當年有個比喻：男人很專一，永遠喜歡18歲的女人！
你發現了嗎？職場，老員工幹得越久，老闆不但不給升職加薪還討厭，過了35歲各種被嫌棄；老闆還一面在抱怨90後的員工罵不得，不好管理。

當年公司成立的第一天，很多老員工就加入了，勤勤懇懇，努力十幾年，結果老闆不但不感恩，反而卸磨殺驢，公司裁人第一個考慮的就是這些老人。讓老員工百思不得其解，我努力十幾年，浪費自己大好青春，不奢求榮華富貴一生，但求有福同享。青春沒有了，再入求職市場沒有了年齡的優勢。可是，當初讓我們忠誠的那個人，是你啊！

新人在技術上沒有自己純熟，文化沒有自己認同，功能沒有自己多，但一進公司總是老員工帶新員工，新員工竟然比十幾年的老師傅工資還要高一倍，教會新徒弟，趕走老師傅。

那麼，這些老闆寧願招一個新人也不願意給老人加薪，我想有這幾個原因：

1成本與價值

隨著企業的的成長，各種規章制度的完善，加薪對於企業來說就是成本，而做得越久的員工，工資逐年上升，但高薪並不代表高價值。因為工作內容沒有改變，幹著跟以前一樣的工作，甚至隨著自動化的提高，反而工作更輕鬆了。但你每年增長的工齡和工資，這對於企業來說都是固定成本，你幹得越久，你的固定成本越高，但你說產出的價值卻沒有增加，反而在降低。

2 破窗效應

每一家企業都有自己的運營規則，對價值的評估和考核都有自己的標準。當公司要對某一個制度或規定做調整，或者有些不合理的舉動時，老員工的“號召力”“影響力”遠遠大於新員工，尤其是老員工對企業的過去知道的一清二楚，勢必嚴重影響到他的舉措的實施。

3 壓榨最大價值

對於企業來說，最核心的還是利益，老闆會以最低成本來僱傭你，把你的價值最大化，站在老闆的角度，你永遠做得都不夠好。但你的人力成本上升一點，老闆都會心痛。而且你這個職位能產生多大的價值，老闆心裡都有評判標準。你的崗位產出的價值決定了你在老闆眼裡的地位。老闆為了追求利益最大化，很多時候，對你的的訴求都會假裝不知道，你不明確提出來，他就會裝聾作啞，講究能省則省。如果你要求漲薪，他覺得還合理，會給你漲一點。

我忘記我的老闆當年對我們講過：你們所有人，要是有好的地方還不早走了！其實他是看你待在這裡，認為你是“沒地方走只能待在這裡”。時間長了自然對你又有一套。反正給你少了你也不會走！

4 惰性、油滑難纏

人都是有惰性的，不信你放一個天天抱怨的還惰性十足的人出去到新公司，立馬雞血十足，讓幹什麼幹什麼。隨著老員工工作越久，對公司的文化、規章制度開始熟悉了，就會產生惰性。沒有剛入職那麼有幹勁，做事不積極，沒有一點朝氣，反而死氣沉沉，很多東西都習以為常。這時候為了維護自己的利益，開始抱團內鬥，斤斤計較，混一天算一天，反正有好處也輪不到自己，甚至站在公司的對立面，最後開始抱怨叢生，影響團隊氛圍。老員工對企業知根知底，HR最知道，幹掉一個老員工可比干掉新員工難纏的多！

一家企業員工的工資就等於員工創造的價值，而薪資的差異也就代表企業對價值的認可，如果評估不公平，就會導致人才的流失，最後留下的都是工作能力較差的，甚至是員工對公司產生不滿，應付式工作，結果就差強人意，形成惡性循環。

所以，一家好的公司都會將薪酬設計成激勵性，為員工提供短期、中長期的激勵，最大程度地放大價值，既能激發員工鬥志，又能留住核心員工，從而實現企業和員工雙贏。這樣一來就不會存在新老員工之分，每個人不管進來早還是晚，能拿多少，都取決於自己的工作結果，創造的價值，而不是被動等待加薪。

而對於員工，講真，你要忠誠，但你要有忠誠的能力。你要有留下的能力，和隨時被走出去的能力。不斷的學習與進步，讓這個企業真的離不開你。真的不能停！

我常對別人說：“要麼業績好（有獨擋一面的能力），要麼文化好（適合企業文化）。你要都不行，那走的可不就是你嘛！”