。

02

做好下行管理，會得到下屬的支持和擁戴

中層幹部作為下屬的領導，就必須具備下行管理能力。善於管理團隊和業務，激發團隊的活力與動力，創造更多成績，贏得更多利益，才能得到下屬的支持和擁戴。

如果只站在上級的角度，考慮上級利益，隨意侵犯踐踏下屬權益，當然會被下屬頂，甚至讓下屬造反。

03

一個好的中層幹部，會在上級和下級之間尋求利益平衡，得到上級和下級共同的支持和信任

一個好的中層幹部，會同時做好上行管理和下行管理，在上級的利益方向上，帶領下屬，創造業績，贏得利益，得到上級的信任、授權，和下級的支持、擁戴。

所以說，一個好的中層幹部，根本不存在兩頭受氣，上面管下面頂的狀態，而應該是做好利益平衡，上級信任，下屬擁戴，如魚得水的狀態。

說實話，這種中層幹部很明顯就是已經處於被公司淘汰的邊緣了，最少也在老闆和高管邊緣的名單裡面，公司上下兩邊都壓制你 排擠你，哪一邊都沒站住腳，都沒人支持，更沒有人心，經常1挑N，肯定過的很艱難，甚至隨時都有烏紗不保的危險，這是不用說的。

說實話，這種中層幹部很明顯就是已經處於被公司淘汰的邊緣了，最少也在老闆和高管邊緣的名單裡面，公司上下兩邊都壓制你 排擠你，哪一邊都沒站住腳，都沒人支持，更沒有人心，經常1挑N，肯定過的很艱難，甚至隨時都有烏紗不保的危險，這是不用說的。

在職場裡面，中層幹部要想有發展，必須要注重一個東西，就是能夠抓住上下兩級的眼睛和心思，特別是上級，對於上級領導你必須要有敏銳的洞察力和服從力，你才有脫穎而出的機會，至於實際的能力說實話，只能排在第三位，當然你如果三樣都不佔那就直接完蛋了。

像你這種情況很明顯多半就是什麼都沒抓住，如果不快速進行改變被搞掉只是很正常的事情，起碼要抓住一頭，上級的鼻子最為優先，然後是下級，但抓住下級的鼻子抓得太緊也容易被上級盯上。

說實話，這種中層幹部很明顯就是已經處於被公司淘汰的邊緣了，最少也在老闆和高管邊緣的名單裡面，公司上下兩邊都壓制你 排擠你，哪一邊都沒站住腳，都沒人支持，更沒有人心，經常1挑N，肯定過的很艱難，甚至隨時都有烏紗不保的危險，這是不用說的。

在職場裡面，中層幹部要想有發展，必須要注重一個東西，就是能夠抓住上下兩級的眼睛和心思，特別是上級，對於上級領導你必須要有敏銳的洞察力和服從力，你才有脫穎而出的機會，至於實際的能力說實話，只能排在第三位，當然你如果三樣都不佔那就直接完蛋了。

像你這種情況很明顯多半就是什麼都沒抓住，如果不快速進行改變被搞掉只是很正常的事情，起碼要抓住一頭，上級的鼻子最為優先，然後是下級，但抓住下級的鼻子抓得太緊也容易被上級盯上。

之前也有很多普通領導喜歡護著下級員工，利用普通員工的支持來抗衡高級領導的捶打，操縱員工來反對上級領導，但這種老母雞式的領導在事業上往往都很難有什麼發展，即使有很快也會到頭，除非你擁有極為出色的洞察力和個人能力，變成一隻有野心的狼，吃掉上級，不然可能一個清水副職領導的位置就是你的天花板。

原因很簡單，你太危險，你讓別人感受到了實實在在的威脅，你的所作所為完全觸犯了別人的紅線，別人自然就會時刻提防著你，如果把你提起來，自己就有被架空被換掉的危險，所以如果別人沒有直接把你踢出公司，只能說明你還有一定利用價值，可以幫著他控制下面的員工。

說實話，這種中層幹部很明顯就是已經處於被公司淘汰的邊緣了，最少也在老闆和高管邊緣的名單裡面，公司上下兩邊都壓制你 排擠你，哪一邊都沒站住腳，都沒人支持，更沒有人心，經常1挑N，肯定過的很艱難，甚至隨時都有烏紗不保的危險，這是不用說的。

在職場裡面，中層幹部要想有發展，必須要注重一個東西，就是能夠抓住上下兩級的眼睛和心思，特別是上級，對於上級領導你必須要有敏銳的洞察力和服從力，你才有脫穎而出的機會，至於實際的能力說實話，只能排在第三位，當然你如果三樣都不佔那就直接完蛋了。

像你這種情況很明顯多半就是什麼都沒抓住，如果不快速進行改變被搞掉只是很正常的事情，起碼要抓住一頭，上級的鼻子最為優先，然後是下級，但抓住下級的鼻子抓得太緊也容易被上級盯上。

之前也有很多普通領導喜歡護著下級員工，利用普通員工的支持來抗衡高級領導的捶打，操縱員工來反對上級領導，但這種老母雞式的領導在事業上往往都很難有什麼發展，即使有很快也會到頭，除非你擁有極為出色的洞察力和個人能力，變成一隻有野心的狼，吃掉上級，不然可能一個清水副職領導的位置就是你的天花板。

原因很簡單，你太危險，你讓別人感受到了實實在在的威脅，你的所作所為完全觸犯了別人的紅線，別人自然就會時刻提防著你，如果把你提起來，自己就有被架空被換掉的危險，所以如果別人沒有直接把你踢出公司，只能說明你還有一定利用價值，可以幫著他控制下面的員工。

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原創不易，請勿抄襲，侵權必究

職場上的中層幹部確實不好做，因為手中少有實實在在為下面人謀福利的權利，下面的員工容易不買賬，然而上面又有老闆，又需要把老闆的指令落實到位，能夠做到上下滿意，需要高超的水平和能力。很多中層管理人員覺得是“兩頭受氣”的情況，我覺得最重要的是錘鍊自己的能力。就我這麼多年的職場經歷來說，通過觀察發現兩頭受氣的中層幹部有以下幾個特點。

一、溝通能力欠缺，不會承上啟下，與上級領導走的遠。

在工作中，由於太老實，不會圓滑處事。在和領導的溝通中，或許會對領導的指示品頭論足，一味的為公司利益考慮，不懂得摸清領導想法，按領導的意圖辦事。在和下屬的溝通中，不會運用管理手段，讓下屬為自己辦事，以至於不能把領導的指示做實做好，執行力大打折扣。由於老闆的權利和地位，在他的地盤上他是“皇帝”。因此，一定要學好上傳下達，上行下效。

二、工作能力欠缺，不會進行目標分解，工作安排完成不好。

當接到上級領導佈置的任務之後，不懂得把任務進行量化，不會明確目標、時間和具體責任以及完成任務後的獎罰制度。導致領導安排的工作做不好，使得領導不高興，常常批評本部門，下屬也不願意跟隨沒能力的領導。因此，工作能力是第一位的，一定要多多錘鍊和培養。

三、不關注下屬需求，離下屬越遠，你越難管。

其實這一點和上級溝通一樣，不懂得與下屬溝通，下屬跟著你一起打拼，你要想讓他們都和你一心，同舟共濟，齊心協力把工作做好，就必須和他們溝通，瞭解他們的情緒，關注他們的需求，這樣他們才會把你當成自己的好領導好、好朋友，去踏踏實實工作，認認真真的完成任務，給你捧好場，摟好臺。

總而言之，職場中的中層幹部雖然難做，但只要有能力，總有提拔的那一天，工作也就自然能夠順風順水了。

中層中層，處於“中間的層面”——身負“上傳下達”之重任，揹負上級的“重託與期望”，身受下級的“矚目與期待”，

鎮日戰戰兢兢、如履薄冰，忍得難忍之氣，受得非人之苦，其中苦處難以述說。

…

中層為什麼這麼難？

…

原因一，沒權

有了權力，比如決策權、人事權、財政權，才能給別人切實的好處，讓人覺得為你幹是有價值的；退一萬步說，有了實權，別人才對你有真正的畏懼感。

正因為權力是如此的誘人，有著這眾多的好處，所以人們都競相爭奪權力，並將權力牢牢握在手中。

所以，中層是很難得到實際的授權的，他們只能“上傳”“請示”，得到上面的許可之後，再“下達”。

中層的下級們早都深刻地認清了這一點，知道中層手裡一點毛權都沒有，只不過起個“傳聲筒”的作用而已，根本說了不算。巴結他，一點毛用都沒有；得罪他，一點風險都沒有。

一個沒權的中層，不能期望上面把權力給自己，也沒法給下面具體的好處，那就只好裝孫子了。

…

原因二，沒勢

這個“勢”指“力量”，即背景，以及“能辦到的事”。

不排除有背景的中層，但那是特殊情況，人家只是來過渡過渡，根本不在乎（也不怕）上面的刁難，也不在乎下面的牴觸，愛怎怎。

凡是從普通員工“各憑本事”一點點幹上去的中層，由於人脈、家世、眼光所限，很難有堅實的背景，也就是“上面能為自己說話的人”。

面對這樣一箇中層，上級不會拿他當回事。在上級眼裡，這中層就是自己手裡好用一點的棋子，沒別的作用，也沒別的好處。這棋子聽話還好，如果不順自己的意，隨時可以讓他滾蛋。

面對這樣一箇中層，下級也不會拿他當回事。“只不過是上面派來幹活的而已，只不過運氣好點而已，能力看起來也沒強出多少”——下級看他就是個很普通的人。

…

原因三，能力尚待增長

如前所述，從普通員工一步步幹上來的中層，由於家世、背景、眼界等所限，大多數的綜合實力並不是很強。

身處的職位，也很難讓他們獲得好的資源，得到迅速的成長。

…

處於上述“三種原因”境地下的中層，其實日常的日子還是挺不好過的，要免不了媚上，也免不了要媚下，還要擔心隨時有可能會冒出來競爭者，工作壓力再加精神壓力，簡直是中人慾死。

但不經過中層，如何走到高層！中層是走向高層的必經之路，也是職業生涯中的必要鍛鍊。“百鍊成鋼”，不經過中層時期的錘鍊，如何有高層時的平靜從容。

所以，深刻認識“中層”的特殊性，再向前走，就沒有那麼困難了。

一般出現這種情況的基本都是空降中層才會遇到。從基層直升的中層一般都不會遇到這種情況。原因很簡單空降中層，一般都是沒有底氣的，對各種制度及人員都是不瞭解，所以他們不是想辦法去依靠領導，就是想辦法去拉攏底層，這樣很容易造成兩極分化，最終只能上下受氣。直升中層一般都是老油條，不用去想辦法拉攏底層，因為他們本來就是從底層上來的。也不用去想法靠攏上層，因為他們本來就是上層提拔的。

謝謝邀請，作為中層幹部來說，我覺得深有體會，尤其是剛剛步入中層位置的時候，你會發現，很多人對你的升職給予肯定和認可，畢竟很多人也想坐你的那個位置，但是很多人也正因為你坐了那個位置，從而會對你眼紅甚至妒忌，當然這些都是平常心，我覺得泰然處之就行。

那麼之所以說兩頭受氣，我覺得這是中層幹部的位置屬性所決定的，畢竟按照層級管理，你的下屬有什麼事情只能給你彙報，而你有什麼事情也只能跟上級溝通，所以就註定了你處在上級和下級之間的這一個矛盾和信息的交匯點。但是，關於兩頭受氣的這種情況，我覺得具體情況具體分析才行，比如是因為你的原因還是因為上級或者下級的原因，畢竟，不是所有的人中層幹部每天都焦頭爛額的過。

那麼我前面說了，自己曾經剛開始有過這種體會，但是後面，通過自己改進工作方式方法，我覺得這種情況要好很多了。所以，我覺得作為中層幹部，避免兩頭受氣的最佳的辦法，就是首先找準自己的定位，改進自己的工作方式和方法，確保跟上級和下級的溝通至少是暢通的；其次，假如不是因為你的原因，比如你的上級太過於刁鑽，或者你的下級太過於狡猾，那麼出現這種情況的話，我覺得作為中層幹部，對上級，你要麼適應要麼就乾脆一開始不要答應當中層的這個要求，而對下級的話，要麼直接調離換人要麼在後期工作中慢慢矯正磨合。

總之，職場中的所有的職位，包括中層幹部，當然不是理所當然會一帆風順的，總會經歷一些磕磕碰碰，才會讓你更加的成熟，你的工作也會更加得心應手，記住這是一個過程，而不是一開始或者本身就該怎麼樣怎麼樣。