領導萬科的祕訣就是不斷地交談、溝通，和投資人、股東、經理層還有員工。沒錯，溝通，這就是王石一直在用的一條管理祕訣。

萬科董事長 王石

一、企業的大小

行業情況雖然千差萬別，但是溝通問題卻是每個企業都必須面對的現實問題，這也是為什麼通用電氣公司要求每個經理人都要參加“有效的表達能力”的課程，而美國三大汽車公司之一的克萊斯勒也專門提供了類似的溝通課程。

二、時間管理

有人鬱悶了：我知道溝通對於管理非常重要，我也確實花了大量的時間和精力跟員工溝通了，可為什麼我們總是越談越崩呢？

就像上次，一個員工做錯事，我知道表揚要公開，批評要私下，就私下批評了他，結果卻變成了他推諉抱怨的訴苦會，問題一點也沒解決。

其實原因很簡單，你確實學習了不少管理教材，卻沒能把他們靈活運用。

三、先讓他們自己找出問題

王石對於員工犯錯就保持著這樣的觀點：

如果還不等他們思考，我就直接指出問題，他們就不會再去花心思、動腦筋；如果我在最初就對問題給予糾正，他們就不會意識到後果的嚴重性，也不可能有進步。

就像王石說的，如果管理者直接提出問題，員工可能就不會再去主動思考問題究竟出在哪裡，以後如何避免再出現類似的錯誤。讓員工主動思考並承認錯誤比被動接受甚至被迫接受印象更深刻。

四、要明確標準，找找自己身上的原因

大家都看過這樣一個故事吧：

一個老者下了火車快要出站的時候，突然想起來自己的皮包落在了火車上，於是急忙叫住一個小男孩：“小朋友，幫幫忙，你趕快幫我去一趟7號車廂，看看6號軟臥裡是不是有我的一個皮包，這是小費。”

小男孩箭一般地跑去了，兩分鐘後，他從已經啟動的火車上跳下來，奔向焦急等待的老者，說：“沒錯，先生，您的皮包還在原處。”

一般工作出問題了，很多上司都只顧著對員工發脾氣，訓斥他們，卻沒有反思過是不是自己沒有直截了當地對員工明確工作的要求和標準，比如截止時間、細節要求，要做到什麼程度才算完成任務，要知道，員工不是你肚子裡的蛔蟲。

五、不要過分誇大，對事不對人

“你還不承認”、“你怎麼老是遲到”、“你這份報告簡直稀爛”......

不可否認，很多管理者只是在盲目地批評員工，把批評員工當做是自己發洩情緒的工具，而這樣惡劣的批評態度會讓員工感到不服，產生誤解。

他們更傾向於將這批評看作是人身攻擊，在聽到批評的時候會心生戒備，甚至產生罷工的念頭。

不妨換一種表達方式，“我已經掌握事情的來龍去脈，你看看有什麼差池嗎”、“我注意到你這周已經遲到3次，你還好嗎”、“跟上一份報告相比，這份報告XXX有不足”。

把問題的矛頭指向“事”，而非“人”，讓員工感受到這樣的差異，你的批評就不會毫無效果。

六、提醒為主，批評為輔，核心是提出改善建議

批評員工的目的應該是提出改善建議，引導員工進步，並以此為批評的中心，所謂“愛之深，責之切”。

因此，作為管理者，在批評員工的同時，也應該清楚地解釋批評背後的價值，以能給對方帶來幫助的方式提出批評，這樣員工就能理解上司的批評是為了幫助他們進步，而不是為了取笑或者羞辱他們。

這樣的認知對雙方都有利，如果不是以提出改善、幫助員工進步為核心，其它任何原因的批評都被視為無效。

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