（一）

最近《中餐廳》第三季火了，有著前兩季打下的觀眾基礎和口碑，本以為第三季會和前兩季差不多，沒想到差老多了！

黃曉明“翻身”做店長後似乎就壓制不住體內的“洪荒之力”了，霸總的性格缺陷暴露無遺！節目這麼高的收視率，黃教主著實功不可沒。

沒想到黃曉明真的買冰箱了！

買冰箱這個梗，小編以為，就是黃曉明在死要面子活受罪。

他自己琢磨了一個不切實際的單人套餐，硬著頭皮也要大家實施下去。

結果到了中午營業高峰期，黃曉明只管不停地攬客。而每個套餐裡都有四五個菜，所有熱菜只有林大廚一個人做，搞得他手忙腳亂的，也不知道做多少套。客人等的也著急，這邊黃曉明就一個勁地在後面瞎催。

林大廚急了“你告訴我到底做多少套？”黃曉明這邊更急，一直狂喊“全部做完！”。有誰能告訴我全部做完到底是多少套？

大家一致認為單人套餐工作量太大了，而且很難實現。王俊凱問器皿不夠、冰箱也不夠裝怎麼辦，他直接一句：買！全部都買！

其實大家的意思只是想讓他退一步，充分考慮餐廳的實際情況，單點菜就好了，我想黃曉明不可能get不到，他只是不肯放下死撐起來的面子罷了。結果，冰箱他居然真的買了。

有網友稱黃曉明在分配任務和做計劃時不僅不切實際，而且不聽嘉賓們的建議獨自決定大方向，更是頻頻與嘉賓們產生矛盾，於是不少人看後都覺得黃曉明有“中年王子病”。

黃曉明在接受採訪時主動迴應說：“我覺得挺逗的，但是這也是好事，擺脫了油膩嘛。”

這就是典型的“黃式自信”吧，從職場的角度來看，節目中，秦海璐摳兒是為了省錢，大廚堅持自我是為了保證食物的品質，但黃曉明作為店長，不但不能解決問題，反而實力讓問題升級，觀眾紛紛表示看不下去了。

店長黃曉明嚴重缺乏領導力，他以自我為中心，不僅不會處理員工的關係、發揮團隊的力量，更加不願意信任他人。很多人吐槽：遇到這樣的領導，就果斷辭職！這點我倒是很贊同，但想象一下如果將你放置到同樣的位置，你要怎麼做才能提升領導力，贏得人心呢？

（二）

從謙遜做起

在所有品質素養中，謙遜是最根本的。它就像調料中的鹽一樣，有了它，變得更好所需的每一種品質才能發揮出最佳效果。

因為只有謙遜的人，才願意在別人身上投入更多的精力。

在另一part裡，他跟員工們開會討論到上菜太慢的問題，店長黃曉明直指林大廚應該承擔這部分責任，並提議林大廚應該學會讓兩位幫手分擔。

這個建議沒錯，但是林大廚解釋兩位幫手剛來還不熟悉情況，這時候雖然黃曉明內心裡一直覺得自己是對的，但他又試圖顯示自己開明民主，擔當大義。黃曉明主動說“我的錯，是我的錯，好不好？”

這樣的態度對於既成事實的錯誤毫無幫助！他也不只是在中餐廳才會有這樣的溝通習慣，在一期綜藝節目裡，Angelababy被問到最不喜歡黃曉明說的一句話是什麼？

真正的答案跟黃曉明在中餐廳裡說的一模一樣，AB說：

“每次跟他有意見矛盾的時候，他就會很敷衍的跟我說，‘都是我的錯’。然後我就會問他，你知道你錯哪兒了嗎？然後他就沒聲了。”

黃曉明這才暴露了真實想法：問題有時候不是我錯了啊！

聖·奧古斯汀說：“你想跳起來嗎？請先彎下腿。想要成為高聳入雲的塔，就要先打下謙遜的地基。”

所以，還是從謙遜做起吧。

唯有謙遜，才能讓我們真心實意地說出“對不起，我錯了”:謙遜，是促使我們思考的東西，讓我們思考：“我的同事今天怎麼樣?他們需要我幫忙嗎？”

謙遜告訴我們，不管多成功，我都不是一個人在戰鬥。謙遜點撥我們，在別人說話的時候要全心傾聽。謙遜教會我們不為失敗找藉口，自己學會承擔責任。謙遜告訴我，解決同一個問題，可以有很多正確方案。謙遜使我們保持探索慾望，孜孜不倦學習。

謙遜幾乎能影響你人格的每一個方面。

研究人員表示:在謙卑的心態下，人們能夠更好地自我控制。謙遜能帶來更好的毅力，增強克服困難的韌性。其他研究人員還發現，在遭遇失敗的時候，謙遜有助於保持自尊，還能提高建立更緊密社會聯繫的能力。

我曾認識一些領導力驚人的人，她叫佩雯，是謙遜的典範。她往往有很好的解決方案，但她既不搶風頭，也不著急為之爭辯，總是先傾聽每個人的意見，然後再提出自己的想法。而且，她從來不說提出來的解決方案是自己的想法。實際上，她是在把讚美轉移給別人。在一次會議上，一位同事對她說：“把你上週提到的那個偉大想法告訴我們。”

“其實，該讓蘭迪告訴你，”她回答說，“她才是提出這個想法的人。”

當其他人在一天結束下班的時候，她注意的是那些繼續為項目加班的人。我不止一次看到佩雯放下公文包，打電話給家人說：“喂，我今晚要晚一點回來。”她會捲起袖子來幫忙，但她也絕對不是好惹的人。

和所有的經理一樣，佩雯需要處理下屬的績效問題。在與她的一次會談中，一位同事假裝是受害者。他花了15分鐘的時間抱怨他每天的加班時間，他做出的個人犧牲，以及他的努力是多麼不被認可。隨著抱怨繼續，他變得越來越激憤。

對此，佩雯回答說:“我希望你明白，我很欣賞你的才華和貢獻。坦白地說，我正在努力理解你的觀點和你所說的話。我不是有好幾次在公共場合當眾表揚你嗎？我們每次點名說你是公司裡貢獻最多的人之一，你也都在場。所以請告訴我，你剛才說你不被認可是什麼意思?”這段話是勇氣和智慧的完美平衡，是那次會談的轉折點。

這位謙遜、能幹的領導者在她的職業生涯中不斷進步，獲得了越來越多的影響力，具有諷刺意味的是，她反而是最不潛心琢磨普升的人。

在吉姆·柯林斯的《從優秀到卓越》一書中，作者發現，“我們對比了2/3以上的一般公司和好公司，發現了強烈的個人英雄主義，導致公司的消亡或平庸。”

有趣的是，柯林斯在書中繼續說，他經常在那些化優秀為卓越的領導身上發現兩種特徵，一種是強烈的專業精神，另一種就是謙遜。

（三）

少說，多聽

在古希臘人流傳下來的各種各樣的格言中，也許古典哲學家基提翁的芝諾提供了一條最實用的:“我們有兩隻耳朵，但只有一張嘴，所以應該多聽少說。”現在，你不能用這樣的邏輯來辯論。但事實是，當我們只說不聽時，我們幾乎總是為此付出代價。

作出快速的決定和判斷，往往會導致有誤的解決方案、錯誤的假設、典隘的觀點和誤解的事實。結果，我們剝奪了他人自己解決問題的機會。

當我們沒有花時間真正傾聽時，不僅我們提出的解決方案是無效的，而且會威脅彼此的信任。想象一下你喉嚨痛、頭痛，去看醫生，但她沒有聽你描述你的症狀，而是看了一眼你的膝蓋，寫了一個治療的處方。你以後還會再來嗎？你會再次相信這個醫生嗎?雖然這個例子聽起來很荒唐，可我們中的許多人卻一直都是在診斷之前就開處方了。

“明言明語”

有網友專門為黃曉明整理了一套“明言明語”，這其中的每一條都像是那份“荒唐的藥方”，甚至被成功套用到了各種場合，真佩服網友們的腦洞啊。

想想某次當你感到被人誤解的時候，你的感覺如何?也許你會反駁，發洩你的憤怒和沮喪。或者你感到害怕或拒絕，也許發誓再也不向那個人敞開心扉了。不管反應如何，每當我們感到被對我們重要的人誤解，我們就會感到不被尊重，內心受到了傷害。我們甚至可能經歷一種無意的破壞信任的行為，就好像連接關係紐帶的重要部分被切掉了。

有一句著名的格言：“與人打交道，快就是慢，慢就是快。”

你能給予別人的最重要的禮物之一就是你對他人真誠的理解。

做到少說多聽，要注意一個重要方面，那就是，雖然好的傾聽是有技巧的，但在傾聽時要有正確的態度才是最重要的。就算你擅長傾聽的技巧，但對理解對方不是真心感興趣，你就會失敗。相反，如果你不懂技巧，但你的意圖是真誠的，人們就會體會到你真誠的關心。往往選擇暫且相信你說的話。

如何應用少說，多聽呢？

• 1.找一個你生活中重要的人，一個能從真正的傾聽中受益的人，開始練習少說多聽。

• 2.與那個人交談，唯一的目的是聽明白，而不是回答。

• 3.在談話中，記住你不需要同意或不同意他們的觀點。只要轉述你聽到的內容，反映他們所說的和他們對他們自己的感覺。你也可以不說任何話，只是聽!

• 4.向一位你信任的同事或朋友描述你的體會以及你所學到的。

（四）

向他人傳達信任

蘇菲曾經在她們公司的人力資源部工作了兩年。在例行的一對一會議中，蘇菲的領導詹寧告訴蘇菲，她在蘇菲身上看到了很多潛力。她致力於指導蘇菲，幫助她提高職業生涯所需的經驗。在信任的激勵下，她盡其所能地達到領導的期望。

在接下來的幾個月裡，詹寧成為了一個偉大的盟友。她繼續把信任傳達給蘇菲，增加了她在公司裡的責任和知名度。詹寧和其他領導班子成員很快就開始把蘇菲看作詹寧卸任或者升職後的一個可行的候選人。

在一起工作了幾年之後，詹寧在一次每週一次的會議中向蘇菲吐露了一個祕密，“我上週學到了一個重要的教訓，我認為你有必要聽一聽，可以從這個教訓中獲益。如果你能從我的錯誤中吸取教訓，避免犯類似的錯誤，我認為你會更好一些。”

詹寧繼續透露，一週前，她高估了她為年度董事會編寫幾份新報告的能力。她假設，她多年的經驗會讓她輕易理解新報告需要包括的數據。因此，她決定不把這個重要任務放在優先位置，而是認為她的聰明才智會挽救大局，並且讓不那麼重要、不夠緊迫的事情佔據精力，沒有給新報告準備分配充分的時間。

結果，不僅報告晚了，而且還沒有完全準確，缺乏董事會所要求的詳細程度。詹寧的糟糕判斷讓她的老闆，CEO陷入了尷尬的境地。老闆把詹寧拉到一邊，在會議後斥責了她。

“我承認這是一個很嚴重的錯誤，"她繼續說道，“我不應該如此漫不經心地準備那些報告。我本應該花時間去了解到底有多少工作要做。但我希望你能從中吸取教訓，永遠不要讓自己處於類似的境地。”

蘇菲感到驚訝，受到了很大觸動。她的上司說話很透明而且有點脆弱。詹寧沒有義務分享這些信息，也沒有義務將這種信任傳達到她身上，但她做到了那天，蘇菲對詹寧的尊重大大增加了。她從詹寧那裡瞭解到，在詹寧的領導下犯錯誤不僅是安全的，而且詹寧的信任足夠強大到讓她承認錯誤，並能幫助蘇菲成長。

蘇·道格拉斯在她的作品《如何讓員工成為企業的競爭優勢》一書中提到了“沒有信任，忠誠是不存在的。”這一原則。當她還是麥當勞公司的一名重要高管時，她經常與其創始人雷·克拉克會面。她曾分享過下面的這個故事:“有時雷不能在三十天的窗口期裡把錢付給他的供應商。在將麥當勞建成全球品牌的早期階段，現金流一直是個問題，所以雷和一家重要的軟飲料供應商坐下來，解釋說他有時可能會延遲付款，但他承諾他會一直支付，而且他做到了。

“這家軟飲公司的善意回應在雷的內心形成了深刻的忠誠度。他向他們保證，他永遠不會改變供應商。他們握手成交。直到今天，麥當勞仍然在和這家公司合作。

如果你想要他人保持對你的熱情，對你的事情全力以赴，那麼請先向他人傳達信任吧。

亞伯拉罕·林肯說：“如果你選擇信任，你偶爾會失望，但如果你選擇不信任，你就會一直很痛苦。”

這句話用在黃曉明身上正好合適，我們從他“解僱”林大廚的經歷可以看出。

那麼你怎麼知道是否應該傳達信任呢？

最好的方法是始於高度的信任傾向，然後通過三個快速的評估來跟進。這需要綜合運用你的頭腦和心靈。

• 1.對當前情況進行評估。首先，確定並考慮你信任這個人去做什麼:每週按時向你提交報告？贏得一個重要的法律案件?出售一款軟件?建造一支火箭嗎？ 尊重並珍視你，直到死亡?

• 2.評估風險。其次，評估潛在的風險:如果你信任的人失敗、表現不佳、分心或失誤，會發生什麼?失敗的代價非常高昂，還是你可以忍受付出這樣一個學習代價?在這裡要現實和客觀。

• 3.評估對方的可信度。最後，評估你所信任的人的性格和能力。你是否相信那個人誠實有毅力，能堅持到底?他是否有完成該任務所必需的經驗或技能。如果沒有，這個人有自律能力和有動力去變得成熟有經驗嗎?

一旦你做了這三項評估，你就能更好地確定你的信任落在信任座標上的哪個位置:

• 如果風險相對較低，且對方的可信度高，毫無疑問，要傳達信任。

• 如果風險高，可信度低，你可能需要放慢流程，修改你的計劃，在你傳達信任之前與對方一同努力提高他的技能。在某些情況下，即使信譽可靠，但風險太高，也不能立即傳達信任。

當我們能夠做從謙遜做起，少說、多聽，並且真誠地向他人傳達我們的信任時，才能不斷提升我們的領導力和處理各種事務的能力，願你我都能做到。