'絕不容許在“功勞簿“上吃老本！真正大公司，從來只對高層下狠手'
時代變了。
基層員工，總是最容易受到衝擊的。這句話不知是何時傳下來的，如今已經深深印到很多人腦海中。
當上領導，意味著工作上有了一定的穩定性，畢竟效益不好時，基層員工可替代性強，總是最容易先被裁的。
太多的企業中，當上一個小領導的人經常覺得自己可以高枕無憂。
但是市場環境變化越來越快，競爭越來越激烈。只有強者才能生存下去，真正的大公司，已經開始對企業內的高管下手了。
領導層絕不再是鐵飯碗，當變化來臨時，誰都不能倖免。
時代變了。
基層員工，總是最容易受到衝擊的。這句話不知是何時傳下來的，如今已經深深印到很多人腦海中。
當上領導，意味著工作上有了一定的穩定性，畢竟效益不好時，基層員工可替代性強，總是最容易先被裁的。
太多的企業中，當上一個小領導的人經常覺得自己可以高枕無憂。
但是市場環境變化越來越快，競爭越來越激烈。只有強者才能生存下去，真正的大公司，已經開始對企業內的高管下手了。
領導層絕不再是鐵飯碗，當變化來臨時，誰都不能倖免。
騰訊：史上最大一輪管理幹部裁撤
就在今年，中國最龐大的互聯網公司之一騰訊，正在對自己動刀。
據36氪報道，數名消息人士證實，作為公司歷史上第三次組織架構調整的後續動作之一，在其內部員工大會後，騰訊開始裁撤一批中層幹部（下簡稱“中幹”）。騰訊中幹主要包括助理總經理、副總經理、總經理級別，有時一些副總裁也被認為在中幹範圍內。整個騰訊大概有兩百多名中幹，此輪調整比例約為10%，有戰略發展部的騰訊員工認為，實際甚至超過了這個比例。
這麼多中幹離開騰訊，而且其中很多都是司齡十幾年的老騰訊，“是騰訊歷史上絕無僅有的”，一名CDG（企業發展事業群）的騰訊員工稱。
時代變了。
基層員工，總是最容易受到衝擊的。這句話不知是何時傳下來的，如今已經深深印到很多人腦海中。
當上領導，意味著工作上有了一定的穩定性，畢竟效益不好時，基層員工可替代性強，總是最容易先被裁的。
太多的企業中，當上一個小領導的人經常覺得自己可以高枕無憂。
但是市場環境變化越來越快，競爭越來越激烈。只有強者才能生存下去，真正的大公司，已經開始對企業內的高管下手了。
領導層絕不再是鐵飯碗，當變化來臨時，誰都不能倖免。
騰訊：史上最大一輪管理幹部裁撤
就在今年，中國最龐大的互聯網公司之一騰訊，正在對自己動刀。
據36氪報道，數名消息人士證實，作為公司歷史上第三次組織架構調整的後續動作之一，在其內部員工大會後，騰訊開始裁撤一批中層幹部（下簡稱“中幹”）。騰訊中幹主要包括助理總經理、副總經理、總經理級別，有時一些副總裁也被認為在中幹範圍內。整個騰訊大概有兩百多名中幹，此輪調整比例約為10%，有戰略發展部的騰訊員工認為，實際甚至超過了這個比例。
這麼多中幹離開騰訊，而且其中很多都是司齡十幾年的老騰訊，“是騰訊歷史上絕無僅有的”，一名CDG（企業發展事業群）的騰訊員工稱。
在過去20年裡取得了輝煌成就的騰訊，開始發生了決定性的變化。
據傳，此次裁撤10%的中幹，目的就是為了給年輕人騰位子。
曾經的騰訊就像“溫水煮青蛙“，產品的牽頭人只要在年初規劃好目標，剩下的按部就班執行就行了，龐大的流量導入，讓很多員工有”躺贏“的感覺。
現在情況不同了，舒服的日子可能一去不復返了。
時代變了。
基層員工，總是最容易受到衝擊的。這句話不知是何時傳下來的，如今已經深深印到很多人腦海中。
當上領導，意味著工作上有了一定的穩定性，畢竟效益不好時，基層員工可替代性強，總是最容易先被裁的。
太多的企業中，當上一個小領導的人經常覺得自己可以高枕無憂。
但是市場環境變化越來越快，競爭越來越激烈。只有強者才能生存下去，真正的大公司，已經開始對企業內的高管下手了。
領導層絕不再是鐵飯碗，當變化來臨時，誰都不能倖免。
騰訊：史上最大一輪管理幹部裁撤
就在今年，中國最龐大的互聯網公司之一騰訊，正在對自己動刀。
據36氪報道，數名消息人士證實，作為公司歷史上第三次組織架構調整的後續動作之一，在其內部員工大會後，騰訊開始裁撤一批中層幹部（下簡稱“中幹”）。騰訊中幹主要包括助理總經理、副總經理、總經理級別，有時一些副總裁也被認為在中幹範圍內。整個騰訊大概有兩百多名中幹，此輪調整比例約為10%，有戰略發展部的騰訊員工認為，實際甚至超過了這個比例。
這麼多中幹離開騰訊，而且其中很多都是司齡十幾年的老騰訊，“是騰訊歷史上絕無僅有的”，一名CDG（企業發展事業群）的騰訊員工稱。
在過去20年裡取得了輝煌成就的騰訊，開始發生了決定性的變化。
據傳，此次裁撤10%的中幹，目的就是為了給年輕人騰位子。
曾經的騰訊就像“溫水煮青蛙“，產品的牽頭人只要在年初規劃好目標，剩下的按部就班執行就行了，龐大的流量導入，讓很多員工有”躺贏“的感覺。
現在情況不同了，舒服的日子可能一去不復返了。
阿里巴巴：全員輪崗 一視同仁
在阿里巴巴，有一項規矩，就是全員都需要輪崗。
這種輪崗，不止針對管理者，員工也經常輪崗，這跟阿里巴巴的文化和業務的發展有很大的關係。比如一個員工或管理者原來在淘寶，在工作一段時間後，支付寶缺人，就可能把他調到支付寶來做了，這有點被動輪崗的意思。
阿里巴巴一直就有嚴格的內部輪職制度，管理層每年都會有調動。一個管理人員想獲得更好提升，必須具備兩點：一是接班人計劃完成很好，二是有過輪崗經歷。
時代變了。
基層員工，總是最容易受到衝擊的。這句話不知是何時傳下來的，如今已經深深印到很多人腦海中。
當上領導，意味著工作上有了一定的穩定性，畢竟效益不好時，基層員工可替代性強，總是最容易先被裁的。
太多的企業中，當上一個小領導的人經常覺得自己可以高枕無憂。
但是市場環境變化越來越快，競爭越來越激烈。只有強者才能生存下去，真正的大公司，已經開始對企業內的高管下手了。
領導層絕不再是鐵飯碗，當變化來臨時，誰都不能倖免。
騰訊：史上最大一輪管理幹部裁撤
就在今年，中國最龐大的互聯網公司之一騰訊，正在對自己動刀。
據36氪報道，數名消息人士證實，作為公司歷史上第三次組織架構調整的後續動作之一，在其內部員工大會後，騰訊開始裁撤一批中層幹部（下簡稱“中幹”）。騰訊中幹主要包括助理總經理、副總經理、總經理級別，有時一些副總裁也被認為在中幹範圍內。整個騰訊大概有兩百多名中幹，此輪調整比例約為10%，有戰略發展部的騰訊員工認為，實際甚至超過了這個比例。
這麼多中幹離開騰訊，而且其中很多都是司齡十幾年的老騰訊，“是騰訊歷史上絕無僅有的”，一名CDG（企業發展事業群）的騰訊員工稱。
在過去20年裡取得了輝煌成就的騰訊，開始發生了決定性的變化。
據傳，此次裁撤10%的中幹，目的就是為了給年輕人騰位子。
曾經的騰訊就像“溫水煮青蛙“，產品的牽頭人只要在年初規劃好目標，剩下的按部就班執行就行了，龐大的流量導入，讓很多員工有”躺贏“的感覺。
現在情況不同了，舒服的日子可能一去不復返了。
阿里巴巴：全員輪崗 一視同仁
在阿里巴巴，有一項規矩，就是全員都需要輪崗。
這種輪崗，不止針對管理者，員工也經常輪崗，這跟阿里巴巴的文化和業務的發展有很大的關係。比如一個員工或管理者原來在淘寶，在工作一段時間後，支付寶缺人，就可能把他調到支付寶來做了，這有點被動輪崗的意思。
阿里巴巴一直就有嚴格的內部輪職制度，管理層每年都會有調動。一個管理人員想獲得更好提升，必須具備兩點：一是接班人計劃完成很好，二是有過輪崗經歷。
阿里的幹部提拔和輪換，在互聯網巨頭之間幾乎是最頻繁的。
單從阿里的CEO人選上，我們就能說出馬雲、衛哲、陸兆禧以及現在的張勇。
至於阿里旗下的業務集團，人員更替更是家常便飯。
在2012年，阿里集團就宣佈了一項管理層輪崗計劃，22名中高層管理幹部涉及其中，調動跨越阿里巴巴集團旗下全部子公司。
而涉及的崗位，更是不乏各種CXO級別人員，比如阿里巴巴集團COO李琪、CTO吳炯、孫彤宇及資深副總裁李旭暉將“離開現任崗位”。
這樣的高層地震，即使放到現在也屬於罕見，更不用說阿里巴巴這樣體量的公司。
阿里的輪崗，很好的傳承了企業的文化，並且有效消除了高管們在各自崗位的倦怠，時常保持動力，可能就是阿里近20年長盛不衰的祕密。
時代變了。
基層員工，總是最容易受到衝擊的。這句話不知是何時傳下來的，如今已經深深印到很多人腦海中。
當上領導，意味著工作上有了一定的穩定性，畢竟效益不好時，基層員工可替代性強，總是最容易先被裁的。
太多的企業中，當上一個小領導的人經常覺得自己可以高枕無憂。
但是市場環境變化越來越快，競爭越來越激烈。只有強者才能生存下去，真正的大公司，已經開始對企業內的高管下手了。
領導層絕不再是鐵飯碗，當變化來臨時，誰都不能倖免。
騰訊：史上最大一輪管理幹部裁撤
就在今年，中國最龐大的互聯網公司之一騰訊，正在對自己動刀。
據36氪報道，數名消息人士證實，作為公司歷史上第三次組織架構調整的後續動作之一，在其內部員工大會後，騰訊開始裁撤一批中層幹部（下簡稱“中幹”）。騰訊中幹主要包括助理總經理、副總經理、總經理級別，有時一些副總裁也被認為在中幹範圍內。整個騰訊大概有兩百多名中幹，此輪調整比例約為10%，有戰略發展部的騰訊員工認為，實際甚至超過了這個比例。
這麼多中幹離開騰訊，而且其中很多都是司齡十幾年的老騰訊，“是騰訊歷史上絕無僅有的”，一名CDG（企業發展事業群）的騰訊員工稱。
在過去20年裡取得了輝煌成就的騰訊，開始發生了決定性的變化。
據傳，此次裁撤10%的中幹，目的就是為了給年輕人騰位子。
曾經的騰訊就像“溫水煮青蛙“，產品的牽頭人只要在年初規劃好目標，剩下的按部就班執行就行了，龐大的流量導入，讓很多員工有”躺贏“的感覺。
現在情況不同了，舒服的日子可能一去不復返了。
阿里巴巴：全員輪崗 一視同仁
在阿里巴巴，有一項規矩，就是全員都需要輪崗。
這種輪崗，不止針對管理者，員工也經常輪崗，這跟阿里巴巴的文化和業務的發展有很大的關係。比如一個員工或管理者原來在淘寶，在工作一段時間後，支付寶缺人，就可能把他調到支付寶來做了，這有點被動輪崗的意思。
阿里巴巴一直就有嚴格的內部輪職制度，管理層每年都會有調動。一個管理人員想獲得更好提升，必須具備兩點：一是接班人計劃完成很好，二是有過輪崗經歷。
阿里的幹部提拔和輪換，在互聯網巨頭之間幾乎是最頻繁的。
單從阿里的CEO人選上，我們就能說出馬雲、衛哲、陸兆禧以及現在的張勇。
至於阿里旗下的業務集團，人員更替更是家常便飯。
在2012年，阿里集團就宣佈了一項管理層輪崗計劃，22名中高層管理幹部涉及其中，調動跨越阿里巴巴集團旗下全部子公司。
而涉及的崗位，更是不乏各種CXO級別人員，比如阿里巴巴集團COO李琪、CTO吳炯、孫彤宇及資深副總裁李旭暉將“離開現任崗位”。
這樣的高層地震，即使放到現在也屬於罕見，更不用說阿里巴巴這樣體量的公司。
阿里的輪崗，很好的傳承了企業的文化，並且有效消除了高管們在各自崗位的倦怠，時常保持動力，可能就是阿里近20年長盛不衰的祕密。
百度：高管將享受退休豪華午餐
今年3月份，百度宣佈了新人才梯隊建設計劃：百度將加速幹部年輕化的進程，選拔更多的80後、90後年輕人進入管理層。同時，百度還宣佈推出了高管退休計劃。
第一個宣佈退休的，是百度總裁張亞勤，他將於今年十月從百度公司退休。資料顯示，張亞勤2014年入職百度，此前他曾任微軟亞洲研究院院長（繼李開復之後的第二位院長）、微軟全球資深副總裁。進入百度後，除了搜索業務，張亞勤掌管過幾乎百度其他所有的業務，包括百度新興業務事業群組、公關市場工作、百度美國研究院、智能駕駛事業群組（IDG）等工作。張亞勤還在百度推動過雲計算、無人駕駛、量子計算等領域。
時代變了。
基層員工，總是最容易受到衝擊的。這句話不知是何時傳下來的，如今已經深深印到很多人腦海中。
當上領導，意味著工作上有了一定的穩定性，畢竟效益不好時，基層員工可替代性強，總是最容易先被裁的。
太多的企業中，當上一個小領導的人經常覺得自己可以高枕無憂。
但是市場環境變化越來越快，競爭越來越激烈。只有強者才能生存下去，真正的大公司，已經開始對企業內的高管下手了。
領導層絕不再是鐵飯碗，當變化來臨時，誰都不能倖免。
騰訊：史上最大一輪管理幹部裁撤
就在今年，中國最龐大的互聯網公司之一騰訊，正在對自己動刀。
據36氪報道，數名消息人士證實，作為公司歷史上第三次組織架構調整的後續動作之一，在其內部員工大會後，騰訊開始裁撤一批中層幹部（下簡稱“中幹”）。騰訊中幹主要包括助理總經理、副總經理、總經理級別，有時一些副總裁也被認為在中幹範圍內。整個騰訊大概有兩百多名中幹，此輪調整比例約為10%，有戰略發展部的騰訊員工認為，實際甚至超過了這個比例。
這麼多中幹離開騰訊，而且其中很多都是司齡十幾年的老騰訊，“是騰訊歷史上絕無僅有的”，一名CDG（企業發展事業群）的騰訊員工稱。
在過去20年裡取得了輝煌成就的騰訊，開始發生了決定性的變化。
據傳，此次裁撤10%的中幹，目的就是為了給年輕人騰位子。
曾經的騰訊就像“溫水煮青蛙“，產品的牽頭人只要在年初規劃好目標，剩下的按部就班執行就行了，龐大的流量導入，讓很多員工有”躺贏“的感覺。
現在情況不同了，舒服的日子可能一去不復返了。
阿里巴巴：全員輪崗 一視同仁
在阿里巴巴，有一項規矩，就是全員都需要輪崗。
這種輪崗，不止針對管理者，員工也經常輪崗，這跟阿里巴巴的文化和業務的發展有很大的關係。比如一個員工或管理者原來在淘寶，在工作一段時間後，支付寶缺人，就可能把他調到支付寶來做了，這有點被動輪崗的意思。
阿里巴巴一直就有嚴格的內部輪職制度，管理層每年都會有調動。一個管理人員想獲得更好提升，必須具備兩點：一是接班人計劃完成很好，二是有過輪崗經歷。
阿里的幹部提拔和輪換，在互聯網巨頭之間幾乎是最頻繁的。
單從阿里的CEO人選上，我們就能說出馬雲、衛哲、陸兆禧以及現在的張勇。
至於阿里旗下的業務集團，人員更替更是家常便飯。
在2012年，阿里集團就宣佈了一項管理層輪崗計劃，22名中高層管理幹部涉及其中，調動跨越阿里巴巴集團旗下全部子公司。
而涉及的崗位，更是不乏各種CXO級別人員，比如阿里巴巴集團COO李琪、CTO吳炯、孫彤宇及資深副總裁李旭暉將“離開現任崗位”。
這樣的高層地震，即使放到現在也屬於罕見，更不用說阿里巴巴這樣體量的公司。
阿里的輪崗，很好的傳承了企業的文化，並且有效消除了高管們在各自崗位的倦怠，時常保持動力，可能就是阿里近20年長盛不衰的祕密。
百度：高管將享受退休豪華午餐
今年3月份，百度宣佈了新人才梯隊建設計劃：百度將加速幹部年輕化的進程，選拔更多的80後、90後年輕人進入管理層。同時，百度還宣佈推出了高管退休計劃。
第一個宣佈退休的，是百度總裁張亞勤，他將於今年十月從百度公司退休。資料顯示，張亞勤2014年入職百度，此前他曾任微軟亞洲研究院院長（繼李開復之後的第二位院長）、微軟全球資深副總裁。進入百度後，除了搜索業務，張亞勤掌管過幾乎百度其他所有的業務，包括百度新興業務事業群組、公關市場工作、百度美國研究院、智能駕駛事業群組（IDG）等工作。張亞勤還在百度推動過雲計算、無人駕駛、量子計算等領域。
今年除了推出退休制度，百度還啟動幹部輪崗制度，三位副總裁沈抖、吳海鋒和鄭子斌成為第一批吃螃蟹的幹部。
另外，李彥宏還宣佈，2019年，百度將加速幹部年輕化的進程，選拔更多的80後、90後年輕同事進入管理層。
李彥宏對此解釋道，當下百度正處於“夯實移動基礎 決勝AI時代”戰略深入推進的重要時刻，組織和人才將成為贏得將來的關鍵。“我們不但需要從戰略高度構建高效的人力資源管理系統，更需要打造極具創新力、更懂用戶的團隊，有力支撐公司戰略落地，讓百度基業長青。”
時代變了。
基層員工，總是最容易受到衝擊的。這句話不知是何時傳下來的，如今已經深深印到很多人腦海中。
當上領導，意味著工作上有了一定的穩定性，畢竟效益不好時，基層員工可替代性強，總是最容易先被裁的。
太多的企業中，當上一個小領導的人經常覺得自己可以高枕無憂。
但是市場環境變化越來越快，競爭越來越激烈。只有強者才能生存下去，真正的大公司，已經開始對企業內的高管下手了。
領導層絕不再是鐵飯碗，當變化來臨時，誰都不能倖免。
騰訊：史上最大一輪管理幹部裁撤
就在今年，中國最龐大的互聯網公司之一騰訊，正在對自己動刀。
據36氪報道，數名消息人士證實，作為公司歷史上第三次組織架構調整的後續動作之一，在其內部員工大會後，騰訊開始裁撤一批中層幹部（下簡稱“中幹”）。騰訊中幹主要包括助理總經理、副總經理、總經理級別，有時一些副總裁也被認為在中幹範圍內。整個騰訊大概有兩百多名中幹，此輪調整比例約為10%，有戰略發展部的騰訊員工認為，實際甚至超過了這個比例。
這麼多中幹離開騰訊，而且其中很多都是司齡十幾年的老騰訊，“是騰訊歷史上絕無僅有的”，一名CDG（企業發展事業群）的騰訊員工稱。
在過去20年裡取得了輝煌成就的騰訊，開始發生了決定性的變化。
據傳，此次裁撤10%的中幹，目的就是為了給年輕人騰位子。
曾經的騰訊就像“溫水煮青蛙“，產品的牽頭人只要在年初規劃好目標，剩下的按部就班執行就行了，龐大的流量導入，讓很多員工有”躺贏“的感覺。
現在情況不同了，舒服的日子可能一去不復返了。
阿里巴巴：全員輪崗 一視同仁
在阿里巴巴，有一項規矩，就是全員都需要輪崗。
這種輪崗，不止針對管理者，員工也經常輪崗，這跟阿里巴巴的文化和業務的發展有很大的關係。比如一個員工或管理者原來在淘寶，在工作一段時間後，支付寶缺人，就可能把他調到支付寶來做了，這有點被動輪崗的意思。
阿里巴巴一直就有嚴格的內部輪職制度，管理層每年都會有調動。一個管理人員想獲得更好提升，必須具備兩點：一是接班人計劃完成很好，二是有過輪崗經歷。
阿里的幹部提拔和輪換，在互聯網巨頭之間幾乎是最頻繁的。
單從阿里的CEO人選上，我們就能說出馬雲、衛哲、陸兆禧以及現在的張勇。
至於阿里旗下的業務集團，人員更替更是家常便飯。
在2012年，阿里集團就宣佈了一項管理層輪崗計劃，22名中高層管理幹部涉及其中，調動跨越阿里巴巴集團旗下全部子公司。
而涉及的崗位，更是不乏各種CXO級別人員，比如阿里巴巴集團COO李琪、CTO吳炯、孫彤宇及資深副總裁李旭暉將“離開現任崗位”。
這樣的高層地震，即使放到現在也屬於罕見，更不用說阿里巴巴這樣體量的公司。
阿里的輪崗，很好的傳承了企業的文化，並且有效消除了高管們在各自崗位的倦怠，時常保持動力，可能就是阿里近20年長盛不衰的祕密。
百度：高管將享受退休豪華午餐
今年3月份，百度宣佈了新人才梯隊建設計劃：百度將加速幹部年輕化的進程，選拔更多的80後、90後年輕人進入管理層。同時，百度還宣佈推出了高管退休計劃。
第一個宣佈退休的，是百度總裁張亞勤，他將於今年十月從百度公司退休。資料顯示，張亞勤2014年入職百度，此前他曾任微軟亞洲研究院院長（繼李開復之後的第二位院長）、微軟全球資深副總裁。進入百度後，除了搜索業務，張亞勤掌管過幾乎百度其他所有的業務，包括百度新興業務事業群組、公關市場工作、百度美國研究院、智能駕駛事業群組（IDG）等工作。張亞勤還在百度推動過雲計算、無人駕駛、量子計算等領域。
今年除了推出退休制度，百度還啟動幹部輪崗制度，三位副總裁沈抖、吳海鋒和鄭子斌成為第一批吃螃蟹的幹部。
另外，李彥宏還宣佈，2019年，百度將加速幹部年輕化的進程，選拔更多的80後、90後年輕同事進入管理層。
李彥宏對此解釋道，當下百度正處於“夯實移動基礎 決勝AI時代”戰略深入推進的重要時刻，組織和人才將成為贏得將來的關鍵。“我們不但需要從戰略高度構建高效的人力資源管理系統，更需要打造極具創新力、更懂用戶的團隊，有力支撐公司戰略落地，讓百度基業長青。”
京東：流水的高管 鐵打的劉強東
在今年的2月份，京東宣佈2019年將末位淘汰10%的副總裁級別以上的高管。作為一家擁有18萬人的企業，目前京東這個級別的高管預估在幾十到一百人左右。
一般來說，企業末位淘汰的比例通常在5-10%左右。而京東此次的決定已經逼近了這個比例的上限，且是首次針對高級管理者明確了淘汰比例。
京東對此表示：“京東集團正在積極推動‘小集團，大業務’的轉型，旨在盤活資源、充分發揮組織活力，為多元業務的發展保駕護航，以實現有質量的增長。”
高管們不止要決定手下人的去留，自己的去留也要被其他人決定了。
除了劉強東本人，其他任何人都難言安全。
畢竟在京東，穩定絕不會是常態，淘汰才是。
時代變了。
基層員工，總是最容易受到衝擊的。這句話不知是何時傳下來的，如今已經深深印到很多人腦海中。
當上領導，意味著工作上有了一定的穩定性，畢竟效益不好時，基層員工可替代性強，總是最容易先被裁的。
太多的企業中，當上一個小領導的人經常覺得自己可以高枕無憂。
但是市場環境變化越來越快，競爭越來越激烈。只有強者才能生存下去，真正的大公司，已經開始對企業內的高管下手了。
領導層絕不再是鐵飯碗，當變化來臨時，誰都不能倖免。
騰訊：史上最大一輪管理幹部裁撤
就在今年，中國最龐大的互聯網公司之一騰訊，正在對自己動刀。
據36氪報道，數名消息人士證實，作為公司歷史上第三次組織架構調整的後續動作之一，在其內部員工大會後，騰訊開始裁撤一批中層幹部（下簡稱“中幹”）。騰訊中幹主要包括助理總經理、副總經理、總經理級別，有時一些副總裁也被認為在中幹範圍內。整個騰訊大概有兩百多名中幹，此輪調整比例約為10%，有戰略發展部的騰訊員工認為，實際甚至超過了這個比例。
這麼多中幹離開騰訊，而且其中很多都是司齡十幾年的老騰訊，“是騰訊歷史上絕無僅有的”，一名CDG（企業發展事業群）的騰訊員工稱。
在過去20年裡取得了輝煌成就的騰訊，開始發生了決定性的變化。
據傳，此次裁撤10%的中幹，目的就是為了給年輕人騰位子。
曾經的騰訊就像“溫水煮青蛙“，產品的牽頭人只要在年初規劃好目標，剩下的按部就班執行就行了，龐大的流量導入，讓很多員工有”躺贏“的感覺。
現在情況不同了，舒服的日子可能一去不復返了。
阿里巴巴：全員輪崗 一視同仁
在阿里巴巴，有一項規矩，就是全員都需要輪崗。
這種輪崗，不止針對管理者，員工也經常輪崗，這跟阿里巴巴的文化和業務的發展有很大的關係。比如一個員工或管理者原來在淘寶，在工作一段時間後，支付寶缺人，就可能把他調到支付寶來做了，這有點被動輪崗的意思。
阿里巴巴一直就有嚴格的內部輪職制度，管理層每年都會有調動。一個管理人員想獲得更好提升，必須具備兩點：一是接班人計劃完成很好，二是有過輪崗經歷。
阿里的幹部提拔和輪換，在互聯網巨頭之間幾乎是最頻繁的。
單從阿里的CEO人選上，我們就能說出馬雲、衛哲、陸兆禧以及現在的張勇。
至於阿里旗下的業務集團，人員更替更是家常便飯。
在2012年，阿里集團就宣佈了一項管理層輪崗計劃，22名中高層管理幹部涉及其中，調動跨越阿里巴巴集團旗下全部子公司。
而涉及的崗位，更是不乏各種CXO級別人員，比如阿里巴巴集團COO李琪、CTO吳炯、孫彤宇及資深副總裁李旭暉將“離開現任崗位”。
這樣的高層地震，即使放到現在也屬於罕見，更不用說阿里巴巴這樣體量的公司。
阿里的輪崗，很好的傳承了企業的文化，並且有效消除了高管們在各自崗位的倦怠，時常保持動力，可能就是阿里近20年長盛不衰的祕密。
百度：高管將享受退休豪華午餐
今年3月份，百度宣佈了新人才梯隊建設計劃：百度將加速幹部年輕化的進程，選拔更多的80後、90後年輕人進入管理層。同時，百度還宣佈推出了高管退休計劃。
第一個宣佈退休的，是百度總裁張亞勤，他將於今年十月從百度公司退休。資料顯示，張亞勤2014年入職百度，此前他曾任微軟亞洲研究院院長（繼李開復之後的第二位院長）、微軟全球資深副總裁。進入百度後，除了搜索業務，張亞勤掌管過幾乎百度其他所有的業務，包括百度新興業務事業群組、公關市場工作、百度美國研究院、智能駕駛事業群組（IDG）等工作。張亞勤還在百度推動過雲計算、無人駕駛、量子計算等領域。
今年除了推出退休制度，百度還啟動幹部輪崗制度，三位副總裁沈抖、吳海鋒和鄭子斌成為第一批吃螃蟹的幹部。
另外，李彥宏還宣佈，2019年，百度將加速幹部年輕化的進程，選拔更多的80後、90後年輕同事進入管理層。
李彥宏對此解釋道，當下百度正處於“夯實移動基礎 決勝AI時代”戰略深入推進的重要時刻，組織和人才將成為贏得將來的關鍵。“我們不但需要從戰略高度構建高效的人力資源管理系統，更需要打造極具創新力、更懂用戶的團隊，有力支撐公司戰略落地，讓百度基業長青。”
京東：流水的高管 鐵打的劉強東
在今年的2月份，京東宣佈2019年將末位淘汰10%的副總裁級別以上的高管。作為一家擁有18萬人的企業，目前京東這個級別的高管預估在幾十到一百人左右。
一般來說，企業末位淘汰的比例通常在5-10%左右。而京東此次的決定已經逼近了這個比例的上限，且是首次針對高級管理者明確了淘汰比例。
京東對此表示：“京東集團正在積極推動‘小集團，大業務’的轉型，旨在盤活資源、充分發揮組織活力，為多元業務的發展保駕護航，以實現有質量的增長。”
高管們不止要決定手下人的去留，自己的去留也要被其他人決定了。
除了劉強東本人，其他任何人都難言安全。
畢竟在京東，穩定絕不會是常態，淘汰才是。
總結
逆水行舟，不進則退。
想要在激烈的市場中拼殺出來，沒有真本事，不持續進步，只知道在“功勞簿“上吃老本是不行的。
大公司對高管頻繁下手，這位所有職場人敲響了警鐘：從來沒有什麼穩定、安全的工作，職場上唯一的穩定和安全就是你自己！
時代變了。
基層員工，總是最容易受到衝擊的。這句話不知是何時傳下來的，如今已經深深印到很多人腦海中。
當上領導，意味著工作上有了一定的穩定性，畢竟效益不好時，基層員工可替代性強，總是最容易先被裁的。
太多的企業中，當上一個小領導的人經常覺得自己可以高枕無憂。
但是市場環境變化越來越快，競爭越來越激烈。只有強者才能生存下去，真正的大公司，已經開始對企業內的高管下手了。
領導層絕不再是鐵飯碗，當變化來臨時，誰都不能倖免。
騰訊：史上最大一輪管理幹部裁撤
就在今年，中國最龐大的互聯網公司之一騰訊，正在對自己動刀。
據36氪報道，數名消息人士證實，作為公司歷史上第三次組織架構調整的後續動作之一，在其內部員工大會後，騰訊開始裁撤一批中層幹部（下簡稱“中幹”）。騰訊中幹主要包括助理總經理、副總經理、總經理級別，有時一些副總裁也被認為在中幹範圍內。整個騰訊大概有兩百多名中幹，此輪調整比例約為10%，有戰略發展部的騰訊員工認為，實際甚至超過了這個比例。
這麼多中幹離開騰訊，而且其中很多都是司齡十幾年的老騰訊，“是騰訊歷史上絕無僅有的”，一名CDG（企業發展事業群）的騰訊員工稱。
在過去20年裡取得了輝煌成就的騰訊，開始發生了決定性的變化。
據傳，此次裁撤10%的中幹，目的就是為了給年輕人騰位子。
曾經的騰訊就像“溫水煮青蛙“，產品的牽頭人只要在年初規劃好目標，剩下的按部就班執行就行了，龐大的流量導入，讓很多員工有”躺贏“的感覺。
現在情況不同了，舒服的日子可能一去不復返了。
阿里巴巴：全員輪崗 一視同仁
在阿里巴巴，有一項規矩，就是全員都需要輪崗。
這種輪崗，不止針對管理者，員工也經常輪崗，這跟阿里巴巴的文化和業務的發展有很大的關係。比如一個員工或管理者原來在淘寶，在工作一段時間後，支付寶缺人，就可能把他調到支付寶來做了，這有點被動輪崗的意思。
阿里巴巴一直就有嚴格的內部輪職制度，管理層每年都會有調動。一個管理人員想獲得更好提升，必須具備兩點：一是接班人計劃完成很好，二是有過輪崗經歷。
阿里的幹部提拔和輪換，在互聯網巨頭之間幾乎是最頻繁的。
單從阿里的CEO人選上，我們就能說出馬雲、衛哲、陸兆禧以及現在的張勇。
至於阿里旗下的業務集團，人員更替更是家常便飯。
在2012年，阿里集團就宣佈了一項管理層輪崗計劃，22名中高層管理幹部涉及其中，調動跨越阿里巴巴集團旗下全部子公司。
而涉及的崗位，更是不乏各種CXO級別人員，比如阿里巴巴集團COO李琪、CTO吳炯、孫彤宇及資深副總裁李旭暉將“離開現任崗位”。
這樣的高層地震，即使放到現在也屬於罕見，更不用說阿里巴巴這樣體量的公司。
阿里的輪崗，很好的傳承了企業的文化，並且有效消除了高管們在各自崗位的倦怠，時常保持動力，可能就是阿里近20年長盛不衰的祕密。
百度：高管將享受退休豪華午餐
今年3月份，百度宣佈了新人才梯隊建設計劃：百度將加速幹部年輕化的進程，選拔更多的80後、90後年輕人進入管理層。同時，百度還宣佈推出了高管退休計劃。
第一個宣佈退休的，是百度總裁張亞勤，他將於今年十月從百度公司退休。資料顯示，張亞勤2014年入職百度，此前他曾任微軟亞洲研究院院長（繼李開復之後的第二位院長）、微軟全球資深副總裁。進入百度後，除了搜索業務，張亞勤掌管過幾乎百度其他所有的業務，包括百度新興業務事業群組、公關市場工作、百度美國研究院、智能駕駛事業群組（IDG）等工作。張亞勤還在百度推動過雲計算、無人駕駛、量子計算等領域。
今年除了推出退休制度，百度還啟動幹部輪崗制度，三位副總裁沈抖、吳海鋒和鄭子斌成為第一批吃螃蟹的幹部。
另外，李彥宏還宣佈，2019年，百度將加速幹部年輕化的進程，選拔更多的80後、90後年輕同事進入管理層。
李彥宏對此解釋道，當下百度正處於“夯實移動基礎 決勝AI時代”戰略深入推進的重要時刻，組織和人才將成為贏得將來的關鍵。“我們不但需要從戰略高度構建高效的人力資源管理系統，更需要打造極具創新力、更懂用戶的團隊，有力支撐公司戰略落地，讓百度基業長青。”
京東：流水的高管 鐵打的劉強東
在今年的2月份，京東宣佈2019年將末位淘汰10%的副總裁級別以上的高管。作為一家擁有18萬人的企業，目前京東這個級別的高管預估在幾十到一百人左右。
一般來說，企業末位淘汰的比例通常在5-10%左右。而京東此次的決定已經逼近了這個比例的上限，且是首次針對高級管理者明確了淘汰比例。
京東對此表示：“京東集團正在積極推動‘小集團，大業務’的轉型，旨在盤活資源、充分發揮組織活力，為多元業務的發展保駕護航，以實現有質量的增長。”
高管們不止要決定手下人的去留，自己的去留也要被其他人決定了。
除了劉強東本人，其他任何人都難言安全。
畢竟在京東，穩定絕不會是常態，淘汰才是。
總結
逆水行舟，不進則退。
想要在激烈的市場中拼殺出來，沒有真本事，不持續進步，只知道在“功勞簿“上吃老本是不行的。
大公司對高管頻繁下手，這位所有職場人敲響了警鐘：從來沒有什麼穩定、安全的工作，職場上唯一的穩定和安全就是你自己！
企業要活下去，就必須為用戶和社會創造價值；員工要想不被淘汰，就必須為企業創造價值、貢獻利潤。
只有在公司進行全員性質的優勝劣汰，才能保持公司的持久活力。
優勝劣汰，最重要的就是淘汰，這是自然的法則，是必然的規律。
想讓企業長青，就請不要對自己的高管仁慈。
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